Die Probezeit erfolgreich bestehen Gunter Prollius Die Probezeit erfolgreich bestehen Diplom-Betriebswirt Gunter Prollius kommt aus der Praxis und Lehre. Er ist als Berater für Unternehmen tätig und arbeitete zudem als Lehrbeauftragter an Hochschulen und bei behördlichen und privaten Bildungsinstitutionen. Gunter Prollius Die Probezeit erfolgreich bestehen UVK Verlag · München Cover-Motiv: © iStockphoto nortonrsx Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http: / / dnb.dnb.de abrufbar. 1. Auflage 2022 DOI: https: / / doi.org/ 10.24053/ 9783739881805 © UVK Verlag 2022 - ein Unternehmen der Narr Francke Attempto Verlag GmbH + Co. KG Dischingerweg 5, D-72070 Tübingen Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Alle Informationen in diesem Buch wurden mit großer Sorgfalt erstellt. Fehler können dennoch nicht völlig ausgeschlossen werden. Weder Verlag noch Autor: innen oder Herausgeber: innen übernehmen deshalb eine Gewährleistung für die Korrektheit des Inhaltes und haften nicht für fehlerhafte Angaben und deren Folgen. Diese Publikation enthält gegebenenfalls Links zu externen Inhalten Dritter, auf die weder Verlag noch Autor: innen oder Herausgeber: innen Einfluss haben. Für die Inhalte der verlinkten Seiten sind stets die jeweiligen Anbieter oder Betreibenden der Seiten verantwortlich. Internet: www.narr.de eMail: info@narr.de CPI books GmbH, Leck ISBN 978-3-7398-3180-0 (Print) ISBN 978-3-7398-8180-5 (ePDF) ISBN 978-3-7398-0576-4 (ePUB) in memoriam meinem Bruder Axel - dem „Gorch Focker“ auf seinem letzten Segel-Törn Vorwort Ihre Probezeit ist wie ein Hürdenlauf Sie beginnt nicht erst mit dem Start des Laufes bzw. in unserem Fall mit dem Abschluss eines Vertrages. Denn Voraussetzungen hierfür sind viele Vorbereitungsaktivitäten von Ihnen und anderen Personen auch - ganz allgemein ausgedrückt - in unserem gemeinsamen Leben - und speziell jetzt auch in unserem gemeinsamen Arbeitsleben. Wenn ein Sportler den Trainingsplatz, an dem sein Kampf stattfinden soll, noch nicht einmal kennt oder vergessen oder verpasst hat, dann kann er an dem Wettkampf nicht (mehr) teilnehmen, ebenso, wenn er seine „Ausrüstung“ hierfür vergessen hatte. Und wenn er noch nicht einmal die Regeln eines solchen Wettkampfes kennt und in die verkehrte Richtung läuft oder alle Hürden vor ihm zur Seite schmeißt, wird er ausgepfiffen und von dem weiteren Kampf oder sogar Kämpfen ausgeschlossen. Aus diesen Gründen fängt für mich - und jetzt auch für Sie - Ihre zukünftige vorgeschriebene Probezeit nicht erst mit dem Abschluss Ihres Ausbildungs- und zukünftigen Arbeitsverhältnisses (Vertrag) und danach an, sondern bereits notwendigerweise schon mit Ihren vorherigen und persönlichen Vorbereitungen, d.h. mit Ihren Voraussetzungen, Regeln, Bedingungen und Abläufen auf dem Arbeitsmarkt, um dann immer mehr abgesichert Ihre nächsten beruflichen Wege (Hürden) zu überwinden, d.h. Ihre zukünftigen Schritte vorausschauend und abgesichert vorzunehmen, damit Sie so wenig Fehler wie möglich machen. Eine 100%ige Absicherung hierfür kann ich Ihnen verständlicherweise nicht anbieten, dann müssten alle eng verwandten Bewerber/ innen dieselbe Schulbildung, Ausbildung, Weiterbildung und Praxis nur in einem ganz bestimmten Unternehmen erfahren haben, was ganz bestimmt nicht möglich ist. Aus diesem Grunde sind meine Ihnen nun nachvollziehbaren Erklärungen und Fallbeispiele ganz allgemein gehalten und für die meisten von Ihnen auch anwendbar. Bedenken Sie bitte eine grundsätzliche Regel von mir: Ihren beruflichen Werdegang beginnen Sie anfangs noch etwas unbeholfen und ganz alleine, weil Sie ja Ihre beruflichen und schulischen Grundkenntnisse noch nicht sofort in die Tat = Praxis umsetzen können. Aus diesem Grunde werden Ihnen qualifizierte Personen, die selbst auch einmal Ihren gleichen oder ähnlichen Berufsweg eingeschlagen hatten, verständnisvoll im Betrieb zur Seite stehen. Vertrauen Sie ihnen, weil die meisten von ihnen sich selbst in Ihre Lage versetzen können und deshalb auch Ihnen gerne behilflich sind. Und den erfahrenen Mitarbeitern und Vorgesetzten, die jetzt als Externe/ r einen neuen Arbeitsplatz intern besetzen - und die Vorgeschichte des Freiwerdens dieses Postens noch nicht kennen -, rate ich, sehr verständnisvoll und manchmal auch Hilfe suchend mit ihren Kollegen und neuen Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Ihre erfolgreiche Zusammenarbeit nützt allen Mitarbeitern im Fachbereich. Im I. Teil dieses Fachbuches wende ich mich zuerst an Personen unterschiedlichen Alters und Herkunft, die zum ersten Mal für eine begrenzte Zeit (üblicherweise um drei Jahre herum) als Auszubildende (auch Azubis genannt) am Anfang ihrer Berufsausbildung in einen kleineren oder größeren Betrieb eintreten, um flankierend theoretisch am Unterricht an Berufs(fach)schulen teilzunehmen und praxisnah ihren zukünftigen Beruf - vor Ort im Betrieb - erfahren und ausüben wollen/ werden. Dieses hängt von ihrem Schulabschluss ab, den sie an allgemeinbildenden Schulen nachweislich erworben haben. Das Berufsgrundbildungsjahr (BGJ) vor ihrer betrieblichen Berufsausbildung dient der beruflichen Grundausbildung in einem Berufsfeld mit dem Ziel, eine anschließende Berufsausbildung im gewählten Bereich zu ermöglichen. Das Berufseinstiegs- 7 8 jahr ist ein Schultyp in Baden-Württemberg, das als Alternative zur Schulart Berufsvorbereitungsjahr (BVJ) dient und verbindlich ab dem Schuljahr 2007-2008 eingeführt wurde. Deren Abschluss liegt über dem Niveau des Hauptschulabschlusses. Als Schulversuch vereinigte später die neu eingeführte berufliche Vollzeitschule - Duale Ausbildungsvorbereitung (AVdual) - das o.g. Berufseinstiegsjahr und das „Vorqualifizierungsjahr Arbeit und Beruf“ = (VAB) in einer Schulart. Dieses Berufseinstiegsjahr wurde für solche Jugendliche eingerichtet, die ihren Hauptschulabschluss erworben, aber noch keinen Ausbildungsplatz gefunden haben oder eine weiterführende Schule besuchen. Es soll die Ausbildungsreife der Jugendlichen in Theorie und Praxis vertiefen. Die Schüler/ innen müssen sich hierzu für ein Berufsfeld (je nach Angebot der Schule) entscheiden. Voraussetzungen für die Aufnahme im Berufseinstiegsjahr sind ein Hauptschulabschluss und eine Praktikumsstelle für das gesamte Schuljahr in einem Betrieb. Sie haben hierdurch im kaufmännischen und technischen Bereich bereits theoretische und praktische Erfahrungen gewonnen oder im Rahmen ihrer externen Aus- und Weiterbildung (z.B. in einem anderen Beruf oder während ihres Studiums) dieses noch möchten. Gleichfalls haben auch andere Personen eine neue Chance, zum Beispiel wegen Abbruch ihrer Schulzeit oder ihres Studiums oder Wahl eines anderen Berufes oder aus dem Ausland kommend einen beruflichen Neubeginn bei uns in Deutschland zu starten. Ihre bisherigen Kenntnisse, die sie sich bereits nachweislich (durch Zeugnisse oder Prüfungsunterlagen) angeeignet haben, können sie sich auf Antrag ihres jetzigen Ausbildungsbetriebes durch Nachweis von der IHK (Industrie- und Handelskammer) oder HWK (Handwerkskammer) von ihrer Schulpflicht befreien lassen. Dadurch verkürzt sich ggf. auch die gesamte Zeit ihrer jetzigen Ausbildung zum Vorteil des Arbeitgebers und des Azubis, und erst recht, wenn dieser bereits vor Ablauf seiner Ausbildungszeit schon die schriftliche Zusage zur Übernahme in ein weiteres Arbeitsverhältnis als zusätzlichen Motivationsschub von seinem Betrieb erhalten hat. Unsere nur kurzfristig an unterschiedlichen Orten oder Räumen eingesetzten Aushilfen (kein eigenes Personal oder als Leiharbeitnehmer), um betriebliche Engpässe aufzufangen, gehören nicht in den von mir jetzt weiterhin beschriebenen Arbeitnehmerkreis. Sie benötigen in der Regel keine Probezeit, sondern werden von Arbeitskollegen des Betriebes in ihre Tätigkeiten eingewiesen oder von ihrer Verleihfirma in ihre fremden Dienstleistungen eingeführt und auch vor Ort überwacht. Die anfängliche Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis (BAV) beträgt in der Regel drei bis vier Monate (und gem. Berufsbildungsgesetz = BBiG § 20: Mindestens jedoch ein bis maximal vier Monate ohne Unterbrechung (vgl. den Vertrag) und beginnt mit dem ersten Tag des schriftlich abgeschlossenen Berufsausbildungsvertrags zwischen dem Ausbilder Arbeitgeber und dem männlichen oder weiblichen Azubi (und vor Erreichen ihrer Volljährigkeit auch mit der Unterschrift ihrer gesetzlichen Vertreter). Das BAV endet gem. § 21 BBiG mit Ablauf der Ausbildungsdauer. Im Falle der Stufenausbildung endet es mit Ablauf der letzten Stufe. Auf weitere Regelungen der Verlängerung oder Verkürzung des Ausbildungsverhältnisses - sofern sie nach Ablauf der Probezeit erst wirksam sind - werde ich nur noch am Rande daraufhin eingehen, weil die Probezeit vor, bei Beginn und bis zum vereinbarten Ende der Ausbildung und der zwei folgenden Arbeitsverhältnisse unsere Schwerpunktthemen sind. Auf eine neue, zeitlich befristete Probezeit direkt nach der Übernahme des ehemaligen Azubis in ein Arbeits- oder Angestelltenverhältnis kann m.E. auch oftmals verzichtet werden: „Man kennt sich ja schon lange genug - nach der gemeinsam verbrachten Azubi-Zeit! “ Es sei denn, dass neue Anforderungen an einen frei gewordenen Arbeitsplatz in Ihrem jetzigen Unternehmen wie z.B. ausgezeichnete Technik-, Waren- und Produktkenntnisse (oder 9 beim Wechsel in die eigene ausländische Tochtergesellschaft) und zusätzlich noch hervorragende Fremdsprachen- und Landeskenntnisse abverlangt werden. Sie sind deshalb weitere unabdingbare Voraussetzungen für die Übernahme dieser neuen Tätigkeiten, die Ihr vorheriger Ausbilder nun auch als Ihr jetziger Arbeitgeber unbedingt von jedem mitbewerbenden Mitarbeiter - und nun auch nach Ihrer erfolgreichen Abschlussprüfung von Ihnen - abverlangt. Und bei der Besetzung von neuen betrieblichen Arbeitsplätzen hat der vorhandene Betriebsrat (oder Gesamtbetriebsrat) dieses Unternehmens auch ein mächtiges Wort mitzusprechen! Stellen Sie sich bitte bereits jetzt schon einmal vor, wie Sie auf die ersten Fragen Ihrer Interviewerin in.einem kleinen oder größeren Betrieb reagieren würden? „Kennen Sie eigentlich schon unseren Betrieb, und was wir so alles herstellen? “ Oder: „Wie stellen Sie sich eigentlich Ihre Ausbildung bei uns vor? “ Oder: „Warum haben Sie Ihre Schulzeit oder Ihr Studium abgebrochen? “ Oder: „Beabsichtigen Sie nach Ihrer Berufsausbildung bei uns zu bleiben oder Ihr angefangenes Studium danach sofort wieder aufzunehmen? “ Oder: „Haben Sie sich eigentlich schon einmal das Muster eines Ausbildungsvertrages angesehen? Wenn nicht, machen wir jetzt eine Pause und ein Mitarbeiter von uns zeigt Ihnen unser Muster. So nach 20 Minuten kommen Sie wieder zu mir zurück und können weitere Fragen an mich stellen! “ Im II. Teil dieses Fachbuches wende ich mich - dann dem allgemeinen, betrieblichen Arbeitsablauf entsprechend - unseren gewerblichen Arbeitern und kaufmännischen und technischen Angestellten zu. Mit diesem sogenannten Stammpersonal war eine erste vertragliche und zeitlich befristete Probezeit vereinbart, wenn deren Beschäftigung ein oder mehrere Jahre länger andauert. Die gesetzlichen und rechtlichen Voraussetzungen für bestimmte Arbeitnehmerkreise und über deren unterschiedliche Probezeiten werden von mir recht ausführlich behandelt, weil dieser Arbeitnehmerkreis das Gros unserer betrieblichen Arbeitnehmer ausmacht. Aus Vereinfachungsgründen wird kein Arbeitnehmer ständig in der männlichen oder weiblichen Form gekennzeichnet. Der Gesetzgeber lässt dieses auch so zu. Wesentliche Anteile - sofern sie sich auf den engen Raum der befristeten Probezeit am Anfang Ihrer Ausbildungs- oder Ihrer begonnenen Arbeitsplatzzeit beziehen - habe ich meinem früheren Fachbuch „Mein neuer Arbeitsplatz“ 1 übernommen und aktualisiert. Im III. Teil dieses Fachbuches wende ich mich auch denjenigen Beschäftigten zu, die über mehrere Jahre in unterschiedlichen Positionen im selben Unternehmen aufsteigend tätig sind. Für sie werden (aus meiner Erfahrung) kaum noch neue „Probezeiten“ beim 1 Mein neuer Arbeitsplatz G. Prollius, expert verlag 2011, ISBN 078-3-8169-2158-5 Ich bitte Sie um Ihr Verständnis, dass ich nicht sofort mit dem Beginn Ihres Berufsausbildungsverhältnisses, d.h. mit Ihrem ersten Ausbildungstag im Betrieb eines oder einer Azubis in diesem Fachbuch anfange, sondern unbedingt schon auf die Zeit davor! Weil ich nicht Ihren persönlichen Schulabschluss und Ihre danach früheren oder jetzigen Aktivitäten und daraus gewonnenen Vorkenntnisse kennen kann. Denn vor Ihrem ersten Tag Ihrer Berufsausbildung sollten Sie bereits schon die Grundlagen und Aufgaben Ihrer Berufsausbildung mit denen für Sie zuständigen Behörden in der Arbeitswelt vorher gelernt und genutzt haben, die ich Ihnen dann am Muster eines Ausbildungsvertrages mit seinem Inhalt und seiner Bedeutung und den angesprochenen Ämtern etc. kommentiere. Sie sind die Grundvoraussetzungen für Ihre Kontakte und gezielten Bewerbungen bei ausbildenden Betrieben bis zum 1. Einladungsgespräch zum gegenseitigen Kennenlernen. 10 innerbetrieblichen Wechsel vereinbart - erst recht nicht mit kürzeren Kündigungsfristen -, sondern eine „Einarbeitungszeit“, um den bisherigen Besitzstand der betroffenen Person zu sichern. Dieses gilt oftmals sowohl für den innerbetrieblichen Führungsnachwuchs als auch für fremde, gerade übernommene Führungskräfte. Diese nun für die beiden Vertragsparteien sog. befristete Einarbeitungszeit wird dann vertraglich mit neuen Konditionen abgeschlossen. Für diesen Fall sollte jedoch m.E. auch vorher geregelt werden, dass der beförderte Arbeitnehmer rechtzeitig bei Nichteignung oder Nichtgefallen für den neuen Job während oder nach Ablauf dieser Interimszeit seinen früheren Arbeitsplatz wieder einnehmen kann, sodass sein Arbeitgeber bzw. sein Personal- oder HRM-Bereich noch ausreichend Zeit für die Suche nach einer neuen, externen Führungskraft hat. Dies gilt natürlich auch für den Fall, dass der „unglückliche“ Mitarbeiter einen anderen verantwortungsvollen Job bei einem anderen Arbeitgeber sucht und kündigt. Dann wird der HRM-Personalbereich des jetzigen Unternehmens umgehend nach neuen oder anderen Ersatzmöglichkeiten suchen müssen. Ähnliche Regelungen werden auch getroffen, wenn Mitarbeiter oder Führungskräfte von der Muttergesellschaft kommend in eine Tochter- oder Beteiligungsgesellschaft (auch umgekehrt) mit einer vertraglichen Einarbeitungszeit versetzt werden. In diesem Fachbuch werde ich Ihnen - wie auch in meinen bisherigen Büchern - viele praktische Beispiele in Form von typischen Arbeitsfällen, Mustergesprächen und Verhaltensweisen zwischen Ihnen und Ihren neuen Arbeitgebern anbieten, damit Sie sich selbst beim Durchlesen dieser Lektüre auf Ihren eigenen Weg in den neuen Beruf oder auf Ihrer Karriereleiter 2 gut vorbereiten können. Gunter Prollius 2 Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft, G. Prollius, UVK Verlag ISBN 978-3-7398-3018-6 in 2019 11 Inhaltsverzeichnis Vorwort......................................................................................................................................................... 7 Damals.........................................................................................................................................................13 1 Grundkenntnisse vor Ihrer direkten Kontaktaufnahme .............................................................14 1.0 Allgemeine Vorkenntnisse über die Berufsausbildung und das spätere Arbeitsverhältnis .........................................................................................................................................14 1.1 „Wer will von wem wann und was woraus? “ Die 6 W‘s als Merkmale der Berufsausbildung: ......................................................................................................................................16 1.2 Ein kurzer Überblick über die außerschulische Berufsausbildung....................................18 1.3 Vorab einige wichtige Hinweise für Sie als zukünftiger Azubi und Arbeitnehmer......20 1.4 - 1.5 Die Pflichten und Rechte aus dem Berufsausbildungs- und Arbeitsverhältnis .....26 2. Arbeitgeber- und Arbeitnehmervorbereitungen bis zu den gegenseitigen Vorstellungskontakten .......................................................................................................................39 2.1 Der organisatorische Aufbau unserer Musterfirma: „Die XY-GmbH in Berlin“ ............39 2.2 Der organisatorische Aufbau und betriebliche Ebenen .......................................................42 3. Die Probezeit und Einarbeitung.......................................................................................................47 3.1 Die Probezeit ..................................................................................................................................47 3.2 Die Probezeit nach Gesetz und Tarifvertrag im Berufsausbildungsverhältnis...............47 3.3 Die Probezeit im Arbeitsverhältnis ...........................................................................................50 3.4 Die Bedeutung der Einarbeitungszeit im Arbeitsverhältnis ................................................51 3.5 Der Einarbeitungsplan .................................................................................................................52 3.6 Die Patenschaft für neue Azubis und Arbeitnehmer............................................................54 3.7 Von Mitarbeitern und Vorgesetzten im HRM- ..............55 4 Ihre Vorbereitungen bis zur ersten Kontaktaufnahme Ihre sogenannte „Vor-Probezeit“ 56 4.1 Ihre bisherigen Aktivitäten.........................................................................................................56 4.2 Ihre notwendigen, erweiterten Vorkenntnisse ......................................................................56 4.3 Wie läuft eigentlich ein Bewerbungsgespräch in einem kleineren Betrieb ab? .............58 4.4 Die Vorarbeiten eines größeren Unternehmens für seine Personalbeschaffung ...........59 4.5 Die Fluktuation (Bewegungen im kommenden Jahr) ...........................................................60 4.6 Der Aufbau unserer Personalanzeige für die Öffentlichkeit...............................................61 4.7 „Warum in die Ferne schweifen, wenn das eigene Personal ist so nah? “........................62 4.8 Ihre Kontaktvorbereitungen mit Ihren Bewerbungsunterlagen ........................................63 4.9 Ihr Anschreiben an Ihren zukünftigen Ausbilder oder Arbeitgeber.................................76 4.10 Wie sehen die Bausteine einer schriftlichen Bewerbung aus? .........................................78 4.11 Das Absenden Ihrer Bewerbungsunterlagen.......................................................................80 5 Ihr Bewerbungsgespräch Ihre Anbahnung für Ihren Hürdenlauf ........................................83 5.1 Ihre erste Hürde - „Was weiß ich über das mich interessierende Unternehmen? “.......83 5.2 Ihre zweite Hürde: Ihre persönliche Checkliste zum Bewerbungsgespräch ..................84 5.3 Ihre dritte Hürde: „Kann ich vorab telefonisch Informationen abfragen? “ .....................85 5.4 Ihre vierte Hürde: „Wie läuft eigentlich mein Bewerbungsgespräch ab? “.......................86 5.5 Teilnahme am Bewerbungsablauf aus Arbeitgebersicht .....................................................88 12 5.6 Die Entscheidung zur Personaleinstellung und Vertragsübergabe ................................104 6 Ausbildungs- und Arbeitsverträge .................................................................................................106 6.1 Vertragsbestandteile nach dem Nachweisgesetz (NachwG) .............................................106 6.2 Der Berufsausbildungsvertrag (Ausbildungsvertrag) .........................................................107 6.3 Der Ausbildungsvertrag als Muster.......................................................................................108 6.4 Ihr Start in das Berufsleben - die zweite Phase Ihres Hürdenlaufes ..............................114 6.5 Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibungen..............................................................................127 6.6 Aufbau und Inhalt der Personalakte.......................................................................................142 7 Die sechs Fälle in der Probezeit ......................................................................................................147 7.1 Fall 1: Krankheit in der Probezeit............................................................................................147 7.2 Fall 2: Verlängerung der Probezeit über den gesetzlichen Rahmen hinaus ..................147 7.3 Fall 3: Zweimal Probezeit - geht das überhaupt..................................................................148 7.4 Fall 4: Verlängerung der Probezeit innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist ........149 7.5 Fall 5: Urlaub in der Probezeit..................................................................................................149 7.6 Fall 6: Die erste Hälfte der Probezeit ist abgelaufen ...........................................................150 8 Die Mitarbeiterbeurteilung ..............................................................................................................154 8.1 Habe ich einen Anspruch, beurteilt zu werden? .................................................................154 8.2 Wie sieht eigentlich eine betriebliche Beurteilung aus? ....................................................155 8.3 Ich fühle mich ungerecht beurteilt! ........................................................................................158 9 Das Mitarbeitergespräch...................................................................................................................162 9.1 Fall 1: Mein Chef will mit mir sprechen ................................................................................162 9.2 Fall 2: Das Gespräch findet statt ..............................................................................................164 10 Die zweite Hälfte der Probezeit ....................................................................................................167 10.1 Kenntnisse und Fertigkeiten ................................................................................................167 10.2 Verkürzung der Probezeit wegen guter Leistungen.......................................................169 11 Ende des Beschäftigungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit.......................................172 11.1 Die Übernahme hat geklappt ...............................................................................................172 11.2 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit .......................172 11.3 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag .......................174 11.4 Die Probezeit in der Berufsausbildung nicht bestanden ...............................................175 11.5 Urlaub nehmen oder abgelten lassen? ...............................................................................176 11.6 Welche Arbeitspapiere stehen mir zu? ..............................................................................177 11.7 Arbeitszeugnis und Ausbildungszeugnis ..........................................................................178 11.8 Muster eines qualifizierten Arbeitszeugnisses: ...............................................................180 11.9 Muster eines einfachen Berufsausbildungsabgangszeugnisses ...................................181 11.10 Nachwirkende Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpflichten ..........................................182 Literatur und Quellenangaben (auszugsweise)................................................................................183 Beruflicher Werdegang .........................................................................................................................185 Abbildungsverzeichnis ..........................................................................................................................189 Stichwortverzeichnis..............................................................................................................................191 13 Damals „Drum prüfe, wer sich ewig bindet, ob sich das Herz zum Herzen findet.“ Wer kennt eigentlich heute noch dieses Zitat von Friedrich v. Schiller in seinem Lied von der Glocke, in der er über die damalige Art, „die Kunst und Kraft des Glockengießens „ so lebendig schrieb, damit der klare Klang der gerade gegossenen Glocke nach getaner und gelungener Arbeit den Gläubigen im Haus bis in die Felder den direkten Zugang zum Himmelreich stets erreichen möge? Und - im heutigen, übertragenen Sinne - könnte man auch dieses gemeinsam entstandene Produkt nach gelungener Einarbeitung als den Prüfungsnachweis der damaligen Handwerksgesellen betrachten. Dieses Zitat, das sowohl die mühevollen und schweren Arbeitsschritte des Glockenherstellens als auch das Glücksempfinden bei dem Gelingen dieses Produktes für den Hersteller und für seine bei ihm Beschäftigten beschreibt, wird heutzutage sowohl in unserem Arbeitsbereich als auch im Bereich des Zusammenlebens gerne und häufig angewendet. Beide Bereiche gehören in unserem gesamten Arbeitsumfeld zusammen, gleichermaßen auf der einen Seite die des Arbeitgebers und auf der anderen Seite die seiner Arbeitnehmer. Sie sind eingebunden in unsere sich ändernden Arbeitsgesetze und bei Streitigkeiten in unsere aktualisierte Gesetzgebung und Rechtsprechungen. Jedoch weist Schillers Zitat auch auf mögliche Hemmnisse während dieses Herstellungsprozesses warnend hin: „Der Wahn ist kurz, die Reu‘ ist lang! “ Damit meint er auch im Falle einer Minder- oder Schlechtleistung, dass das Ergebnis gleichermaßen auch beide Seiten trifft: Und zwar die des auftrag(ver)gebenden Arbeitsgebers als auch die seiner von ihm abhängigen und tätigen Mitarbeiter. In unserem heutigen, lockeren Arbeitnehmer-Sprachgebrauch hört man aber häufig auch dieses Zitat ironisch abgewandelt: „Drum prüfe, wer sich ewig bindet, ob sich nicht auch was Besseres findet.“ Aus meiner Sicht bleibt im Falle einer schwerwiegenden Minder- oder Schlechtleistung im Arbeits- oder Verhaltensbereich seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers für sie nur noch das Nachbessern oder das Trennen vom bisherigen Partner. Aber, um Risiken auf beide Seiten so gering wie möglich zu halten, ist in den meisten Fällen bei Beginn von Ausbildungs- und Arbeitsverhältnissen ein verkürzter Zeitraum des intensiven Kennenlernens - als die Probe- oder gelegentlich auch als die Einarbeitungszeit genannt. Damit beide Parteien sich im ungünstigen Fall schnell voneinander trennen können - oder leider auch müssen - in Schillers Worten: „Damit die Reue nicht zu lang ist“, sollten beide Partner aus ihren betrieblichen erlebten Erfahrungen nunmehr auch ihre richtigen Schlüsse ziehen! Als Arbeitgeber: Die Art seiner Berufsausbildung und Beschäftigung neu zu überdenken. Und als Arbeitnehmer: Seine eigene betriebliche Entwicklung im Werk mit zu gestalten, um sie auch weiterhin beidseitig richtig zu nutzen. 14 1 Grundkenntnisse vor Ihrer direkten Kontaktaufnahme 1.0 Allgemeine Vorkenntnisse über die Berufsausbildung und das spätere Arbeitsverhältnis Bevor Sie als Schulabgänger/ in an allgemeinbildenden oder spezialisierten Fachschulen mit Ihrem zukünftigen Ausbildungsbetrieb und später als Arbeit suchende/ r Arbeitnehmer/ in mit Ihrem neuen Arbeitgeber Kontakte aufnehmen, biete ich Ihnen jetzt allgemeine und auch rechtliche Grundkenntnisse über Ihre zukünftige Berufsausbildung und spätere Beschäftigung in unserem Land an, damit auch Sie Ihre gesetzlichen Voraussetzungen und zuständigen Behörden mit deren Aufgaben, Pflichten und Rechte Ihres zukünftigen Berufsausbildungsvertrages und die späteren Arbeitsverträge vorher kennenlernen. Deshalb habe ich für Sie diese in Frage kommenden und notwendigen Kenntnisse jetzt auch an den Anfang dieses Fachbuches herausgestellt. Die vielen Kontakte und Anforderungen dieser Ämter für ihre „zugelassenen“ Ausbildungsbetriebe mit ihren Auszubildenden (Azubis) und später mit deren Arbeitnehmer, die sich in einem jetzigen oder späteren engen Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber befinden, werde ich Ihnen in Kurzform näher erläutern. „Ist Ihnen aufgefallen, dass ich das Wort „zugelassen“ mit Anführungsstrichen versehen habe? “ „Warum? “ Damit habe ich Sie bereits darauf hingewiesen, dass Betriebe und einzelne Personen nur dann auch berechtigt sind, vorwiegend junge Menschen für unterschiedliche Berufe auszubilden, wenn sie selbst von Amts wegen hierzu auch berechtigt sind. Deshalb sei Ihnen schon vorab mitgeteilt, dass Betriebe als Ganzes und ihre Ausbilder im Einzelnen nur dann ausbilden dürfen, wenn sie auch die amtliche Erlaubnis hierfür besitzen, um nach Recht, Gesetzen und vorherigen behördlichen Überprüfungen geeignet sind (also die Erlaubnis nachweisen können) Sie und andere Menschen auch beruflich auszubilden (vgl. die Paragrafen §§ 27-30 BBiG). Dass sich deutsche Behörden und Ämter nicht nur mit der Beratung und Vermittlung von mehrheitlich Jugendlichen auf der Suche nach einem für sie interessanten Ausbildungsbetrieb beschäftigen, sondern auch mit der Vermittlung von inländischen und auch von ausländischen Arbeitnehmern 3 unterschiedlichen Alters auf freie Arbeitsplätze, werden Sie sicher verstehen. Um nicht eine zu strenge Unterscheidung zwischen den Auszubildenden (Azubis 4 ) und den arbeitswilligen Arbeitern und Angestellten in Bezug auf die behördlichen Instanzen zu machen, behandele ich beide Arbeitnehmerkreise in diesem Fachbuch auch gleichzeitig oder auch nebenbei. Aus den zuständigen Gesetzen und Rechtsverordnungen ergibt sich auch im Lesen meiner Zeilen, wer jetzt gerade als Azubi oder als Arbeitnehmer im Kontext gemeint ist. Dieses hat für Sie als zukünftiger Azubi auch den Vorteil, dass Sie sich jetzt schon beim Weiterlesen dieser Lektüre über den Zeitraum nach Ihrer abgeschlossenen Berufsausbildung hinaus auch gedanklich auf die nächste Etappe Ihres beruflichen Werdegangs als Arbeitnehmer/ in vorbereiten können, denn der Anfang der nächsten Beschäftigung als Arbeitnehmer beginnt doch meistens mit einer neuen Probezeit! Und für Sie - bereits jetzt schon als Arbeitnehmer - werde ich Ihnen die Rechte, Pflichten, Chancen und Risiken in Ihrer Beschäftigungs-Anfangszeit Probezeit - auch in Form von praktischen Fallbeispielen nahebringen, und Sie haben zugleich die Möglichkeit, beim schnellen Durchlesen Ihre eigene zuvor abgelegte Berufsausbildung mit ihren damaligen Rahmenbedingungen und rechtlichen Auflagen mit den jetzigen neuen zu vergleichen. Ganz 3 Arbeitnehmer und 4 Auszubildende - egal welchen Geschlechtes 15 besonders auch dann, wenn Sie bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber neue Aufgaben und mehr Verantwortung in seinem Personal- oder nun explizit - in seinem HRM-Sektor im dort zuständigen Aus- und Weiterbildungsbereich sogar selbst einmal übernehmen möchten. „Gibt es eigentlich auch Beschäftigte im Unternehmen, die zu Beginn ihrer neuen Tätigkeiten sogar ohne eine vertraglich festgelegte Probezeit und ohne enthaltende, kürzere Kündigungsfristen in ihrem neuen Arbeitsvertrag - der meistens auch als Dienstvertrag bezeichnet wird - ihre „neuen“ verantwortlichen und leitenden Tätigkeiten mit großen Entscheidungsbefugnissen übernommen haben? Ganz bestimmt! - „Aber warum? “ Weil diese Personen in der Regel keine Neulinge mehr in ihrem Beruf sind und bereits bei früheren bekannten Arbeitgebern in gleicher oder ähnlicher Branche mit einem hohen Verantwortungs- und Entscheidungsspielraum und mit früheren vergleichbaren Aufgaben nun auch im neuen Unternehmen leitend tätig sind. Sie werden daher auch als Leitende Angestellte (LA) bezeichnet. Trotzdem benötigen sie meist auch noch eine bestimmte Zeit von kürzerer oder längerer Dauer für ihre Vorbereitung und Eingliederung in die für sie neue, betriebliche Organisation. Ihre erste Zeit im neuen Unternehmen wird deshalb auch als ihre „individuelle Einarbeitungszeit“ bezeichnet, um sich mit den neuen Aufgaben, neuen Mitarbeitern und Führungskollegen etc. vertraut zu machen. Sie gehören danach meistens auch zu den anderen, d.h. zu ihren schon länger tätigen Führungskräften in der Firma, die die neue betriebsinterne Unternehmenspolitik wesentlich mit beeinflussen und auch vertreten. Diese späteren Führungskräfte als so genannte „Leitende Angestellte (LA´s) haben jedoch auch die Möglichkeit, sich als besondere Unternehmensgruppe zu einer eigenen, gewählten Interessensgruppe der Leitenden Angestellten“ zusammenzuschließen und sich als Einzelperson von dieser Instanz gegenüber ihrem Inhaber, Vorstand und ihrer Geschäftsführung auch vertreten zu lassen. Diese Führungskräfte gehören demnach nicht mehr zu den „üblichen“ Mitarbeitern eines Unternehmens, die sich selbst spöttisch als das „betriebliche Fußvolk“ bezeichnen und sich von ihrem im Betrieb gewählten Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat in vielen unternehmerischen Entscheidungen vertreten lassen können. Warum? Der Betriebsrat ist eine institutionalisierte Arbeitnehmervertretung in Betrieben, Unternehmen und Konzernen. In Deutschland ist der Betriebsrat ein Organ zur Mitbestimmung und Vertretung der Arbeitnehmerinteressen, der auch an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Der Betriebsrat ist also eine von den beschäftigten Arbeitnehmern gewählte Interessenvertretung. Wie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt, hat der Betriebsrat die Aufgabe, sich für die Interessen der Beschäftigten im Betrieb einzusetzen. Er hat weitgehende Mitbestimmungsrechte, die ihm erlauben, beim betrieblichen Arbeitsalltag aktiv mitwirken. Zudem kann der Betriebsrat die Beschäftigten zum Beispiel bei Kündigungen vor der Willkür des Arbeitgebers schützen. In Ämtern / Behörden nennt man diese gewählten Arbeitnehmervertreter den Personalrat (PR). Die Personalräte werden von den Beschäftigten gewählt und vertreten ihre Interessen in den Dienststellen der öffentlichen Verwaltungen. Einen Personalrat bzw. eine Personalvertretung gibt es immer dann, wenn die Dienststelle über mehr als fünf wahlberechtigte Beschäftigte verfügt. Die Personalvertretung ist die Vertretung der Beschäftigten einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung, vergleichbar mit der Arbeitnehmervertretung in den Betrieben der Privatwirtschaft. Das Recht der Personalvertretung wird in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder geregelt. 16 1.1 „Wer will von wem wann und was woraus? “ Die 6 W‘s als Merkmale der Berufsausbildung 5 : Für knapp 2/ 3 aller Jugendlichen eines Altersjahrgangs beginnt nach der Schule ihre Berufsausbildung, die man früher eine Lehre nannte und jetzt zum Ausdruck bringt, dass man - ähnlich den bisherigen Lehrern - weiterhin in der Theorie räumlich nun z.B. in einer Berufsschule unterwiesen wird. Und nun zugleich und noch verstärkt - mit dem Schwerpunkt des gleichzeitigen Umsetzens des Gelernten in die Praxis - an einem zweiten (dualen) Aufenthalt in einem Betrieb weiter ausgebildet wird. Die Kontakte zwischen den Berufsschulen und den ausbildenden Betrieben sind sehr eng, um gemeinsame Qualitätsstandards 6 festzulegen und diese zu überprüfen. Der Zugang zu einer Berufsausbildung ist nahezu für jedermann (also für Frauen und Männer jedweden Geschlechtes) möglich! Die Ausbildungswilligen (bzw. mit ihren Vormündern) schließen mit einem Ausbildungsbetrieb einen Ausbildungsvertrag in einem „anerkannten Ausbildungsberuf“ schriftlich ab. Hierunter versteht man, dass aufgrund dieser „Ausschließlichkeitsklausel“ eine betriebliche Ausbildung Jugendlicher unter 18 Jahren nur in „staatlich anerkannten Ausbildungsberufen“ erfolgen darf. Was versteht man darunter? „Danach hat die Berufsausbildung die für die einer qualifizierten Tätigkeit (also nicht nur übliche Handlangerdienste wie Auf- und Abräumen etc.) in einer sich stets wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln, der den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung ermöglicht. Damit wird auch für alle Jugendlichen im Sinne des Jugendschutzgesetzes ein allgemeiner, verbindlicher Qualitätsstandard sichergestellt, an dem alle Azubis - je nach eigenem Verhalten und gezeigter Leistung - gerecht gemessen und individuell gegenüber anderen beurteilt werden können. „Und wer ist in diesem zweiseitigen = dualen System zuständig für diese Ausbildungsordnungen? “ Die Berufsausbildung Berufsschule und Betrieb/ Werk/ Unternehmen Staatlich geordnet durch: Bund Länder Begründet durch: Berufsschulpflicht Ausbildungsvertrag Festgelegter Inhalt: Rahmenlehrplan Ausbildungsordnung Überwachung durch: Schulaufsicht Kammern wie IHK, HWK etc. Finanziert durch: Länder Ausbildungsbetrieb „Der Sinn der Berufsausbildung? “ Sie hat die - für die Ausübung einer qualifizierten, beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt - notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln. 5 Sinngemäße Informationen auch aus der Schriftenreihe des BIBB (Bundesinstitut für die Berufsbildung) 6 Auszug: Fachbuch „Zeitbewusstes Projektmanagement im Personalbereich“ G. Prollius, UVK Verlag, 2020 17 Anfang des 20. Jahrhunderts (mit beginnender Industrialisierung) übernahmen die neueren und größeren Industriebetriebe das Konzept der handwerklichen Ausbildung ihren technischen und kaufmännischen Bedürfnissen, um zu einheitlichen, vergleichbaren Ausbildungsnormen zu kommen. Im Jahre 1953 wurde mit dem Gesetz zur Ordnung des Handwerks (HWO) die Berufsausbildung im Handwerk neu geregelt. 1969 entstand (so das Bundesinstitut für Berufsbildung BIBB), „ein in der Welt einzigartiges Gesetz“ über das Zusammenwirken von Arbeitgebern, Gewerkschaften, Kammern und staatlichen Stellen zum Zweck der beruflichen Qualifizierung für die Mehrheit der Bevölkerung in der Bundesrepublik Deutschland das sogenannte: Berufsbildungsgesetz (BBiG), das 2005 reformiert wurde: Die Ausbildungsordnungen spielen hierbei eine zentrale Rolle im Berufsbildungsgesetz und bilden den Ordnungsrahmen für die Berufe. Ausb.-Berufsbezeichnung Ausb.-Dauer Ausb.-Berufsbild Ausb.-Rahmenplan Prüf.-Anforderungen Bezeichng. des Berufes 3-4 Jahre Typ. Fertigkeiten Anleitg. der Vermittlg. Mindestforderungen Hierzu noch einige weitere, kurze Erläuterungen in der Zusammenfassung: Der Ausbildungsrahmenplan ist eine Anleitung, wie die Vermittlung der gegenwärtig unverzichtbaren und notwendigen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten für eine qualifizierte Fachkraft sachlich und zeitlich gegliedert ist. Er ist aber nicht zu eng begrenzt und lässt weiterhin einen genügend großen Spielraum für noch nicht absehbare Entwicklungen in der Ausbildung zu. Der Nachweis über die Erlangung dieser genannten Merkmale wird durch die erfolgreich bestandene Abschlussprüfung z.B. bei der regionalen Industrie- und Handelskammer (IHK) vorwiegend im kaufmännischen Bereich oder bei der Handwerkskammer (HWK) vorwiegend im gewerblichen und technischen Bereich durch sie separat erworben und ausgestellt. Dieser amtliche Nachweis (früher auch als Gesellenbrief bekannt) dient nun im Falle einer Weiterbeschäftigung dem Betrieb auch als Grundlage für den evtl. betrieblichen Entgelttarifvertrag zur neuen Eingruppierung in dem bisherigen Betrieb. Nach § 20 BBiG beginnt Ihr Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit, die mindestens einen Monat und maximal vier Monate beträgt. Abweichungen bzw. Unterbrechungen zum Beispiel im Falle einer Ausbildungsunfähigkeit und Lernunmöglichkeit innerhalb dieser doch sehr kurz bemessenen Ausbildungsprobezeit sind entweder in diesem BBiG oder durch eine andere betriebliche und verbindliche Regelung Ihres zukünftigen Ausbildungsbetriebes für diesen Fall geregelt, die aber nicht ungünstiger als im Gesetz vorgesehen sein sollten. Ist dieser Fall für Sie (auch nach vorheriger Rücksprache mit Ihrer nun zuständigen Kammer) noch ungeklärt, fragen Sie bitte am Ende Ihres Bewerbungsgespräches Ihren betrieblichen Interviewer, wie dieser Fall in seinem Unternehmen betrieblich geregelt ist? Die für Sie als Azubi besonders wichtigen gesetzlichen Bestimmungen hinsichtlich des Beginns Ihrer Berufsausbildung mit der anfänglichen Probezeit bis zur vorzeitigen Beendigung und einer evtl. Weiterbeschäftigung nach Ihrem Ausbildungsverhältnisses finden Sie explizit erst einmal in den Paragrafen § 20 - § 22 des BBiG. 18 Die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ist im BBiG zuerst im § 21 in (3) Abschnitten gesetzlich geregelt: Ich bitte Sie, auch diese sich einmal vor Ihrer Ausbildung genau durchzulesen: Nach (1) und (2) endet Ihre zukünftige erfolgreich abgeschlossene Berufsausbildung (auch vor der vertraglich festgelegten Ausbildungsdauer) mit der „Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss“. Diese Regelung mag für Sie zuerst etwas diffus klingen! Aber: Der oder die Gesetzgeber kennen doch nicht die einzelnen, zukünftigen Kammer-Prüfungstermine und öffnen allen Azubis (aufgrund ihres unterschiedlichen und bisherigen Lern- und Praxisvorlebens) die Möglichkeit, auch im Rahmen ihres bisherigen abgeschlossenen Berufsausbildungsvertrages terminlich schon vor der anvisierten Prüfung durch Beantragung und Gutheißen des Ausbildungsbetriebes und der zuständigen Kammer auch an einer noch weiter vorgezogenen Abschlussprüfung teilnehmen zu können. In jedem Falle bitte ich Sie, sich bereits vor Ihrer gelungenen Probezeit zu informieren, ob die Bekanntgabe z.B. durch die IHK oder HWK noch am Tage Ihrer Endprüfung Ihnen mündlich oder schriftlich mitgeteilt wird, und/ oder ob dieses Ergebnis auch Ihrem Ausbildungsbetrieb am selben Tag oder erst später von den Kammern oder Ihnen sofort mitgeteilt wird. Danach ist auch für Sie der Tag Ihrer erfolgreich bestandenen Abschlussprüfung Ihr letzter Tag als Azubi! Nach § 21 (2) BBiG: Für den Fall des Ausscheidens des ehemaligen Azubis nach seiner bzw. ihrer bestandenen Abschlussprüfung ohne einer Übernahmezusage sollte meiner Meinung nach der bisherige Ausbildungsbetrieb ihm/ ihr ein separates Abgangszeugnis ausstellen, ggf. mit dem freundlichen Hinweis, „dass er gerne seinen bisherigen Azubi in ein weiteres Arbeitsverhältnis übernommen hätte, aber ihn/ sie aus betrieblichen Gründen leider nicht mehr als zukünftigen Arbeitnehmer behalten konnte“. Unter diesen „betrieblichen Gründen“ versteht man im Allgemeinen: Kein zusätzlicher Personalbedarf mehr wegen Umsatzrückgang, Personalabbau oder Verlegung des Standortes z.B. in ein anderes Bundesland oder sogar ins Ausland etc. Fortschrittliche Arbeitgeber setzen solch einen tatsächlichen Grund deshalb ins Abschlusszeugnis, damit nicht der Verdacht entstehen könnte, „dass der ausgelernte Azubi oder Arbeitnehmer wegen Geringleistung oder Schlechtverhaltens, die er nicht zeigte, das Unternehmen verlassen musste. 1.2 Ein kurzer Überblick 7 über die außerschulische Berufsausbildung Die außerschulische Berufsausbildung wird durch das Berufsbildungsgesetz (BBiG) einheitlich und bundesweit geregelt. Ob ein Betrieb die „Ausbildungsbefähigung“ besitzt, richtet sich danach, ob er als Ausbildungsstätte geeignet ist, d.h., ob in diesem Betrieb persönlich und fachlich geeignetes Personal = Ausbilder/ innen dort tätig sind. (Vorab sei Ihnen schon gesagt, dass diese Person/ en meistens bei Ihren Bewerbungsgesprächen anwesend sind). Die Überprüfung dieser behördlichen Eignung obliegt den zuständigen Stellen (wie IHK, HWK u.a.) Eintragen, Ändern und Löschen von Ausbildungsverträgen Durchführen von Zwischen- und Abschlussprüfungen, Prüfung der Eignung von Ausbildungsstätte und Ausbildungspersonal, 7 Sinngemäß aus der Schriftenreihe „Ausbildungsordnungen des Bundesinstitutes für Berufsbildung (BiBB)“ 19 Beratung von Betrieben und Auszubildenden Überwachung der Berufsausbildungsvorbereitung, -ausbildung und der beruflichen Umschulung* Förderung und Überwachung von Auslandsaufenthalten der Auszubildenden. 1. Resümee Eine vom BiBB (s.o.) vor über 15 Jahren bundesweit durchgeführte Befragung von 2000 Jugendlichen, deren Ausbildungsjahr gelöst worden war, ergab damals: 8 62% von ihnen im Ausbildungssystem blieben und von diesen 50% einen anderen Ausbildungsvertrag neu unterschrieben, 8% in eine Berufsfachschule wechselten und 4% erneut eine Schule besuchten, zur Verbesserung ihres Schulabschlusses. Die vorzeitige Beendigung der Berufsausbildung wurde ausgelöst zu: ca. 60% ca. 30% ca.10% durch die Azubis durch die Arbeitgeber/ Ausbilder einvernehmlich durch Arbeitgeber und Azubis Woher kam es, dass damals ca. ein Drittel aller sich bewerbenden Azubis einen anderen, neuen Ausbildungsvertrag unterschrieben? Sie bezogen sich wohl hierbei auf ihre gesetzliche Möglichkeit, innerhalb ihrer maximalen Probezeitfrist ohne Angabe von Gründen sofort ausscheiden zu können und zu einem anderen Ausbildungsbetrieb zu wechseln - zu Lasten ihres ersten Ausbildungsbetriebes. Ein Schwachpunkt dieses Gesetzes und seiner Auslegung, dass das einseitige Trennen ohne irgendeiner Kündigungsfrist auf beiden Seiten bestand und heute noch gilt? Möglicherweise, weil diese Probezeit damals zu kurz für beide Partner (Arbeitgeber und Azubi) geregelt war, und die damaligen jugendlichen Azubis ganz andere Vorstellungen von ihrem zukünftigen Beruf, ihrer Berufsausbildung und vor allem von ihrem „Wunsch-Ausbildungsbetrieb“ hatten? Und andererseits die Ausbilder mit ihren damaligen noch recht unkundigen Azubis lieber vor dem Ende ihrer Probezeit mit der Kündigung auf „Nummer sicher gingen“, um keine Übernahmeschwierigkeiten als zukünftigen Arbeitnehmer mit ihnen zu bekommen? Dass damals nur ein Drittel der vorzeitigen Beendigungen der Berufsausbildung durch den Arbeitgeber erfolgte, lag (meiner Ansicht nach auch heute noch) unter anderem an der gesetzlichen Auflage - gem. § 22 (2) S. 1 BBiG -, dass der Ausbildungsbetrieb seinen Azubi 8 Aus meinem Karrierehandbuch „Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft“. G. Prollius, UVK Verlag 2019 * Die ausbildenden Betriebe sind verpflichtet, ihrer Kammer alle Ausbildungsverhältnisse bzw. -verträge zu melden! Die Durchführung und Gestaltung der Berufsausbildung obliegt den Betrieben! Die in den Ausbildungsordnungen formulierten Ausbildungsinhalte stellen Mindeststandards dar. Jeder Betrieb kann also auch weitere Themen in seiner Berufsausbildung aufgreifen, um seinen Azubis zusätzliche Qualifikationen zu vermitteln. Das Hauptziel der Berufsausbildung besteht darin - so das BiBB - jungen Menschen den Erwerb einer umfassenden beruflichen Handlungsfähigkeit zu ermöglichen, die sie als Berufstätige befähigen soll, selbständig, eigenverantwortlich und in Kooperation mit anderen Personen Aufträge effizient, effektiv und innovativ bewältigen zu können. 20 erst nach Ablauf der max. viermonatigen Probezeit nur noch aus einem wichtigen Grund (z.B. wegen eines schweren Deliktes wie Diebstahl, Körperverletzung, Beleidigung etc.) ohne Einhalten einer Kündigungsfrist sofort kündigen kann. Dieser nach der Probezeit gesetzliche Schutz des Ausbildungsverhältnisses soll sowohl dem Azubi als auch dem Arbeitgeber die Sorge nehmen, die einmal auf eine längere Zeit gemeinsam begonnene Ausbildung nur noch mit längeren Kündigungsfristen aus vielen Gründen abzubrechen. Gründe für das vorzeitige Ausbildungsende aus der Sicht der Azubis damals (s. oben) waren: Konflikte mit dem Inhaber und den Ausbildern. Schlechte Vermittlung von Ausbildungsinhalten. Ungünstige Arbeitszeiten. Übernahme von ausbildungsfremden Tätigkeiten. Persönliche Gründe (z.B. Gesundheit oder Familie). Um einen Teil dieses Risikos einer erfolgreich durchgeführten und abgeschlossenen Berufsausbildung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Auszubildenden abzufedern, hat der Gesetzgeber besonders auch im Hinblick auf die PISA-Studie und auf lernbeeinträchtigte und sozial benachteiligte Personen, deren Entwicklungsstand eine erfolgreiche Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf oder in einer gleichwertigen Berufsausbildung noch nicht erwarten lässt, Regelungen der Berufsausbildungsvorbereitung in das BBiG (Berufsausbildungsgesetz) eingefügt. Sollte zur jetzigen Zeit eine ähnliche Arbeitgeber- und Azubi-Befragung durchgeführt werden, kann ich mir vorstellen, dass die o.g. Prozentangaben heutzutage alle um die Hälfte reduziert wären. Warum? Erfreulich ist, dass sich in den vergangenen Jahren das Ausbildungsplatzangebot in starker Zusammenarbeit mit den Industrie- und Handelskammern, den Handwerkskammern, Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Arbeitsagenturen erholt hat, und dass sich neue Ausbildungsberufe entwickeln, die den neuen Technologien und ökonomischen Ausprägungen in der Zukunft Rechnung tragen. 1.3 Vorab einige wichtige Hinweise für Sie als zukünftiger Azubi und Arbeitnehmer In schwierigen geschäftlichen und persönlichen Situationen stehen Ihnen Rechtsanwälte, die sich vorwiegend auf das gängige Arbeitsrecht spezialisiert haben, zur Verfügung. Der Gesetzgeber hat Ihnen und vielen anderen Beschäftigten bei Vertragsbeginn auch einen betriebsinternen und direkten „Beistand“ - aufgrund der vielen bisherigen Aktivitäten unserer bundeseinheitlichen Gewerkschaften und Betriebsräte - ermöglicht. Und sogar auch für Sie als Jugendliche/ r mithilfe des Jugendarbeitsschutzgesetzes in Personen der betriebsinternen Jugend- und Auszubildenden-Vertretung. Diese JAV vertritt die Jugendlicheninteressen eines Betriebes, in denen ein Betriebsrat besteht. Sie ist (aber noch) kein selbständiges Organ (wie z.B. der Betriebsrat oder ein Rechtsanwalt). Sie wird tätig, nachdem sie bei ihrem betrieblichen Betriebsrat, Maßnahmen beantragt, die den jugendlichen Azubis und Arbeitnehmer dienen und kümmert sich im Allgemeinen um deren besondere Belange. 1.3.1 Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist der Betriebsrat in Deutschland das von den Arbeitnehmern - mit mindestens fünf ständigen Arbeitnehmern - eines Betriebes gewählte Organ zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Mitwirkungs- , Mitbestimmungs- und Beratungsrechte an bestimmten betrieblichen Entscheidungen. Der 21 Geltungsbereich des BetrVG erstreckt sich auf alle Betriebe des privaten Rechts, nicht auf Religionsgemeinschaften (Kirchen u.a.) und auf ihre karikativen oder erzieherischen Einrichtungen (z.B. konfessionell geführte Krankenhäuser und Sozialeinrichtungen oder Internate). Zur Mitwirkung der Arbeitnehmer ist hier aufgrund eigener Kirchengesetzgebung eine sog. Mitarbeitervertretung berufen. Für öffentliche Dienststellen und Verwaltungen ist nach dem Personalvertretungsgesetz ein Personalrat zuständig, dessen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte den Rechten und Pflichten des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz sehr nahekommen. Doch wir wollen uns zunächst nur auf die wesentlichen Aufgaben des Betriebsrates und auf die der Jugend- und Auszubildendenvertretung konzentrieren! “ Grundsätzlich ist es den Arbeitnehmern eines Betriebes freigestellt, ob und wann sie einen Betriebsrat wählen. In den meisten Fällen wohl dann, wenn der Betrieb personell ständig wächst, und wenn zum einen unter den Mitarbeitern mit ihren verschiedenen Tätigkeiten und Arbeitsplätzen immer mehr Meinungsverschiedenheiten auftreten, und zum anderen, wenn die Arbeitgeber die Probleme ihrer Mitarbeiter nicht mehr zur Zufriedenheit aller lösen können oder wollen. Besonders auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht gewillt ist, sich an Gesetze zu halten oder zum Beispiel zu Dumpingpreisen, die erheblich unter dem regionalen und branchenüblichen Lohnniveau liegen, seine Mitarbeiter beschäftigt. Die Einführung des Mindestlohnes hat dieses Problem zwar entschärft, aber die Kontrollen hierfür verstärkt. Die Wahl des Betriebsrates und des Gesamtbetriebsrates und des Konzernbetriebsrates, das Wahlverfahren, die Zusammensetzung der Mitglieder, die Freistellungen von ihrer bisherigen Beschäftigung, die Sprechstunden und Kosten und vieles mehr sind im Zweiten Teil des Betriebsverfassungsgesetzes gesetzlich geregelt (§ 7 bis § 41 ff. BetrVG) und können wegen ihrer Komplexität hier nicht mehr näher behandelt werden. Der Gesetzgeber hat bestimmt, dass nur diejenige Person ein aktives Wahlrecht (= darf wählen) oder ein passives Wahlrecht (= darf gewählt werden) in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmer unter folgenden Mitgliedsvoraussetzungen hat: Der Betriebsrat: Volljährige Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr erreicht haben. Weiterhin ist eine Mindest-Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten ebenfalls Voraussetzung. Bei dieser Beschäftigungszeitvorgabe hat wohl der Gesetzgeber die maximale Arbeitnehmer- Probezeitdauer mit eingebunden. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV): Jugendliche Arbeitnehmer/ Azubis unter dem 25. Lebensjahr. Sie dürfen aber nicht zugleich Betriebsratsmitglieder sein. Wer als Azubi bereits Jugendvertreter war, hat größere Chancen nach der Ausbildung übernommen zu werden als andere. 1.3.2 Die Rechte und Aufgaben des Betriebsrates Im § 80 BetrVG sind die Allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates geregelt, von denen die im 1. Absatz, Sätze 1-2 besonders hervorgehoben werden sollen. Danach ist der Betriebsrat für folgende Aufgaben verantwortlich: Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen im Unternehmen (auch) durchgeführt werden, und Maßnahmen, die den Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen, und die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg zu fördern und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu berücksichtigen. 22 Im Satz 1 wird dem Betriebsrat eine Kontrollfunktion gegenüber dem Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer übertragen, weil diese kaum in der Lage sind, die Vielfalt aller Gesetze und Bestimmungen zu kennen, geschweige denn, sie auszulegen. Damit der Betriebsrat aber in der Lage ist, seine Überwachungsfunktionen wahrzunehmen, werden seine Mitglieder entweder durch gewerkschaftliche Bildungsmaßnahmen und/ oder durch andere Bildungseinrichtungen vor allem in rechtlichen Arbeitsangelegenheiten geschult, für die sie in begrenztem Maße von ihrer Arbeit vom Arbeitgeber bezahlt freigestellt werden müssen, insbesondere auch dann, wenn in einem Betrieb ein Betriebsrat zum ersten Mal gewählt wird. Durch diese gesetzlich festgelegten Betriebsrat-Überwachungsfunktionen gegenüber „seinem“ Arbeitgeber fühlt sich dieser oftmals in seinem Arbeitgeber-Direktionsrecht ( Weisungsrecht) gegenüber seinen Arbeitnehmern eingeschränkt und befindet sich gelegentlich auch in Konfrontation zu den Arbeitnehmervertretungen. Die sich daraus ergebenden Konflikte können das Betriebsklima u.U. erheblich belasten und dem Firmen-Image auch nach außen hin schaden. Deshalb sind beide „Parteien“ grundsätzlich daran interessiert, sich im Sinne des internen, betrieblichen Hausfriedens kompromissbereit zu einigen. Dass diese Möglichkeiten sich nicht ganz vermeiden lassen, kommt im § 2 Satz1 BetrVG als Empfehlung für das Bestreben an einer gedeihlichen Zusammenarbeit zum Ausdruck: Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenden Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. Da der Arbeitgeber (Inhaber, der Geschäftsführende Gesellschafter oder Geschäftsführer) selbst und seine Führungskräfte, die („Leitenden Angestellte“) ebenfalls nicht in der Lage sind, sich in allen arbeitsrechtlichen und organisatorischen Aufgaben auszukennen, übernimmt der HRM-Bereich (Human Resources Management) das Personalwesen des Betriebes die Arbeitgeberfunktion des ständigen Ansprechpartners für den Betriebsrat und für viele Arbeitnehmer und Azubis und deren Vertretungen und auch für Arbeitgeberverbände und Rechtsanwälte. Im Personalbereich werden allgemein die Betriebsratsanträge entgegengenommen und bearbeitet, die Betriebsratswahlen organisatorisch vorbereitet, die Genehmigungsverfahren eingehalten und arbeitsrechtliche Gesetze unter Beachtung aller Betriebsratsaufgaben und -rechte durchgeführt. Hieraus ergeben sich viele administrative und organisatorische Betriebsratsaufgaben, die entweder einzelne Betriebsratsmitglieder, der Betriebsratsausschuss oder die / der Betriebsratvorsitzende/ r wahrzunehmen haben. Wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, vor Beginn Ihrer Berufsausbildung oder Ihrer Arbeitnehmertätigkeiten noch ein wenig mehr über die Rechte und Aufgaben Ihres zukünftigen Betriebsrates meiner Ansicht nach schon jetzt wissen sollten, verweise ich hierbei auf die folgende Abb. 1.3.2 und auf der nächsten Seite die Aufgaben und Rechte Ihrer zukünftigen Azubi-Vertretung, der JAV, die bereits - wie unser Personalbereich - Ihnen in den ersten Tagen Ihres Aufenthaltes in unserer Musterfirma, die „XY-GmbH in Berlin“, sofort und gerne helfend zur Verfügung stehen. Aufgaben und Rechte des Betriebsrates in Deutschland Informationsrecht Beratungsrecht Recht auf Anhörung Recht auf Mitwirkung Recht auf Mitbestimmung Der AG hat den BR rechtzeitig und umfassend über sämtliche Umstände zu informieren, deren Kenntnisse zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben notwendig sind, wie über die Personalplanung, über technische und organisatorische Veränderungen sowie über „personelle Einzelmaßnahmen“ wie Einstellung, Versetzung, Umgruppierung und Kündigung. Er hat das Recht und auch die Pflicht, auf den Betriebsversammlungen der Belegschaft Rechenschaft über alle seine Tätigkeiten abzulegen, ohne jedoch Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse preiszugeben oder um personenbezogene Daten ohne Einwilligung der Betroffenen bekannt zu geben. Das Beratungsrecht des BR geht über die Informationspflicht des AG hinaus. Dieser hat die Vorschläge des BR anzuhören und Stellungnahmen hierzu abzugeben. Beide Parteien sollen versuchen, einen Konsens zu erreichen. Betätigungsfelder sind zum Beispiel: Änderung von Arbeitsabläufen, Bau technischer Einrichtungen, Förderung der Berufsausbildung. Das Beratungsrecht des BR hindert den AG aber nicht daran, seine Maßnahmen u.U. auch gegen den Rat des BR durchzusetzen. Dieser wird jedoch auf den Betriebsversammlungen als Rechtfertigung seine vom AG nicht berücksichtigen Vorstellungen den AN mitteilen. Auf der anderen Seite kann der AG auch Vorschläge des BR in seine Entscheidungen mit einbeziehen. Vor jeder Kündigung ist zum Beispiel der BR anzuhören und ihm sind die Gründe vom AG zu nennen. Der BR kann innerhalb bestimmter Fristen der Kündigung aus sachlichen oder persönlichen Gründen widersprechen, oder er kann Bedenken äußern, die der AG in seine Meinungsbildung mit einbeziehen kann, was die Wirksamkeit einer Kündigung jedoch nicht beeinträchtigt. Bei einem berechtigten Widerspruch des BR muss der AG einen gekündigten und dagegen klagenden AN bis zum rechtskräftigen Kündigungsschutzprozess weiterbeschäftigen oder bezahlt freistellen! Teilt der BR innerhalb der Anhörungsfrist eine Stellungnahme gegen die Maßnahme des AG nicht mit, dann gilt seine Zustimmung zur AG-Maßnahme als erteilt: „Der BR ist ordnungsgemäß angehört worden.“ Der BR kann seine Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellung, Ein- und Umgruppierung oder Versetzung vom AN verweigern oder der Maßnahme unter bestimmten Gründen (Verletzung von Gesetz oder Rechtsprechung) widersprechen. Der AG darf dann seine Maßnahme nicht durchführen, es sei denn, er beantragt die fehlende BR-Zustimmung in Form der Ersetzung durch das Arbeitsgericht. Führt der AG eine Maßnahme ohne Zustimmung des BR durch, kann der BR dagegen vor dem Arbeitsgericht vorgehen. Hat der BR zu Recht widersprochen, kann das Arbeitsgericht dem AG auferlegen, die Maßnahme aufzuheben bzw. sie nicht durchzuführen. Dieses Recht ist das stärkste des BR, weil Maßnahmen erst dann wirksam werden, wenn der BR ihnen zugestimmt hat. Hierzu gehören: Betriebliche Arbeitszeitregelungen und Pausen, Mehrarbeit, Betriebsordnung und AN-Verhalten sowie Kontrolle, Ausgestaltung des Arbeitsschutzes, Entlohnungs- und Urlaubsgrundsätze, Akkord- und Prämiensätze, Sozialeinrichtungen und das betriebliche Vorschlagswesen. Weiterhin bestehen echte BR- Mitbestimmungsrechte bei der Betrieblichen Weiterbildung und bei allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen. Der BR gründet oftmals aus seiner Reihe Ausschüsse, um diese starken Mitbestimmungsrechte sachkundig, fristgemäß und wirksam durchsetzen zu können. Hieraus ergeben sich viele administrative und organisatorische BR-Aufgaben, die entweder einzelne BR-Mitglieder, der BR-Ausschuss oder der BR-Vorsitzende und sein Vertreter wahrnehmen. Auf einige Aufgaben wird später bei bestimmten betrieblichen Vorgängen eingegangen werden. Abb. 1.3.1 2 3 24 1.3.3 Die Rechte und Aufgaben der JAV 9 Mein Hinweis für Sie: Aus dem Vortrag unserer JAV-Vorsitzenden Isolde Michel von meiner Ihnen noch später vorzustellenden fiktiven Musterfirma: „Die XY-GmbH in Berlin“ anlässlich ihrer ersten Begrüßungsveranstaltung unseres Betriebsrates und der JAV für unsere neu eingetretenen Azubis, ob jugendlich oder auch schon erwachsen: „Hallo alle anwesenden Azubis“ „Ich möchte mich mit meinem Vortrag an Euch - meine Kolleginnen und Kollegen Azubis - wenden und wirklich nur in Kürze Euch etwas Grundsätzliches über unsere Rechte und Aufgaben mitteilen, die wir als Eure Azubi-Vertretung wahrnehmen - und das Wort „wahr“ dürft Ihr gerne auch so wörtlich nehmen: Die JAV arbeitet eng mit unserem Betriebsrat in der privaten Wirtschaft zusammen. Sie hat die Belange der jugendlichen Auszubildenden - zu Euren Gunsten - wahrzunehmen und zu vertreten. Und zu „Euren Gunsten“ bedeutet, dass wir aktiv werden, wenn Ihr Probleme haben solltet - wann immer auch - um für Euch das Beste im Rahmen der Gesetze und Verhaltensregeln von unserem Ausbildungsbetrieb und über ihn auch noch im schulischen Bereich, mit allen gesetzlichen Mitteln und Rechten herauszuholen, die uns heute und in der Zukunft mit unserem Betriebsrat zur Verfügung stehen. Wir, d.h. Eure hier gewählte JAV beantragt speziell Maßnahmen zur Ausbildung, zur Übernahme und zur Gleichstellung von Männern und Frauen, überwacht Gesetze, Vorschriften, Tarifverträge und betriebliche Regelungen, die die Auszubildenden und Jugendlichen im Betrieb betreffen, trägt Anregungen der Auszubildenden an den Betriebsrat heran, und achtet auf die Integration ausländischer Azubis und löst die Probleme der Jugendlichen und Auszubildenden, soweit ihre Mitwirkungs- und Beratungsrechte ihr dieses ermöglichen. Die JAV-Mitglieder nehmen an Betriebsratssitzungen teil und lernen so die ehrenamtlichen Aufgaben des Betriebsrates in der betrieblichen Arbeitswelt kennen, um daraus für ihre ebenfalls ehrenamtlichen Tätigkeiten ihre eigenen Schlüsse zu ziehen und Beschlüsse zu fassen. Weiterhin können wir an Besprechungen zwischen unserem Betriebsrat und Arbeitgeber teilnehmen, wenn hierbei die Belange der Jugendlichen und/ oder der Auszubildenden tangiert werden oder werden können, zum Beispiel, wenn es im Rahmen der neuen Jahrespersonalplanung auch über die Übernahme von Azubis in ein anschließendes Arbeitsverhältnis oder um die Anstellungen von neuen Auszubildenden geht. Bei diesen Besprechungen werden der Rat oder die Bedenken unserer JAV selbstverständlich auch angehört. Ein Mitbestimmungs- oder Mitspracherecht in diesen Angelegenheiten gegenüber dem Arbeitgeber bzw. Ausbildenden hat die JAV jedoch bedauerlicherweise noch nicht. Doch die Zusammenarbeit mit dem HRM (Human Resources Management), d.h. mit unserem Personalbereich ist bei uns prima! “ Die JAV führt Jugend- und Auszubildendenversammlungen - wie heute zum Beispiel - durch, um ihren Arbeitnehmerkreis über betriebliche, zum Teil auch schulische Vorgänge zu informieren, über neue Gesetzesvorhaben, über den Stand der Auszubildenden- 9 Aus meinem Fachbuch Zeitbewusstes Projektmanagement im Personalbereich, G. Prollius, UVK Verlag 2020 25 vergütungen, über neue Pausenregelungen oder Mitfahrgelegenheiten oder Sozialleistungen des Betriebes, die nun auch dank unserer massiven Fürsprache beim Arbeitgeber =Ausbildenden endlich auch den Jugendlichen und Azubis gewährt werden. Prima, nicht? Die JAV hält regelmäßig Sprechstunden ab, bei der sich alle Jugendliche und Azubis - vor allem auch die Neuankömmlinge - während der Arbeits- und Ausbildungszeit einen Rat oder auch mehrere geben lassen können. Damit die gewählten Mitglieder der JAV ihre Aufgaben neben ihrer eigentlichen Tätigkeit oder sogar als freigestellte Mitglieder sach- und fachkundig wahrnehmen können und Gesetze, Tarifverträge, behördliche Auflagen und betriebliche Regelungen und Rechtsprechung kennen und verstehen lernen, muss sie der Arbeitgeber für Weiterbildungsmaßnahmen bei gewerkschaftseigenen oder bei privaten Bildungsträgern für einen bestimmten Zeitraum bezahlt von ihrer - bzw. von meiner - Arbeitsleistung freistellen. „Von wem sollte ich denn sonst meine arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Kenntnisse erlangt haben? Und zum Schluss noch etwas Wichtiges: Ach ja: Die Amtszeit der gewählten JAV-Mitglieder beträgt zwei Jahre. Die Wahl zur JAV findet alle 2 Jahre auch innerhalb Eurer Ausbildungszeit statt. Und wenn Ihr jetzt noch Probleme habt, dann bitte diese in oder nach der nun folgenden Podiumsdiskussion ansprechen, die genau in 15 Minuten beginnt. Und da die meisten von Euch sich bald am Beginn Eurer zweiten Probehalbzeit befinden, habt Ihr doch sicher noch einige wichtige Fragen über diese Zeit an uns, nicht wahr? Vielen Dank, und nun löst mich gleich unser Betriebsratsvorsitzender ab! “ 1.3.4 Meine Anmerkungen an Sie, meine geschätzten Leserinnen und Leser: Da Sie ja schon ein wenig den Stallgeruch von meiner und Ihrer in diesem Buch später vorgestellten Musterfirma, die XY-GmbH in Berlin, empfinden, mit der Sie aber verständlicherweise erst Kontakt aufnehmen können, wenn Sie vor Ihrer mündlichen und später schriftlichen Bewerbung erst einmal Ihre grundsätzlichen Pflichten und gesetzlichen Rechte für Ihre beabsichtigten Ausbildungs- und späteren Arbeitsverhältnisse kennenlernen, und ich Ihnen vorab auch den Inhalt dieser beiden Musterverträge vorstelle und erläutere. Sie befinden sich noch nicht in Ihrer ersten Kontaktaufnahme mit Ihren zukünftigen Ausbildern oder Arbeitgebern, sondern noch in Ihrer ersten Such- und Annäherungsphase, also immer noch in Ihren Vorbereitungsphasen vor Ihrer späteren Probezeit, die Sie doch bestimmt danach - von mir gut vorbereitet - erleben möchten? Ich stelle Ihnen hierfür auch „meinen Betrieb“ mit seiner Organisation, dem Aufbau, dem zugehörigen Personal und deren Funktionen dar, und wie sich dieses Unternehmen am Arbeitsmarkt per Personalsuchanzeige, und vor allem mit den Inhalten ihres Ausbildungs- und Arbeitsvertrages und, wie und wann Sie mit welchem Kontakt (ob mündlich oder schriftlich) Sie mit den für Sie wichtigen Personen aufnehmen sollten? Diese von mir Ihnen angebotenen Kenntnisse und Erfahrungen sind wichtige Voraussetzungen für Ihre erste Kontaktaufnahme, um sich erfolgreich - bei wem auch immer - zu bewerben. Und wenn Sie diese auch verinnerlichen, beginnen Sie als neuer Azubi oder Mitarbeiter oder als zukünftige Führungskraft in Ihrem neuen Unternehmen gut vorbereitet Ihre dann begonnene Probe- und spätere Einarbeitungszeit anzutreten, die ich Ihnen dann - nach dieser Vorlaufzeit - mit theoretischem Knowhow und praktischen Fällen bis zum Ende weiterhin praxisnah und gerne vorstelle. 26 1.4 - 1.5 Die Pflichten und Rechte aus dem Berufsausbildungs- und Arbeitsverhältnis 10 1.4.1 Die Haupt- und Nebenpflichten für den Arbeitgeber und für die Azubis und Arbeitnehmer Die Pflichten und Rechte, die sich für den Arbeitgeber und den Auszubildenden (Azubi) und Arbeitnehmer aus dem gemeinsam abgeschlossenen Ausbildungs- oder Arbeitsvertrag ergeben, sind vielfältig und unterliegen einer großen Anzahl von Gesetzen und Normen, behördlichen Auflagen und einzelvertraglichen Regelungen, so dass sie nicht alle einzeln behandelt werden können. Auf die entsprechenden Gesetze wird zum Teil nur noch in Klammern hingewiesen, wie z.B. in den einzelnen Paragrafen im: BGB, HGB, GewO, BetrVG, AGG, KSchG, EntgeltfortzahlungsG, BUrlG, BBiG und in vielen anderen mehr. Diese Einführung beschränkt sich auf die „üblichen, allseits bekannten“ Haupt- und Nebenpflichten und auf die Rechte beider Vertragsparteien, die wechselseitig sich ergeben bzw. aufgebaut sind nach der (vermögensrechtlichen) Auffassung: „Die Pflichten der einen Partei als Schuldner entsprechen den Rechten der anderen Partei als Gläubiger“ Aus diesem Grunde werden die Rechte und Pflichten beider Parteien wechselseitig gegenübergestellt. „Welche Bedingungen oder Vertragsmerkmale empfinden Sie als zukünftiger Arbeitnehmer oder Auszubildender als besonders wichtig? “ - Oder anders ausgedrückt: „Welche Leistungen in Form von Willenserklärungen versprechen sich wohl beide Vertragspartner für dieses Arbeitsverhältnis oder Ausbildungsverhältnis? “ Der Arbeitgeber: Der Arbeitgeber erwartet von seinem Azubi und Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung, die dieser ihm schuldet. Der Arbeitgeber (Ausbildende) erwartet vom Azubi, dass dieser in seinem Betrieb und in seiner Ausbildungszeit sich alle (in seinem Berufsbild und im Ausbildungsrahmenplan) beschriebenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen aneignet, um ihn möglicherweise später als Fachkraft in seinem Betrieb einsetzen zu können. Mit zunehmendem Kenntnisstand des Azubis kann der Arbeitgeber ihn bereits schon mit einigen Aufgabenwie ein Arbeitnehmer - auch während seiner „Lehrzeit“ betrauen. Der Azubi und der Arbeitnehmer erwarten vom Arbeitgeber eine Bezahlung (Entgelt) für seine gezeigten Leistungen. Der Auszubildende erwartet von seinem Arbeitgeber (Ausbildenden), dass er ihn mit seinem fachlich und persönlich geeigneten Fachpersonal entsprechend seinem Berufsbild und Ausbildungsrahmenplan ausbildet und ihm hierfür ebenfalls ein Entgelt für seinen Lebensunterhalt (Ausbildungsvergütung) gibt. Die sog. Lernpflicht des Azubis und die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die sog. Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers werden als Hauptpflichten bezeichnet und nun näher erläutert: Und der Arbeitnehmer erwartet von seinem Arbeitgeber, dass dieser ihm für seine gezeigten Dienste (Verhalten und seinen Leistungen) ebenfalls das Entgelt für seinen Lebensunterhalt gibt bzw. pünktlich überweist. 10 Auszugsweise aus dem Fachbuch Mein neuer Arbeitsplatz, G. Prollius, expert verlag ISBN 978- 3-8169-2158-5 27 1.4.2 Die Arbeitspflicht - die Hauptpflicht des Arbeitnehmers Sie bestimmt sich nach den Vereinbarungen von Einzel- und Kollektivverträgen, die nach Treu und Glauben ausgerichtet sind und durch das Weisungsrecht - auch oft Direktionsrecht genannt - des Arbeitgebers bestimmt wird. Die Weisungen können auch von Vertretern des Arbeitgebers (Vorgesetzte) erteilt werden. Der Arbeitnehmer als Schuldner Der Arbeitgeber als Gläubiger Die Arbeitsleistung ist vom Arbeitnehmer i.d.R. persönlich zu erbringen. Er braucht keinen Ersatz zu stellen. Der Anspruch des Arbeitgebers auf diese Leistung ist nicht übertragbar (Ausnahme: Das Leiharbeitsverhältnis). Der Arbeitnehmer hat gleiche oder ähnliche Arbeiten zu übernehmen, die seiner Ausbildung, seiner Weiterbildung, seinen Kenntnissen und Erfahrungen entsprechen. Sie sind dann für ihn „zumutbar“. Der Arbeitgeber darf i.d.R. nur „zumutbare“ Aufgaben an seine Mitarbeiter vergeben und auf deren Erfüllung bestehen. Zur Beseitigung von Notsituationen übersteigt sein Weisungsrecht diese Grenze der Zumutbarkeit. Ort der Arbeitsleistung ist die gesamte Reichweite der betrieblichen Organisation, unter Umständen auch „außerhalb der Betriebsstätte (z.B. Wohnung des Arbeitnehmers Home- Office) und ggf. auch im Ausland. Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich „an anderen Orten“ seine Arbeitsleistung frei von Gefahren mit den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln tatsächlich erbringen kann. Die Arbeitszeit / Ausbildungszeit richtet sich für den Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Azubi nach Gesetzen (s. rechter Ausschnitt), Tarifvertrag und/ oder anderen innerbetrieblichen Vereinbarungen bzw. Regelungen. Es sind für den Arbeitgeber die „zwingenden“ Bestimmungen über die maximale Arbeitszeit zu beachten s. auch das ArbZG, JArbSchG, MuSchG sowie über die Sonn- und Feiertagsarbeit und die GewO und das Ladenschluss Gesetz. Unter besonderen betrieblichen Umständen hat der Arbeitnehmer auch Änderungen seiner Tätigkeiten und Arbeitszeiten „hinzunehmen“, d.h. sich nach ihnen zu richten und sie einzuhalten. So wird z.B. die Zeit eines betrieblich notwendigen Werksurlaubs auf den Jahresurlaubsanspruch des Arbeitnehmers angerechnet. Betrieblich notwendige Kurzarbeit, die auch strengen behördlichen Auflagen unterliegt oder betrieblich ausgesprochener Werkurlaub stellen „besondere Ausnahmen“ dar. Sind damit Entgeltkürzungen verbunden, kann die Durchsetzung nicht durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers erfolgen. Die Erweiterung der Arbeitspflicht tritt für den Arbeitnehmer in Notfällen (Unfälle, Brände, Erntenotstand etc.) ein, in denen der Arbeitnehmer „nach Treu und Glauben“ auch andere Arbeiten verrichten muss. Nach „Treu und Glauben“ bedeutet für den Arbeitgeber, dass er unter Berücksichtigung aller betrieblich notwendigen Umstände und persönlichen Merkmale aller Arbeitnehmer eine gerechte Auswahl trifft. 1.4.3 Die Treuepflicht - die Arbeitnehmer-Nebenpflicht Der Begriff der Treue wirkt nach unserem heutigen Sprachgebrauch etwas antiquiert und stammt wohl mehr aus den Jahren der Gründerzeit, also um die Jahrhundertwende des 19. zum 20. Jahrhunderts, nachdem die Industrialisierung im damaligen Deutschen Kaiserreich noch im vollen Gange war. So hatte nach damaliger Umgangssprache der Familienvorstand, d.h. der Vater der Familie, für Arbeit und Wohlstand zu sorgen und seine Familie „fürsorglich“ zu behandeln. Seine schutzwürdige Ehefrau und seine Kinder hatten ihm (wie die 28 Bevölkerung zum damaligen Kaiser) treu ergeben zu sein. Daher stammt noch aus meiner Sicht der antiquierte Name der Treuepflicht. Aus diesen Verhaltensweisen, die sich aus früherer Verkehrssitte und Anschauungen ergaben, wurden auch diese beiden Begriffe im Arbeitsverhältnis bisher (und sicher auch weiter) übernommen für: Die Treuepflicht der Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern Azubis und Arbeitnehmern: Noch heute werden in Klagefällen vor Arbeitsgerichten oder bei Beratungen mit Rechtsanwälten (Fachanwälten für Arbeitsrecht) von „groben oder gröblichen Verletzungen“ gegen die „Arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht oder gegen die Arbeitnehmerseitige Treuepflicht“ gesprochen bzw. verhandelt. Diese auf der Vorderseite genannten Arbeitgeber und Arbeitnehmer Nebenpflichten werden auch als so genannte Haupt-Nebenpflichten tituliert, die sich wie folgt zuerst für die Arbeitnehmer/ innen aufgliedern in: Arbeitnehmer-Treuepflicht Unterlassungspflicht Handlungspflicht Befolgungspflicht Verschwiegenheitspflicht Schmiergeldverbot und Wettbewerbsverbot Wir wollen uns zuerst einmal den o.g. Nebenpflichten aus der Arbeitnehmer-Treuepflicht zuwenden. 1.4.4 Die Unterlassungspflicht Die Treuepflicht, würde man sie heute mit dem Begriff der „Loyalität“ (des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber) in Einklang bringen, käme jedoch nur in Teilen ihrer Bedeutung nahe. Sie ist in erster Linie eine Unterlassungspflicht, die unter anderem verlangt, dass: der Arbeitnehmer alles zu unterlassen hat, was den Arbeitgeber schädigen könnte. (Der Arbeitnehmer darf z.B. einen anderen nicht dazu verleiten, seinen Arbeitspflichten nicht nachzukommen oder, der Arbeitnehmer darf seinen gesetzlich geregelten Erholungsurlaub nicht dazu benutzen, anderweitig eine andere Tätigkeit aufzunehmen, die sich zudem noch nachteilig auf seine Gesunderhaltung und Arbeitsfähigkeit hinsichtlich einer anschließenden Schlecht- oder Minderleistung seiner Arbeiten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis auswirkt; der Arbeitnehmer alles zu unterlassen hat, was den Ruf (die Reputation) des Arbeitgebers schädigen könnte - selbst wenn die Arbeitnehmerbehauptungen wahr wären (der Arbeitnehmer erzählt anderen (Außenstehenden) von der Kreditunwürdigkeit seines Arbeitgebers, was zu finanziellen Schwierigkeiten des Arbeitgebers bei seinen Banken, Kunden und Lieferanten führen könnte), oder: der Arbeitnehmer hat alles zu unterlassen, was die gesetzlich festgelegten Höchstgrenzen der Arbeitszeit (ArbZG) verletzt. Der Arbeitnehmer nimmt eine weitere Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber auf. Beide Arbeitszeiten zusammen ergeben mehr als die höchst zulässige Arbeitszeit pro Werktag. Verschuldet er sogar noch einen Unfall mit anschließender Arbeitsunfähigkeit, belastet er für diesen Fall sogar beide Arbeit- 29 geber. Gibt dieser Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber und seinem Finanzamt seine unerlaubten Nebeneinkünfte nicht an, macht er sich u.U. vierfach (gegen zwei Arbeitgeber, Finanzamt und Krankenkasse) schuldig und wird vom Haupt-Arbeitgeber und Neben-Arbeitgeber bei deren Kenntnisnahme sofort fristlos entlassen. 1.4.5 Die Handlungspflicht In besonderen betrieblichen Fällen, wie zum Beispiel bei drohenden Schäden, die durch Brand, „wilden“ Streik, plötzlichen Ausfall von Maschinen, Wassereinbruch oder zum Beispiel auch bei Diebstahl (sogar durch einen anderen Kollegen) verursacht werden können, darf sich ein Arbeitnehmer (der sich in unmittelbarer Nähe zum Ort des Geschehens aufhält oder von dem Delikt erfahren hat) nicht untätig verhalten. Er muss für solche Fälle entweder nach Anordnungen seines Arbeitsgebers, nach behördlichen Auflagen und Sicherheitsbestimmungen oder nach „Treu und Glauben“ handeln, in dem z.B.: der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten diese „Unregelmäßigkeiten“ sofort meldet, im Zweifel auch dagegen einschreitet, und durch sein Handeln (Tun) Schäden, die dem Arbeitgeber entstehen können, versucht, unter anderem auch durch Herausgabe von Unterlagen oder anderen Sachen abzuwenden und der Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf seine betriebliche Funktion, seinen betrieblichen Rang und sein Aufgabengebiet kurzfristig auch andere Arbeiten übernimmt, wie z.B. Feuer löschen, Gefahrengut wegtragen oder -fahren und im Zweifel auch Erste Hilfe leisten. Im Falle der einmaligen „körperlichen Jahresinventur“ kann er von seinem Arbeitgeber auch (kurzfristig) für andere Aufgaben eingesetzt werden und darf diese im Regelfall nicht verweigern. Bei den oben genannten Fällen handelt es sich jedoch um Ausnahmefälle, bei denen die meisten erfahrenen Mitarbeiter von sich aus aktiv werden, um Schäden abzuwenden, ohne dass der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht (Direktionsrecht) Gebrauch machen muss. 1.4.6 Die Befolgungspflicht (früher: Gehorsamspflicht) Aus dem Ihnen nun schon bekannten Weisungsrecht oder Direktionsrecht des Arbeitgebers, gegenüber seinem Arbeitnehmer - Art, Ort, Zeit und Dauer sowie die geforderte Quantität und Qualität seiner Arbeitsaufgaben und -ziele zu bestimmen - ergibt sich die sog. Befolgungspflicht für den Arbeitnehmer, die sich nicht nur auf die Durchführung und Einhaltung der o.g. Merkmale bezieht, sondern auch verlangt, dass: Der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auch solchen Anordnungen und Weisungen seines Arbeitgebers zu folgen, die die Wahrung des Betriebsfriedens und das Ansehen des Betriebes bezwecken und: Der Arbeitnehmer (insbesondere als eine Führungskraft des Unternehmens) verpflichtet sein kann, unter Umständen sogar auch in seinem außerdienstlichen Verhalten - was den Ruf und das Ansehen des Betriebes betrifft - nicht negativ aufzufallen. Folgende Fälle kann ich mir hierbei vorstellen: A: Der Azubi A der Firma XY, die einen guten Namen in der Stadt B genießt, benimmt sich in der Berufsschule, in der eine Klasse ausschließlich aus Auszubildenden dieses Betriebes besteht, gegen alle Regeln, Sitten und Normen. Der Ausbildende (Ausbildungsleiter von XY) wird von der Berufsschule über das abträgliche Verhalten „seines“ Azubis A informiert, mit der Bitte, den Azubi aus dieser Klasse zu entfernen. Da die Menschen gerne zur „Verallgemeinerung“ tendieren, ist der gute Ruf der Firma und deren Berufsausbildung in der Stadt B. in Misskredit geraten. Der Arbeitgeber wird mit 30 Disziplinarmaßnahmen gegen seinen missliebigen Azubi vorgehen müssen, weil im engeren Sinn die Berufsschule als ein weiterer Ort seiner Berufsausbildung anzusehen ist, wenn auch „außerhalb“ des Betriebes gelegen. B: Eine Führungskraft der Firma XY, die auch „vor Ort“ mit der fachlichen Ausbildung von Praktikanten und Auszubildenden beauftragt ist, wird von Kollegen abends ziemlich intim mit einem männlichen oder weiblichen - hoffentlich schon erwachsenen - Azubi oder Mitarbeiter in einem nicht gerade vornehmen Lokal gesehen. Das bleibt natürlich bei der XY nicht geheim. Der Vorgesetzte oder die Vorgesetzte wird mit der betroffenen Führungskraft ein ernstes Wort reden müssen. Sollte diese Person ihr Fehlverhalten nicht einsehen wollen und ihre Haltung als ihr Persönlichkeitsrecht ansehen, das nichts mit dem Betrieb zu tun hat, könnte es zu Irritationen kommen. 1.4.7 Die Verschwiegenheitspflicht Unter dem Begriff der Verschwiegenheit, versteht man die Pflicht des Arbeitnehmers, die Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen zu unterlassen, wobei diese beiden Arten von Geheimnissen nicht leicht zu trennen sind. Bitte merken Sie sich, dass als 11 : Geheimnisse im Betrieb alle auf ein Unternehmen bezogene Tatsachen, Umstände, Vorgänge und Daten verstanden werden, die nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich sind und an deren Nichtverbreitung der Arbeitsgeber des Betriebes ein berechtigtes Interesse hat, damit diese Daten z.B. nicht fremden Personen zugänglich gemacht werden, die u.U. sogar im Wettbewerb zum Arbeitgeber stehen oder das Persönlichkeitsrecht einzelner Mitarbeiter verletzen. Betriebsgeheimnisse werden im engeren Sinne dem Technischen Bereich zugeordnet, wie zum Beispiel: Technische Verfahren, Rezepturen u.a., die sich mehr oder weniger innerhalb eines Betriebes befinden. Geschäftsgeheimnisse werden mehr oder weniger dem Kaufmännischen Bereich einverleibt, der sich vor allem auch mit Vorgängen außerhalb des Betriebes befasst, wie zum Beispiel Geschäftsbücher, Ertragslagen, Kundenlisten, Entgeltniveau außerhalb der tariflichen Eingruppierungsmerkmale und auch personenbezogene Daten von Mitarbeitern, die nicht an die Öffentlichkeit geraten dürfen und mehrheitlich im HRM/ Personalbereich gesammelt, bearbeitet und deponiert werden. Nicht selten enthalten betriebliche Arbeitsverträge auch Regelungen, nach denen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über die Höhe seines Entgelts und materiellen Leistungen Stillschweigen zu bewahren! Betriebsgeheimnisse unterliegen dem strafrechtlichen Schutz nach §§ 203f Strafgesetzbuch und §§ 17f UWG, wobei die arbeitsrechtliche Verschwiegenheit noch weiter geht als die strafrechtliche. 11 Gemäß Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes vom 14.03.2006 (Telekom-Verfassungsbeschwerde) Sollte jedoch der/ die Vorgesetzte der betroffenen Führungskraft mit Disziplinarmaßnahmen drohen und sie umsetzen wollen, müsste der Arbeitgeber im Zweifels- oder Klagefall nachweisen, welcher immaterielle Schaden der Firma entstanden ist. Und das wird dem Arbeitgeber wohl schwerfallen. 31 Auf der einen Seite ist der Arbeitgeber überfordert, bei jeder Unterlage und Weitergabe von Daten dem Anderen gegenüber mitzuteilen, ob es sich nun um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis handelt, sodass er davon ausgehen kann, dass jeder vernünftige Arbeitnehmer erkennen kann und muss, dass er diese Daten und Informationen nicht der Öffentlichkeit preisgeben darf. In Ausnahmefällen wird er diesen Hinweis geben müssen, wie z.B. in einer Aufsichtsratssitzung besonders an gewählte Arbeitnehmervertreter über eine zum Beispiel geplante „Betriebsteilstilllegung“ oder über eine beabsichtigte „Einführung von Kurzarbeit“, solange diese Vorhaben nicht vorher schon mit allen beteiligten Gremien abgesprochen worden sind. Auf der anderen Seite ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung des Arbeitnehmers zur Verschwiegenheit über betriebliche Tatsachen nur dann wirksam, wenn und soweit dies aufgrund betrieblicher Belange gerechtfertigt ist, wie z.B. die Verpflichtung aller Mitarbeiter im Personalbereich (aus Datenschutzgründen und zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte aller Arbeitnehmer im Betrieb) keine personenbezogenen Daten weiterzugeben, wenn hierzu nicht ein starkes persönliches, betriebliches oder behördliches Interesse zur Vermeidung von Gefahren oder Straftatbeständen besteht. 1.4.8 Das Verbot der Schmiergeldannahme Der Arbeitnehmer darf keine Geschenke oder sonstige Vorteile annehmen, die ihn zu einer pflichtwidrigen Handlung veranlassen können oder dafür nachträglich belohnen sollen. Es kommt nicht darauf an, dass der Arbeitgeber durch die Arbeitnehmer-Schmiergeldannahme nicht geschädigt worden ist oder der Arbeitnehmer tatsächlich nicht pflichtwidrig gehandelt hat. Vielmehr genügt es, dass das Schmiergeld oder das Geschenk in der Erwartung gegeben wird, der Arbeitnehmer werde die Interessen des Schmiergeldgebers wohl schon berücksichtigen. Erlaubt sind jedoch in bestimmten Branchen und Berufen übliche Trinkgelder, kleine Gelegenheitsgeschenke (wie Kalender oder Büroutensilien) und die Einladung zum Geschäftsessen. Es ist nicht leicht für den Arbeitgeber, hier eine genaue Trennung zwischen kleineren Geschenken und größeren zu machen. Mit ist ein Pharma-Konzern bekannt, der vor Jahren in einer internen Richtlinie festgelegt hatte, dass (speziell auch zu Feiertagen oder bei Jahresende) Geschenke von Kunden, Lieferanten, Personalverleihagenturen und anderen Geschäftspartnern nur bis zu einem geschätzten Preis von ca. 10 € angenommen werden dürfen, diese aber gesammelt und der jährlich stattfindenden „Weihnachtstombola“ allen Arbeitnehmern zur zufälligen Verfügung gestellt wurden. Jede Art von Geldgeschenken - egal in welcher Höhe - wurde strengstens untersagt, und der Versuch des Schmiergeldangebotes musste dem Arbeitgeber (i.d.R. dem Vorgesetzten) von dem betroffenen Mitarbeiter mitgeteilt werden. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter sich eine große Kiste oder einige Kisten vorzüglichen Weines - und damit dieses nicht auffällt - von seinem Schmiergeldgeber nach Hause schicken lässt und dieser Vorgang publik wird, macht sich dieser Arbeitnehmer wegen Verstoß gegen das Verbot der Vorteilsnahme im geschäftlichen Verkehr nach § 22 Abs. 1 Strafgesetzbuch (StGB) strafbar und läuft Gefahr, wegen dieser Handlung auch seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Wer als Arbeitnehmer Schmiergelder annimmt - und hierbei sind die Führungskräfte eines Unternehmens gleichfalls oder besonders mit einbezogen -, verpflichtet sich, wenn auch nur moralisch, gegenüber Anderen und untergräbt damit seine Loyalität gegenüber seinem Arbeitgeber. 32 1.4.9 Das Wettbewerbsverbot Arbeitnehmer haben - solange das Arbeitsverhältnis besteht - auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung jeden Wettbewerb gegenüber ihren Arbeitgebern zu unterlassen, das heißt, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen darf. Dieses Wettbewerbsverbot ist geregelt: für kaufmännische Angestellte im Handelsgesetzbuch (HGB), die als Handlungsgehilfen ohne Einwilligung des Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch im Handelszweig des Arbeitgebers auf eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen dürfen. Für alle übrigen Arbeitnehmer ergibt sich die Pflicht, während des Arbeitsverhältnisses nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu treten, als Nebenpflicht der Treuepflicht (s. Punkt 1.4.3) aus dem Arbeitsvertrag. Unwissenheit schützt vor Strafe nicht, auch wenn sie manchmal den Falschen trifft! * *Anmerkung: Der Volksmund sagt wohl berechtigterweise: „Unwissenheit schützt vor Strafe nicht! “ Und das ergibt sich auch aus dem § 17 des Strafgesetzbuches. Der besagt: „Wem die Einsicht fehlt, Unrecht zu tun, der wird nur dann nicht bestraft, wenn ihm das Unrechtsbewusstsein unvermeidbar fehlte! “ Verletzt der Arbeitnehmer dieses Verbot oder andere, kann der Arbeitgeber - nach den Umständen des Einzelfalls - das Arbeitsverhältnis seines Arbeitnehmers kündigen und gleichzeitig auch Schadenersatz verlangen oder stattdessen selbst in die vom Arbeitnehmer eingegangenen Verträge nach § 61 HGB eintreten. „Gilt dieses Wettbewerbsverbot auch über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses hinaus? “ Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses besteht kein gesetzliches Wettbewerbsverbot mehr, das aber zu trennen ist von der Verschwiegenheitspflicht. Sollte dem Arbeitgeber sehr daran gelegen sein, dass sein ausgeschiedener Mitarbeiter die bei ihm erlangten Kenntnisse nicht in einem Konkurrenzbetrieb einbringt, so wird der Arbeitgeber ein sog. „nachträgliches Wettbewerbsverbot“ mit dem Arbeitnehmer vereinbaren entweder vor Abschluss des Arbeitsverhältnisses in einem Vorvertrag oder während des Arbeitsverhältnisses oder mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Entschädigung, die längstens für die Dauer von zwei Jahren vereinbart werden darf, muss für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Vergütung einschließlich eventuell bezogener Gratifikationen, Provisionen oder Gewinnbeteiligungen betragen. Ein erhebliches, berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers an dieser Verbotsregelung muss erkennbar sein, bzw. nachgewiesen werden. Und was wir auch aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht von einem ganz „normalen“ auch noch jugendlichen Azubi oder Arbeitnehmer nicht erwarten können, dass ihm/ ihr die Einsicht hierfür fehlt! „Und was verstehen wir unter dem o.g. Begriff des „Bewusstseins“? Voraussetzungen für die Wirksamkeit eines nachträglichen Wettbewerbsverbots sind eine schriftliche Formulierung (Urkunde) und die Verpflichtung des Arbeitgebers, an den Arbeitnehmer monatlich eine sog. Karenzentschädigung zu zahlen. 33 „Ich weiß zwar nicht genau, wo und in welchem Paragrafen - oder ob darüber etwas in unserer Hausordnung - steht, aber ich kann mir vorstellen (ich bin mir bewusst), dass das so nicht erlaubt ist oder sein kann! Und deshalb darf ich Ihnen hierüber auch leider noch keine Auskünfte geben.“ 1.5.1 Die Pflicht zur Entgelt(fort)zahlung - die Hauptpflicht des Arbeitgebers Wie bereits schon des Öfteren erwähnt, besteht die Hauptflicht der Arbeitgeber - wie in den Arbeits- und Ausbildungsverträgen vereinbart - in der Zahlung der Vergütung für die Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten). Die gesetzlichen Ansprüche ergeben sich aus der beruflichen Tätigkeit und Ausbildung in verschiedenen Gesetzen wie BGB (§ 612), HGB § 64, Gehalt für Handlungsgehilfen, GewO §§ 107-108 für Arbeitnehmer und BBiG §§ 33 17-19 Vergütungsansprüche für die Berufsauszubildenden. Für die Auszubildenden besteht ihr Entgeltanspruch in einer angemessenen Vergütung, die nach dem Lebensalter des Azubis zu bemessen ist und mit fortschreitender Berufsausbildung mindestens jährlich ansteigt. Diese Mindestforderungen sind in den verschiedenen branchenbezogenen Entgelttarifverträgen stets berücksichtigt worden und sind in den meisten Fällen für alle Azubis in den jeweiligen Unternehmen anwendbar. Die Vergütungen werden in Euro den Arbeitnehmern am Ende eines Monates bezahlt bzw. auf ihr Konto überwiesen. Für den Fall, dass das Entgelt nach dem Berufsbildungsgesetz spätestens am letzten Arbeitstag des Monates zu zahlen ist (vgl. § 18 Abs. 2 BBiG), überweist der Arbeitgeber in der letzten Woche des Monates die Ausbildungsvergütung oder hat sich mit seinem Betriebsrat und seiner Jugendvertretung auf eine andere Regelung der Auszahlung in Form einer Betriebsvereinbarung (BV) geeinigt. Der Gesetzgeber hat im „Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgeltes an Feiertagen und im Krankheitsfall“, kurz Entgeltfortzahlungsgesetz genannt, die Weiterbezahlung des Entgeltes durch den Arbeitgeber an die Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten) während ihrer Abwesenheit (Freistellung) geregelt (vgl. §§ 1-3). Gemäß § 4 ist dem Arbeitnehmer das ihm - bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit - zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit besteht dieser Arbeitnehmeranspruch für die Dauer von (maximal) sechs Wochen. Hinsichtlich des Krankheitsfalles (Arbeitsunfähigkeit Arbeitsverhinderung)) möchte ich ganz besonders darauf hinweisen, dass der Gesetzgeber im § 3 (1) 1 des Entgeltfortzahlungsgesetz den Arbeitgeber nur dann zur Zahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit im Krankheitsfall nicht verschuldet hat. Für den Fall des Arbeitnehmerverschuldens z.B. bei Arbeitsunfähigkeit bedingt durch einen nachgewiesen selbstverschuldeten Verkehrsunfall ist der Arbeitgeber von dieser o.g. Leistung befreit. Hinsichtlich der Weiterbezahlung seines Entgeltes muss sich nun der Arbeitnehmer an seine Krankenkasse wenden (vgl. auch Aufwendungsausgleichsgesetz für Entgeltfortzahlung). Hier wird geregelt, in welcher Höhe die Krankenkasse dem Arbeitgeber gegenüber einen Ausgleich für das Entgelt während seiner Arbeitsunfähigkeit bezahlt. Liebe/ r Leser/ in: Jeder Mitarbeiter in Ihrem zukünftigen Betrieb wird - mit wem Sie (als Azubi oder Arbeitnehmer) sich auch unterhalten werden - mit Ihrer ehrlich gemeinten Antwort innerhalb Ihrer Probezeit bestimmt volles Verständnis haben. Danach jedoch erwartet man von Ihnen, dass Sie sich in Ihrem momentanen Aufgabengebiet schon ein wenig vertraut gemacht haben. 34 Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG §§ 1-3) ist geregelt, dass jeder Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte, Auszubildender und Heimarbeiter) im Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub Urlaubsentgelt hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer während seines Urlaub seine regelmäßigen Bezüge weiterzahlt. Spricht man vom Urlaubsgeld, ist damit eine zusätzliche, freiwillige Sozialleistung des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer gemeint, die in mitbestimmten Unternehmen in Form von Einzeltarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt ist. 1.5.2 Die Fürsorgepflicht (Arbeitgeber-Haupt- und -Nebenpflicht zugleich) Der Begriff der Fürsorge ist Ihnen bereits bei der Erläuterung der Treuepflicht von mir erklärt worden. Grundsätzlich kann gesagt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer „Schutz und Fürsorge“ zuteilwerden zu lassen und dessen berechtigtes Interesse zu wahren. Bereits in diesem Satz erkennt auch der Laie, dass es sich hierbei um ein Konfliktpotential zukünftiger Handlungen beider Vertragsparteien handeln kann, denn die berechtigten (wirtschaftlichen) Interessen des Arbeitgebers können durchaus nicht übereinstimmen oder lösbar sein mit den berechtigten, persönlichen Interessen des Arbeitnehmers. Daher kommt es häufig in den Betrieben zu Unstimmigkeiten, zu Unruhen bis hin zu Konflikten, die sogar in Streiks ausufern können. Der Gesetzgeber geht im Allgemeinen davon aus, dass der Arbeitnehmer als der Schwächere gegenüber dem Arbeitgeber angesehen wird, weil er durch das abgeschlossene Arbeitsverhältnis in eine persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit gegenüber seinem Arbeitgeber geraten ist. Er benötigt das vom Arbeitgeber ihm gegenüber geleistete Entgelt für seinen Lebensunterhalt (und ggf. auch für den seiner Familie) und hält sich während seiner Tätigkeit im Allgemeinen in den Räumen seines Arbeitgeber auf, der ihm kraft seines Direktionsrechtes (Weisungsrechtes) bestimmt, welche Arbeiten er mit welchen Betriebsmitteln wo, wie, wann und wie lange für ihn zu erbringen hat. Daher sprechen wir von den meisten Gesetzen, die sich auf Arbeitsverhältnisse beziehen, von den sog. Arbeitnehmerschutzgesetzen, die zum Schutze der Interessen der Arbeitnehmer und nicht zu dem der Arbeitgeber erlassen worden sind. Die wesentlichen Arbeitgeber-Nebenpflichten lassen sich aufteilen in: 1.5.3 Der Schutz der Persönlichkeit Der Arbeitgeber hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu unterlassen, die nicht durch das Arbeitsverhältnis gerechtfertigt sind und im Rahmen des Arbeitsverhältnisses entsprechende Eingriffe von dritter Seite, insbesondere von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern oder Familienangehörigen abzuwehren, wie zum Beispiel: Der Arbeitgeber (in seiner Vertretung die HRM-/ Personalabteilung) gibt persönliche Daten eines Arbeitnehmers an externe Stellen bzw. an fremde Personen heraus, ohne dazu befugt zu sein, Der Vorgesetzte hält sich nicht an das Arbeitszeitgesetz (AZG) und lässt den Arbeitnehmer über die gesetzliche Tagesarbeitszeit hinaus und ohne Erholungspausen arbeiten. Die Arbeitskollegen meiden den Arbeitnehmer und nehmen ihn nicht im Team auf, weil sie befürchten, dass er ihnen zu qualifiziert ist und dadurch ihre Schwächen oder sogar Fehler aufgedeckt werden können. Die eigenen Mitarbeiter torpedieren die Entscheidungen ihres Vorgesetzten und verzögern mutwillig ihre Arbeiten, damit er seine Ziele nicht erreichen kann. 35 Die Familienangehörigen rufen in der Firma an und diskreditieren ihren Mitarbeiter = Verwandten mit privaten Details, die den Arbeitgeber nichts anzugehen haben, den Arbeitnehmer aber diffamieren sollen. „Was verstehen wir eigentlich unter dem Begriff der ‚Persönlichkeit‘? “ Zu den Persönlichkeitsgütern gehören: Leben und Gesundheit, körperliche und geistige Integrität (Vollkommenheit), persönliche und berufliche Ehre, Stellung und Ansehen im Betrieb, Intimsphäre, Recht auf freie Meinungsäußerung und Freiheit der beruflichen Organisation. Die Pflicht zur Wahrung dieser Güter findet ihre Grenzen an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses und beschränken das Weisungsrecht des Arbeitgebers bzw. seiner Vertreter alle seiner Vorgesetzten. Bei diesen o.g. Rechtsgütern wird gleichfalls auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verwiesen (vgl. Punkt 1.10), auf das noch als letzte Nebenpflicht des Arbeitgebers eingegangen wird. Hinsichtlich des Schutzes des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer sei hier besonders auf das staatliche Arbeitsschutzrecht hingewiesen, das beinhaltet, dass zum einen der Arbeitgeber nach § 618 Abs. 1 BGB verpflichtet ist, seiner Fürsorge von Leben und Gesundheit seiner Arbeitnehmer nachzukommen: Der Dienstberechtigte (Arbeitgeber) hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste (Arbeitsleistung) zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und so zu regeln, dass der Verpflichtete (Arbeitnehmer) gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung (Arbeit) es gestattet und zum anderen: Sich den Überwachungs- und Kontrollfunktionen der zuständigen Arbeitsschutzbehörde zu stellen, die unter anderem auch ihm gegenüber eine Beratungsfunktion zum Beispiel bei der Einrichtung von Arbeitsplätzen bei „gefahrengeneigter Arbeit“ übernehmen. Die Nichtbeachtung dieser öffentlich/ rechtlichen Arbeitsschutzbestimmungen kann als Ordnungswidrigkeit, in besonders schwerwiegenden Fällen auch strafrechtlich gegenüber dem Arbeitgeber sanktioniert werden. 1.5.4 Der Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erstreckt sich auch auf das vom Arbeitnehmer zur Arbeitsstelle mitgebrachte Eigentum (Fahrzeug, Kleidung, Geräte). Voraussetzung zum Ver- Zum anderen kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen ein Leistungsverweigerungsrecht an der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung geltend machen. Hat der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht schuldhaft verletzt, kann der Arbeitnehmer im Schadensfall ggf. einen Schadenersatzanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen. 36 mögensschutz ist, dass der Arbeitgeber davon Kenntnis hat oder nach Lage der Dinge damit rechnen muss, dass die Mitnahme dieser Sachen üblich oder für die Arbeitsleistung nützlich ist. Dann trifft den Arbeitgeber die Pflicht zu sichernden Maßnahmen, die er durch die Gestellung von abschließbaren Spinds (Kleiderschränken oder Fächern) und / oder abschließbaren Schreibtischen und Räumen gewährleistet. Vergisst zum Beispiel ein Arbeitnehmer, seinen ihm zur Verfügung gestellten Büroraum während des Verlassens abzuschließen und werden ihm durch Arbeitnehmer oder sogar durch fremde Personen persönliche Wertsachen (Portemonnaie, Ausweis u.a.) entwendet, dann haftet der Arbeitgeber verständlicherweise nicht für dieses Fall. Ähnlich ist der Fall zu betrachten, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern einen Parkplatz zur Verfügung stellt mit bestimmten Auflagen, die ein Arbeitnehmer nicht eingehalten hat. Unter dem Begriff des Vermögensschutzes versteht man sowohl, dass der Arbeitgeber zur Wahrung der vermögensrechtlichen Interessen des Arbeitnehmers öffentlich-rechtlichen Anmelde- und Beitragspflichten (Abführung von Krankenkassen- und Rentenbeiträgen) nachkommen muss als auch die Lohnsteuerbestimmungen (Abführung der Lohn- und Kirchensteuer) zu beachten hat. 1.5.5 Die Förderung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers Unter diesem Begriff ist mehr oder weniger eine Unterlassungspflicht seitens des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer zu verstehen. Er hat alles zu unterlassen, was dem ausscheidenden Arbeitnehmer bei seinem Bemühen, einen anderen Arbeitsplatz zu finden, hinderlich sein könnte. Ferner ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine „angemessene Frist“ zur Arbeitsplatzsuche zu geben und ihm bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle Arbeitspapiere auszuhändigen (vgl. Punkt 12), die er zum Teil auch als Nachweis für seinen neuen Arbeitgeber braucht. 1.5.6 Die Gleichbehandlungspflicht Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verbietet auch eine willkürliche Schlechter-Behandlung des oder der Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern desselben Betriebes oder derselben Arbeitnehmergruppe. Unter dem Begriff der „Willkür“ versteht man: eine unterschiedliche Behandlung gleichliegender Fälle aus sachfremden* Gründen. *Als „sachfremd“ ist jede unterschiedliche Behandlung zu sehen, die gegen die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes oder die des § 4 des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) verstößt. Diese Pflicht dehnt sich aber nicht so weit aus, dass jeder Arbeitnehmer oder Azubi ein vorzügliches (hochgelobtes) Abschlusszeugnis verlangen kann, die ihnen die größten Chancen zur weiteren Festanstellung ermöglichen. Der Arbeitgeber hat nämlich bei der Ausstellung eines Zeugnisses dieses zwar „wohlwollend“ (entsprechend dem o.g. Begriff der Fürsorge), aber auch „wahrheitsgetreu“ zu formulieren, damit einem neuen Arbeitgeber durch mögliche (gutgemeinte) Falschaussagen des vorherigen Ausbilders durch die Übernahme des neuen Arbeitnehmers keine Nachteile entstehen können! 37 Immer dann ist sachfremd* auch anzunehmen, wenn sich für die unterschiedliche Behandlung: . kein vernünftiger, aus der Natur der Sache sich ergebender oder sonstwie einleuchtender Grund zur Differenzierung finden lässt. 12 Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine Rechtsbeziehung (ein Arbeitsverhältnis) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus und ist deshalb erst nach Begründung des Arbeitsverhältnisses anwendbar, anders als das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. So kann zum Beispiel ein Arbeitnehmer nicht aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes seine Einstellung auf eine freie Stelle erzwingen, weil der Arbeitgeber auch vergleichbare Arbeitnehmer eingestellt hat, oder ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich auch keine Wiedereinstellung verlangen, wenn sein Arbeitgeber nach vorübergehender Einstellung nur einen Teil der Belegschaft wieder einstellt, wohl aber, wenn er nur einzelne Arbeitnehmer von der Wiedereinstellung ausschließt. Mein weiterer Hinweis für Sie als Leser/ innen: „Meine sehr geehrten Damen und Herren, vielleicht werden Einige unter Ihnen ein wenig enttäuscht sein, dass ich immer noch nicht auf den Zeitraum Ihrer beginnenden Probezeit, also nach Ihrem positiv abgeschlossenen Berufsausbildungsvertrag und anschließendem Arbeits- oder Anstellungsvertrag oder späterem Dienstvertrag als zukünftige Führungskraft eingegangen bin: Und dies aus gutem Grunde! Weil ich nicht - bei der Vielzahl Ihrer unterschiedlichen Ausbildungs- und Arbeitsverhältnisse in kleinen Betrieben bis zu großen Unternehmen in unserer Bundesrepublik - Ihren speziellen, bisherigen schulischen und beruflichen Lebensweg kenne, und ich Sie alle daher auf Ihre Mindestkenntnisse und Praxiserfahrungen in verschiedenen Arbeitsverhältnissen aufmerksam machen muss, die als Mindestkenntnisse in der beruflichen Arbeitswelt von Arbeitgebern als „selbstverständlich“ erwartet werden. Selbst als neue oder neuer Azubi „verfügen viele von Ihnen über unterschiedliche Kenntnisse und Erfahrungen, zum Beispiel als (auch abgebrochener) Absolvent von verschiedenen Schulen und Hochschulen oder als vorherige/ r Aushilfskraft und Praktikant, oder Sie bewerben sich auf eine neue Ausbildungsstelle, weil Sie mit Ihrer bisherigen aus verschiedenen Gründen nicht mehr einverstanden sind. Als zukünftiger Azubi oder Arbeitnehmer habe ich Sie erst einmal in die gesetzlichen Grundrechte und Pflichten beider Partner eingewiesen, von deren Mindestkenntnisse auch Ihre Ausbilder und Arbeitgeber schon am Anfang und im Laufe Ihrer Ausbildung und Tätigkeiten ausgehen können. 12 BAG-Urteil v. 22.11.1994, DB 1995, S. 930 Abschließend sei noch bemerkt, dass der Arbeitgeber durch die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes - oder auch als Gleichbehandlungspflicht verstanden - nicht daran gehindert werden kann, seine Entscheidungen und Anordnungen nach betriebswirtschaftlich vernünftigen Kriterien zu treffen. 38 Es kommt bei Ihnen aber nicht darauf an, dass Sie genau wissen müssen, aus welchen Gesetzen und aus welchen diesbezüglichen Paragrafen mögliche Verfehlungen angesprochen bzw. verletzt worden sind. Wichtig ist vor allem, dass Sie während Ihrer Ausbildung und späteren Tätigkeiten im praktischen Arbeitsleben „erahnen“ bzw. „fühlen“ oder sich „erinnern“ müssen, dass in Ihren betrieblichen Fällen, die ich Ihnen beispielhaft erläutern werde, Ihnen oder Anderen gegenüber möglicherweise „Unrecht“ geschehen ist - oder geschehen sein könnte. Und an wen Sie sich im Unternehmen wenden können oder sogar müssen, wenn „aus Ihrer Sicht“ eigene Verfehlungen oder seitens Ihrer Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden vorgefallen sein könnten, und wie Sie sich weiterhin für die Klärung „Ihres Falles“ verhalten sollten.“ Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass ich Ihnen noch vorab - bis zum Beginn Ihres Vertragsverhältnisses nach Ihrer Vertragsunterschrift - den Aufbau und die Organisation und praktische Fallbeispiele „(m)eines Musterunternehmens“ vorstellen und erläutern werde, damit Sie dann gut gerüstet und vorbereitet Ihre Probezeit erfolgreich absolvieren können. 39 2. Arbeitgeber- und Arbeitnehmervorbereitungen bis zu den gegenseitigen Vorstellungskontakten 2.1 Der organisatorische Aufbau unserer Musterfirma: „Die XY-GmbH in Berlin“ 13 Die in den einzelnen Abschnitten beschriebene XY-GmbH stellt Ihnen ein fiktives Unternehmen dar, das beispielhaft für mittlere und größere Unternehmen steht, und soll Ihnen die einzelnen Aufgaben speziell im Personalbereich, die eng mit Ihren Kontakten verbunden sind, anschaulich erklären. Alle Daten, Angaben, Produkte, Funktionen und Namen sind frei erfunden und in Form der Kurzbeschreibung über unsere Firmenhistorie und Firmendaten in der folgenden Abb. 2.1-1 nachvollziehbar. 2.1.1 Die Unternehmenshistorie und -daten unserer „Musterfirma“ Wir - die XY-GmbH - präsentieren uns vor allem auf dem Arbeitsmarkt durch Internetauftritte, in Form von Personalanzeigen, anhand von Broschüren, Flyern, Werbespots und in den Bewerbungsgesprächen. Unsere Unternehmenshistorie und weitere Daten sind ebenfalls einem fiktiven Geschäftsbericht entnommen. Unser Personal Es besteht aus drei Geschäftsführern - und über 1.000 Mitarbeitern - und hat in enger Zusammenarbeit mit einer bekannten Unternehmensberatung und dem eigenen Personalbereich und mit allen oberen Führungskräften eine neue Unternehmensphilosophie entwickelt, aus der sich ein moderner hausinterner Führungsstil ergab, der für alle Führungskräfte mit Personalverantwortung in Form von Führungsrichtlinien verbindlich eingeführt worden war. Unser Firmenlogo wurde im Jahr der Wiedervereinigung 1990 mit dem Wahrzeichen des Brandenburger Tores verbunden. 13 Auszüge aus dem Fachbuch: „Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft“ G. Prollius, UVK Verlag 2019 Unsere XY-GmbH stellt eine erfolgreiche deutsche Tochtergesellschaft eines ausländischen Automobilzuliefererkonzerns dar. Ihr Sitz befindet sich in Berlin. Wir stellen Kfz- Zubehörteile her, vor allem Airbags, die schnell auch in Gebrauchtwagen ein- oder umgebaut, d.h. nachgerüstet werden können. Wir sind relativ unabhängig von bestimmten Automobilkonzernen als Auftraggeber und investieren 20% unseres Umsatzes in die eigene Forschung und Entwicklung. Wir können zu jeder Zeit (mit Ausnahme in der Corona-Zeit) „Just in Time to Market“ anbieten. Die XY-GmbH ist Mitglied im Arbeitgeberverband der eisen- und metallverarbeitenden Industrie und möchte in drei Jahren einen weiteren Produktionsbetrieb in Norddeutschland übernehmen. 40 Die XY-GmbH Unsere Historie und Firmendaten (1) Unsere Gründung Gründung der XY-GmbH am 01.04.1986 (Eintragung im Handelsregister) mit seinem damaligen Sitz in Berlin-Lichterfelde. Unsere Muttergesellschaft / Tochtergesellschaft und Beteiligungsgesellschaften Die XY-GmbH ist eine 65%ige Tochtergesellschaft der ZAG in Chicago / USA. Wir besitzen folgende Tochter- und Beteiligungsgesellschaften im Ausland: Unser Werk II, die XY-S.A. in Rethel/ France 100% und unsere 20%ige Beteiligungsgesellschaft, die XY-Ltd. in Bournemouth/ GB. Unser Hauptsitz Nach der Zusammenlegung dezentralisierter Betriebsteile befindet sich der Hauptsitz der XY-GmbH nunmehr in Berlin-Neukölln. Unsere Produkte Unser Produktionsprogramm reicht vom Airbag bis zum Kompressor. Mit über 50% unseres Gesamtumsatzes nehmen die Fabrikate A, B, C eine herausragende Stellung in unserer Produktpalette ein. Unsere Kunden und Länder Hauptabnehmer unserer Produkte ist die Automobilindustrie. Wir beliefern die USA, wo sich unsere Muttergesellschaft befindet, GB und nahezu alle europäischen und auch einige asiatischen Länder. Betriebsergebnis und Kapitaleinsatz und Kapitalverwendung Das konsolidierte Ergebnis unseres Unternehmens betrug im Vorjahr € 300 Mio., das der ZAG $ 4000 Mio. 10% unseres Betriebsergebnisses wurden im Vorjahr in die Forschung investiert. Unser Auftragseingang und unser Auftragsbestand Der Auftragseingang der XY-GmbH lag im Vorjahr bei rund € 7,5 Mio. (12 % über dem Vor-Vorjahr); gleichzeitig hat sich der Auftragsbestand auf rund € 14 Mio. erhöht. Aufgrund der derzeitigen politischen Turbulenzen (nach dem GB-Brexit und USA-Strafzöllepolitik und Chinas Expansionsbestrebungen) macht sich unsere Geschäftsführung erhebliche Sorgen und denkt ernsthaft über Umstrukturierungsmaßnahmen nach! Unsere Mitarbeiter Die Belegschaft der XY-GmbH wuchs in den letzten fünf Jahren und hat derzeitig einen Mitarbeiterstand von: männl.. 1.001 und weibl. 250 = 1.251 Mitarbeiter Der Anteil der gewerblichen Arbeitnehmer zu den Angestellten betrug 65% zu 35%. Der Angestelltenanteil der Männer zu Frauen: 60% zu 40%. Das Durchschnittsalter unserer Belegschaft lag bei 45,4 Jahren und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit betrug 14,5 Jahre. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft und unser Gesamtbetriebsrat Die XY-GmbH ist Mitglied im Arbeitgeberverband der eisen- und metallverarbeitenden Industrie. Daher gilt für unsere Belegschaft eine Vielzahl von regionalen Tarifverträgen, die zwischen unserem Verband und der Gewerkschaft IG Metall / Verdi abgeschlossen worden sind. Unser Kaufm. Geschäftsführer und unser Betriebsratsvorsitzender sind Mitglieder i. d. Tarifkommission. Weiterhin gelten alle Betriebsvereinbarungen und Regelungen, die zwischen der Geschäftsführung und unserer Arbeitnehmervertretung für das Unternehmen oder für bestimmte Bereiche von ihm abgeschlossen worden sind. 41 Unsere Unternehmensorganisation Unsere betriebliche Organisation ist in Geschäftsbereiche aufgebaut s. „Organigramm und Erläuterungen“ Aufbau unserer betrieblichen Ebenen Sie sind in Funktionen und Positionen aufgebaut. In den Linienfunktionen: Anweisen, Durchführen, Kontrolle und Entscheidungen. In den Stabfunktionen Planen und Vorbereiten s. „Organigramm und Erläuterungen“ Unsere Unternehmensziele und -richtlinien Die Zielvorgaben unseres Unternehmens werden in den Stäben vorbereitet, ausgearbeitet und in sogenannten Management-Meetings diskutiert. Danach der Geschäftsführung vortragen und von ihr verabschiedet und in den Linien durch die Vorgesetzten realisiert. s. „Führungsrichtlinien der XY-GmbH und Unternehmensphilosophie und Ziele“ Unser Unternehmens- Führungsstil Der hausinterne Führungsstil entspricht den festgelegten „XY- GmbH Prinzipien“ s. „Organigramm und Erläuterungen“ Abb. 2.1.1: Unternehmenshistorie und Unternehmensdaten 2.1.2 Allgemeine Hinweise für unser Personal In unserem Geschäftsbericht, in Quartalsberichten und -analysen und in Firmenbroschüren, in unserer Werkzeitung oder im Intranet und in sonstigen allgemeinen Geschäftsmitteilungen informiert unsere Geschäftsleitung alle Mitarbeiter und andere Interessenten (wie Geschäftspartner, Kunden, Lieferanten oder Banken) und zum Teil auch unsere Bewerber/ innen in knappen Sätzen über unser wirtschaftliches und nationales Geschehen. Das heißt, sie offeriert ihre Situationsanalyse. Verständlicherweise sehen diese internen Mitteilungen am „Schwarzen Brett“ für unsere eigenen Mitarbeiter/ innen - jetzt auch per Intranet vermittelt - anders aus als jene für externe Leser, um sie auch auf unsere offenen Stellen (neue Arbeits- oder Ausbildungsplätze) aufmerksam zu machen. Unsere Mitarbeiter im Personalbereich nutzen diese Daten deshalb auch für unser Personalmarketing bei dem Aufbau unserer Personalanzeigen 14 („Wie stellen wir uns als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt dar? “) oder im Internetauftritt über eigene Jobbörsen bei der Suche nach Personal. Anmerkungen für meine Leserinnen und Leser: Für unseren Fall habe ich für Sie bei der Vielfalt von Klein-, Mittel- und Großbetrieben mit unserer XY-GmbH in Berlin schon ein größeres, gut durchorganisiertes Unternehmen gewählt, um Ihnen den Aufbau und die Stelleninhaber vorzustellen, damit Sie beim zu- 14 Quelle: Fachbuch Zukunftsorientierte Personalinsertion, G. Prollius + M. Hinz, Gieseking Wirtschaftsverlag Köln Da auf Grund der Aufgabenvielfalt und abweichender Anforderungen an den Arbeitsplätzen - wie variable Arbeitszeiten und unterschiedliche Ausbildungsberufe - nicht jeder Mitarbeiter alle Arbeiten alleine erledigen kann, ist jedes Unternehmen nach der Festlegung ihrer Unternehmensziele und der hierfür einzusetzenden Mittel verpflichtet, ihre Gesellschaft organisatorisch aufzubauen, betriebliche Ebenen festzulegen und Aufgaben und Zuständigkeiten zu bestimmen. 42 künftigen Betreten „Ihres“ neuen Unternehmens die richtigen Personen (nach der Wichtigkeit, Dringlichkeit und Bedeutung) finden können. In einem kleineren Handwerksbetrieb, der aus dem Meister, einigen Gesellen, Handwerkern und Hilfskräften und ein oder zwei „Lehrlingen“ Azubis besteht, die in ein oder zwei Werk- und Montagehallen tätig sind, besteht der dortige Kaufmännische = Verwaltungsbereich z.B. aus der Ehefrau des Meisters (als Mitinhaberin dieses kleinen Unternehmens) und zusätzlich aus einer oder zwei Bürokräften, die für den gesamten „Schreibkram“ und für die Buchhaltung und Betreuung aller Mitarbeiter verantwortlich sind - und auch als Ansprechpartnerinnen für die meisten Behörden. Der organisatorische Aufbau unseres Unternehmens wird grafisch in einem Organisationsdiagramm - kurz Organigramm genannt - dargestellt, aus dem Sie nun die Bereiche, Abteilungen, Gruppen und auch Stabstellen erkennen können. Produktzweige und Produktgruppen und Fachbereiche. Nahezu alle Arbeitsabläufe sind auch für Sie nachvollziehbar und schaffen somit eine hohe Transparenz über unser Betriebsgeschehen. 2.2 Der organisatorische Aufbau und betriebliche Ebenen Zielfunktionen, Funktionsträger, Aufgabenstellungen, Kompetenzen und Zuständigkeiten sind ausschnittsweise und anschaulich in der folgenden Abbildung Abb. 2.2.2 dargestellt. 2.2.1 Die Unternehmensstruktur unserer XY-GmbH und Organisation unserer XY- GmbH Struktur Die Struktur und Organisation unseres Unternehmens sind aus der folgenden Abb. 2.2.2 ersichtlich. Aus ihnen sind die hierarchische Eingliederung der Funktionsträger als auch die Sparten und Geschäftsbereiche erkennbar. Unternehmensleitung Die Unternehmensleitung wird durch ein Gremium von drei gleichberechtigten Geschäftsführern verkörpert. Herr NN, unser langjähriger Vorsitzender, trägt zugleich auch die Gesamtverantwortung für unser Werk II in Rethel in Frankreich. Geschäftsbereiche Stabstellen Die Damen und Herren A, B, C, D, E, F und G sind jeweils zuständig für die Bereiche Forschung, Entwicklung, Technik und Produktion sowie Administration, Vertrieb und Organisation. Ihnen stehen die Stabstellen Innovation, Koordination, Planung, Controlling und Quality-Circle beratend zur Verfügung. Hier werden in enger Zusammenarbeit mit den verschiedenen betrieblichen Stellen entscheidungsvorbereitende Unternehmensaufgaben erarbeitet, die einen wesentlichen Einfluss auf die zukünftigen Geschicke unseres Unternehmens haben. Die folgenden Seiten über die Organisation und Führungsstruktur unserer XY-GmbH sind vornehmlich für unsere qualifizierten Mitarbeiter und Führungskräfte dargestellt und weniger für unsere lernenden Azubis. Allenfalls nach ihrer anschließenden, geglückten Übernahme bei uns! 43 Bereichsleiter Hauptabteilungleiter Zur weiteren Unternehmensleitung gehören die zuständigen Vorgesetzten unserer Unternehmensbereiche Forschung und Technik, Produktion sowie Marketing/ Vertrieb, Kaufmännische Verwaltung, Organisation und Datenverarbeitung, die in eigener Führungs- und Fachverantwortung geführt werden. Diese Bereichsleiter werden direkt unterstützt von den Hauptabteilungsleitern der dritten Führungsebene und fallweise auch von Abteilungsleitern, von Stabsstellen, Gremien und Fachspezialisten in unterschiedlichen Führungs- und Fachebenen. Abb. 2.2.1: Betriebliche, hierarchische und funktionale Ränge 2.2.2 Die Organisationsstruktur der XY-GmbH Abb. 2.2.2: Organigramm der XY-GmbH 44 2.2.3 Meine weiteren Hinweise für die Leser: „Meine sehr geehrten Damen und Herren und liebe Azubis! Bitte erschrecken Sie nicht, dass ich Ihnen die üblichen Fachbereiche eines mittelgroßen Unternehmens soeben in Form einer Grafik überschaubar vorgestellt habe. Mir geht es vor allem darum, dass Sie vor Ihrem Eintritt in ein neues Unternehmen Kenntnisse über die üblichen Geschäftsbereiche erfahren, und wo diese in unserem neuen Betrieb organisatorisch angesiedelt sind. Warum? Während Ihrer dreibis vierjährigen Berufsausbildung werden Sie in nahezu allen Fachbereichen eingesetzt, eingewiesen und praktisch tätig sein entsprechend Ihrem Ausbildungsrahmenplan FAQ 15 . Er ist nach dem BBiG ein pflichtgemäßer Bestandteil einer Ausbildungsordnung. Hier sind Ihre notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten enthalten wie: Berufsbezeichnung, Ausbildungsdauer, das Berufsbild, der Rahmenplan und Prüfungsanforderungen. Er übt die Funktion einer Anleitung über eine sachliche und zeitliche Gliederung nach § 5 BBiG. In ihm werden seine Ziele und auch sein Zeitplan festgelegt. Er dient den Ausbildern als Anleitung und den Azubis als eigene Vorgabenüberprüfung. Und dass ich Ihnen Ihre Probezeit separat nicht in allen diesen Bereichen und Abteilungen vorstellen kann, werden Sie sicher verstehen können, weil alle Auszubildenden ihre Ausbildungsstellen üblicherweise - turnusmäßig verteilt - ständig wechseln müssen. Ich habe mich daher entschlossen, Sie in unseren Personalbereich der XY-GmbH als Ihre erste Anlaufstelle als Azubi und später als Mitarbeiter und dann als neue Führungskraft innerhalb Ihrer vorgezogenen Probezeit dort einzusetzen, weil dieser Fachbereich mit seinen Mitarbeitern im Unternehmen der Einzige ist, der unser gesamtes Personal auf allen Ebenen von der Einstellung bis zur Entlassung oder bis in den Ruhestand vertrauensvoll betreut. Und auch aus diesem Grunde erkläre ich Ihnen im folgenden Abschnitt 2.2-4 vorab die Rolle des Personalwesens und seine Veränderungen bis zur Jetztzeit. Danach beginne ich - aus der Sicht des suchenden Unternehmens - mit seiner Personalsuche Personalakquisition (in Kurzform auch „Akquise“ genannt). Und bereite Sie anschließend gezielt auf Ihre eigene Suchmöglichkeiten und Kontaktaufnahmen vor, um Ihre ersten Hürden bis zur geglückten Einstellung und beginnenden Probezeit zu überwinden. 2.2.4 Vom Personalbüro zum Human Resources Management (HRM) 16 Die Entwicklung vom früheren Personalbüro bis zur Personalabteilung fand in kleinen bis mittelgroßen Betrieben damals noch während der ersten Aufbauphase wie in einer Behörde statt. Die Menschen wurden zunächst - auf der Suche nach einem sie ernährenden Arbeitsplatz - vorwiegend von den Arbeitsämtern vermittelnd eingestellt. Diese nahmen im engen Kontakt mit den Berufsschulen, den Industrie- und Handels- und Handwerkskammern und auch später direkt mit den suchenden Arbeitgeberbetrieben die erste Personalauswahl vor 15 Die Bausteine des Ausbildungsrahmenplanes 16 Aus der Einführung meines Fachbuchs „Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft“ im UVK Verlag 2019 45 und schickten ihre Arbeitswilligen zu den ihnen noch unbekannten Arbeitsstätten. Der „ganze Papierkram“ bis zur Einstellung fand dort noch überwiegend „verwaltend“ statt. Folglich war auch die Stelle, die sich anfangs in den Betrieben mit ihren Arbeitnehmern befasste, im betriebsinternen Finanzbereich, d.h. im Lohnbüro angesiedelt, in dem die Löhne und Gehälter ermittelt, verrechnet und pünktlich ausgezahlt und die Steuern, Versicherungen und sonstigen Abgaben durch den Arbeitgeber korrekt und rechtzeitig abgeführt wurden. Die Behandlung ihrer eigenen Leute wurde neben ihren fachlichen Aufgaben den damals vorwiegend männlichen Vorgesetzten nach ihrem Gutdünken vom Inhaber, Geschäftsführer oder Prokuristen übertragen bzw. überlassen. Das Betriebsklima setzte sich folglich aus einem Konglomerat von unterschiedlichen positiven und leider auch negativen Verhaltensweisen aller Vorgesetzten in der erst später genannten Mitarbeiterführung zusammen. Und als frühere Lehrlinge (heute Azubis) vom Arbeitgeber des ausbildenden Betriebes übernommen werden konnten, suchten sich viele von ihnen eine Beschäftigung in derjenigen Abteilung aus, in der sich der oder die freundlichste und faire Vorgesetze befand. Eine Persönlichkeit, die über ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen und Verständnis für die fachlichen und persönlichen Sorgen ihrer Mitarbeiter zeigte, also über viel Empathie verfügte. Viele Vorgesetzte, denen im vergangenen wirtschaftlichen Aufschwung immer mehr Aufgaben zugemutet wurden, fühlten sich überfordert und gaben deshalb ihre ungeliebten Verwaltungsaufgaben an ihre Mitarbeiter „nach unten hin“ ab, getragen von ihrem durch den damaligen Zeitgeist noch stark ausgeprägten autoritären Führungsstil. Die Unruhen, die sich zum einen unter den Studenten an den Universitäten und zum anderen auch zunehmend unter den Arbeitnehmern in den Betrieben entwickelten, waren ursächlich in der damaligen Bevormundung der Bevölkerung durch ihre „Oberen“ entstanden. Sie wollten nicht länger von der Staatsgewalt mit ihren antiquierten Gesetzen „aus dem Muff von tausend Jahren“ und der Willkür ihrer Vorgesetzten abhängig sein und ihr eigenes Leben planen und bestimmen, zumindest aber mitbestimmen! Viele neue Gesetze - im Besonderen auch auf dem Gebiet des Arbeits- und Sozialrechtes - waren und sind weiterhin entstanden, die zum einen den Arbeitnehmern mehr Rechte innerhalb ihres Arbeitslebens übertrugen. Und zum anderen wurde durch die Gesetzgebung den Arbeitgebern - vertreten durch ihre Führungskräfte - in gleichem Maße mehr Pflichten gegenüber ihren Arbeitnehmern eingeräumt oder aufgezwungen. Diese neue Gesetzgebung führte zum radikalen Umdenken im Arbeitsleben und gleichzeitig auch zu einer Umstrukturierung innerhalb der betrieblichen Organisation. Eine eigene Stelle im Betrieb bzw. Unternehmen musste eingerichtet werden, oder war bereits vorhanden, die sich explizit mit allen Problemen „in und um“ alle Arbeiter und Angestellten - kurz die Arbeitnehmer genannt - kümmerte. Die eigenen Arbeitnehmer wurden sodann nach überzeugender betriebswirtschaftlicher und psychologischer Auffassung vom Arbeitgeber nicht mehr nur als ein notwendiger Arbeitsfaktor und überdimensional hoher Kostenträger angesehen, sondern als seine wichtigen Arbeits- und Entscheidungsträger, die die eigentliche Stütze seines Unternehmens darstellen. Nach heutiger Unternehmensphilosophie stehen die eigenen Mitarbeiter aus der Sicht moderner und sozial eingestellter Arbeitgeber nun im Mittelpunkt ihres Betriebsgeschehens als ihr Humankapital, das heißt, sie sind ihre menschlichen Quellen Human Resources, die sie optimal - unter Wahrung gemeinsamer Interessen - beschäftigen, entwickeln und wie- Und damit die Arbeitnehmer auch ihre Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber durchsetzen konnten und heute noch können, wurden ihnen durch das Betriebsverfassungsgesetz und durch das Personalvertretungsgesetz und auch durch andere sie begleitenden Gesetze eine Vertretung aus ihren eigenen Reihen als sog. Betriebsräte oder Personalräte zugestanden. 46 terbilden. Im Rahmen ihrer arbeitgeberseitigen strukturellen und finanziellen Möglichkeiten sollen sie sie zielbewusst einsetzen und hinsichtlich ihrer Fürsorgepflichten auch verantwortungsvoll betreuen (im Gegensatz zu dem früheren Verwalten) und sie besonders auch vor Gefahren und anderen Nachteilen auf bzw. an ihren Arbeitsplätzen schützen. Der erfolgreiche Manager der Zukunft (Vorgesetzte/ r mit Führungsverantwortung) sollte zugleich Motivator, Koordinator Konfliktlöser, Zielvereinbarer, Schiedsrichter und Visionär sein. Er muss stets bereit sein, sein Wissen durch Weiterbildung und Können durch die sich ständig ändernden Anforderungen seiner ihm übertragenden Aufgaben in der täglichen Praxis zu aktualisieren und umzusetzen. Der Führende ist der erste Geführte. Nur da, wo Person und Inhalt seines Aufgabenbereiches in hohem Maße übereinstimmen, und er/ sie bezeugt, dass es ihm/ ihr nur um die Sache und nicht um die Macht über andere geht, ist es für die anderen überhaupt möglich, geführt zu werden. 17 Der Arbeitgeber mit allen seinen ihn vertretenden Führungskräften, die als Vorgesetze Personalverantwortung tragen, wird heute durch seine betriebsinterne Organisationseinheit Personalwesen oder Personalwirtschaft von einem eigenständigen, beratenden, ausführenden und weisungsgebenden Fachbereich in allen „Mitarbeiter bezogenen Fragen und Aufgaben“ fachkompetent und überzeugend unterstützt. Nahezu alle Mitarbeiter im Personalbereich sind die klassischen Gesprächspartner für die Arbeitnehmervertretung, d.h. für den Betriebsrat und die Jugendvertretung, deren Hauptaufgaben darin einerseits bestehen.“ darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden und … Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, bei ihrem Arbeitgeber zu beantragen.“ Allen Mitarbeitern des Unternehmens stehen nun die kompetenten Fachkräfte im betrieblichen Personalbereich - kurz auch die Personaler/ innen genannt - in ihren Aufgaben- und Zuständigkeitsbereichen in Einzelgesprächen oder in Teams beratend zur Verfügung. Sie haben also sowohl die Arbeitgeberseite gegenüber den Mitarbeitern mit ihren Arbeitnehmervertretungen als auch die Arbeitnehmerseite im Hinblick auf deren berechtigte Forderungen gegenüber ihrem Arbeitgeber und ihren Vorgesetzten zu vertreten. Um aber allen unterschiedlichen Ansprüchen aus der Sicht der Geschäftsleitung und auch aus der Sicht der Arbeitnehmervertretungen und zum Teil auch ihrer Gewerkschaften gerecht zu werden und vor allem, um die vielen differenzierten Wünsche der Mitarbeiter zu erfüllen, müssen alle Mitarbeiter im HRM-Bereich nicht nur über besondere Fachkenntnisse verfügen, sondern auch über ein hohes Maß an diplomatischem Geschick, d.h. sie müssen nach allen Seiten hin ausgleichend wirken. Und ihre Chefin oder ihr Chef sollte hierbei ihr Vorbild sein. Viele externe Stellen wie z.B. die Arbeitsbehörden, Vermittlungsagenturen, Industrie- und Handelskammern, Schulen, Berufsschulen und Universitäten einerseits sowie die Medien, Anwälte, Gerichte, Finanzämter und vor allem alle externen Bewerber/ innen andererseits, haben nun direkte und weisungsberechtigte Ansprechpartner. Diese stehen ihnen im Unternehmen beim Managen und Lösen vieler Personalprobleme in ihren jeweiligen Fachbereichen gerne verantwortlich, auch alleine oder im Team im Human Resources Management (HRM) zur Verfügung. 17 Sinngemäß aus „Visionen sozialen Handelns“: „Führungsalltag“ v. F. Rohrhirsch, Allitera- Verlag In diesem Spannungsfeld befinden sich oftmals alle HRM-Mitarbeiter - und im Besonderen ihr Personalchef selbst - seinem Arbeitgeber und seinen Vorgesetzten-Kollegen gegenüber! 47 3. Die Probezeit und Einarbeitung 18 3.1 Die Probezeit Im „normalen“ Sprachgebrauch werden die Begriffe Probezeit und Einarbeitungszeit häufig synonym verwendet, wenn ein Mensch in das Arbeitsleben eintritt, eine Berufsausbildung beginnt, ein Praktikum aufnimmt oder nach der Ausbildung oder nach dem Studium einen Arbeitsplatz mit unterschiedlichen Aufgaben in der Wirtschaft oder in der Verwaltung übernimmt. Für einen „gewissen“ Zeitraum werden dem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Gelegenheit gegeben und Möglichkeiten angeboten, zuerst seinen neuen Arbeitsplatz kennenzulernen und sich mit den ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeits- und Betriebsmitteln vertraut zu machen. Durch die Unterweisungen seines Vorgesetzten und die Erläuterungen seiner Arbeitskollegen werden ihm seine Tätigkeiten detailliert erklärt, d.h. er wird von anderen eingearbeitet. Man spricht daher allgemein bei der Aufnahme von neuen Tätigkeiten durch den Arbeitnehmer oder durch den Auszubildenden von seiner Einarbeitungszeit. Voraussetzung für alle neuen Mitarbeiter für die Übernahme einer neuen Funktion gemäß Arbeitsvertrag und mit allen Aufgaben gemäß Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibung oder im Falle der neuen Auszubildenden für die Weiterführung der Ausbildung gemäß Berufsbild, Ausbildungsrahmenplan und Berufsausbildungsvertrag ist, dass sie ihre übertragenen Aufgaben erfüllen: leistungsbezogen, d.h. zielgerichtet, zeitgerecht, fehlerlos, quantitativ und qualitativ im Sinne des Unternehmens, der Abteilungsund/ oder Kundennorm und unter Berücksichtigung der betrieblichen Organisation und Arbeitsabläufe und gleichfalls: verhaltensbezogen, d.h. sich gegenüber der Unternehmensleitung, ihren Vorgesetzen, Kollegen und eigenen Mitarbeitern sowie gegenüber den Geschäftspartnern im Sinne des Unternehmensleitbildes freundlich, hilfsbereit, zuvorkommend, respektvoll und zum Teil auch distanziert zu verhalten. In dieser Lern- oder Übergangsphase, in der jeder Neue durchaus Fehler machen kann oder Arbeitsabläufe unberücksichtigt lässt, wird er von seinem Vorgesetzten und/ oder seinen Kollegen beobachtet und auf mögliche Fehler aufmerksam gemacht, um diese zu beseitigen bzw. abzustellen. Er wird überprüft, ob er die betriebsüblichen Normen erfüllt, und ob und wie er sich den Verhaltensweisen aller Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeiter in seinem betrieblichen Umfeld angepasst hat. Daher spricht man in dieser Anfangsphase der Tätigkeit oder der Berufsausbildung auch von der Probezeit. 3.2 Die Probezeit nach Gesetz und Tarifvertrag im Berufsausbildungsverhältnis Das Wort Probezeit drückt aus, dass es sich hierbei um eine ganz bestimmte Dauer des Erprobens handelt, in der der Azubi seinem Ausbildenden (Lehrherrn / Meister eines Handwerkbetriebes) nachweist, dass er für diesen Beruf aufgrund der gezeigten Fähigkeiten 18 Mit Auszügen aus meinem Fachbuch „Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft“, UVK Verlag 2019 48 (Auffassungsvermögen, Geschicklichkeit, Beständigkeit, körperlichen Einsatz, Ausdauer und Charakter etc.) geeignet erscheint, in den nächsten drei bis vier Jahren seine Berufsausbildung insgesamt zu absolvieren. Die Azubis haben sich nach § 13 Berufsbildungsgesetz (BBiG) zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich ist! Sie sind insbesondere verpflichtet, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung aufgetragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen, an Ausbildungsmaßnahmen teilzunehmen, für die sie nach § 15 BBiG freigestellt werden, den Weisungen zu folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von Ausbildenden (von Ausbildern oder Ausbilderinnen) oder von anderen weisungsberechtigten Personen erteilt werden, die für die Ausbildungsstätte geltende Ordnung zu beachten und Werkzeuge, Maschinen und sonstige Einrichtungen pfleglich zu behandeln und über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu wahren. Gem. § 14 BBiG Abs. 1 hat der Gesetzgeber festgelegt, dass der Ausbildende (Arbeitgeber) dafür zu sorgen hat, dass dem Auszubildenden die Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich sind, und die Berufsausbildung in einer durch ihren Zweck gebotenen Form planmäßig, zeitlich und sachlich gegliedert so durchzuführen, dass das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Ausbildungszeit erreicht werden kann. Weiterhin hat der Ausbildende Auszubildende zum Besuch der Berufsschule sowie zum Führen von schriftlichen Ausbildungsnachweisen anzuhalten und diese durchzusehen und dafür zu sorgen, dass Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden. Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt - gem. § 20 BBiG - mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. In diesem engen Zeitraum kann der Ausbilder allenfalls erkennen, ob der Azubi über „fertigungstechnische und charakterliche Anlagen“ verfügt oder noch nicht. Bei der Wahlmöglichkeit, die Probezeit zwischen einem bis vier Monaten zu variieren, hat der Gesetzgeber berücksichtigt, dass der Ausbildungsbetrieb besondere Vorkenntnisse (Anrechnung beruflicher Vorbildung gem. § 7 BBiG) des Azubis mit berücksichtigen kann, um die maximale Dauer im Einzelfall oder generell abzukürzen. Die Erkenntnisse, die der Ausbilder innerhalb dieser Probezeit vom Lehrling gewinnt, sollen ihm ermöglichen, eine Beurteilung darüber abzugeben, ob er den Azubi für geeignet hält oder nicht, die weitere Berufsausbildung im Betrieb oder bei der Behörde zu absolvieren. Die meisten der Auszubildenden (die damaligen Lehrlinge) waren bei der Ratifizierung des Berufsausbildungsgesetzes im Jahre 1969 noch minderjährig. Aus diesem Grund hatte der Gesetzgeber besondere Kündigungsfristen zum Schutze der Auszubildenden nach der Probezeit des Ausbildungsverhältnisses festgelegt, die bis heute nicht verändert worden sind. Nach § 22 BBiG Abs. 1 kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Parteien während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden! 49 Praktisch bedeutet dies, dass die Kündigung sowohl vom Ausbildenden als auch vom Azubi bzw. von seinem gesetzlichen Vertreter jederzeit (von heute auf morgen) ausgesprochen werden kann. Das Gesetz verlangt keine Angaben von Gründen, damit sich die Vertragsparteien schnellstmöglich trennen können, wenn bereits in der Probezeit für jeden erkennbar ist, dass ein weiterer Verbleib und ein Aufrechterhalten der auf lange Sicht abgeschlossenen Berufsausbildung nicht sinnvoll sind. „Drum prüfe, wer sich ewig bindet, auf das das Herz zum Herzen findet“ 19 Auf der anderen Seite bedeutet dies für jeden Azubi, seinem Ausbilder keinen Anlass zu geben, in der gesetzlich vorgeschriebenen Probezeit die sofortige Trennung auszusprechen. Meiner Meinung nach ist der Azubi in dieser Zeit dem Ausbildenden gegenüber von der Gesetzgebung her nahezu schutzlos ausgesetzt, weil ihm im Vergleich zu jedem anderen Arbeitnehmer in dieser Zeit noch nicht einmal Kündigungsfristen eingeräumt worden sind. Verfügt der Ausbildungsbetrieb über eine Jugendvertretung und/ oder über einen Betriebs- oder Personalrat, hat der Auszubildende noch Chancen, von diesem Arbeitnehmergremium angehört und beraten zu werden und auch die Kündigungsgründe zu erfahren, die zumindest der Arbeitgeber der Arbeitnehmervertretung mitteilen muss. Voraussetzung hierfür ist natürlich, dass der Betrieb - von der Anzahl seiner Arbeitnehmer her gesehen - „groß genug sein muss“, dass sich dort auch eine Arbeitnehmervertretung wie der Betriebsrat oder Personalrat oder eine Jugendvertretung gebildet hat. Ist der Ausbildende mit den Leistungen und mit dem Verhalten seines Azubis bereits nach kurzer Zeit sehr zufrieden und davon überzeugt, dass dieser seine Ausbildung in seinem Ausbildungsbetrieb auch erfolgreich beenden wird, kann er durchaus mit Einwilligung des Azubis die Probezeit für vorzeitig beendet erklären. Diese vorzeitige Beendigung hat für den Azubi den Vorteil, ab diesem Zeitpunkt an besondere Kündigungsfristen gebunden zu sein, die ihn sodann in eine stärkere Position hineinversetzten als den Ausbildenden (Arbeitgeber). Von nun an und nach erfolgreichem Beenden dieser Probezeit von maximal vier Monaten kann zwar gem. § 22 Abs. 2 BBiG das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Parteien - weiterhin ohne Einhalten einer Kündigungsfrist - gekündigt werden, jedoch nur noch bei dem Vorliegen eines wichtigen Grundes. Gründe für eine vom Gesetzgeber geforderte fristlose Kündigung in Schriftform seitens des Auszubildenden können sein, dass der Ausbilder sich z.B. nicht an Gesetze oder an behördliche Auflagen hält, und Gründe aus der Sicht des Ausbilders können dann vorliegen, wenn der Azubis z.B. eine strafbare Handlung am Ausbildungsplatz begangen oder Geschäftsgeheimnisse nach außen weitergegeben hat. Der Azubi verfügt nach dem Ende der erfolgreichen Probezeit über einen besonderen Kündigungsschutz. Er kann außer einem - wie oben genannten - wichtigen Grund in der verbleibenden Zeit seiner Berufsausbildung praktisch nicht mehr gekündigt werden und soll nach dem Willen des Gesetzgebers von nun an frei vor Trennungsängsten sein. Nach Ablauf der Probezeit hat nur noch der Azubi die Möglichkeit gem. § 22 Abs. 2 Satz 2 BBiG das Ausbildungsverhältnis fristgemäß, das heißt mit einer Kündigungsfrist von vier 19 Zitat Friedrich Schiller aus: „Die Glocke“ Sowohl der Arbeitgeber/ Ausbildender als auch der Azubi können gem. § 23 BBiG keinen Schadenersatz bei vorzeitiger Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses innerhalb der Probezeit verlangen. 50 Wochen, zu kündigen, wenn er entweder die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Diese Gründe müssen vorliegen und nachweisbar sein. So kann zum Beispiel ein Azubi, der mit seinem Ausbilder nicht zufrieden ist, aber dennoch in seinem Ausbildungsberuf weiter ausgebildet werden möchte, nicht einfach den Ausbildungsbetrieb wechseln. Dieses würde der Industrie- und Handelskammer oder einer anderen Kammer wegen der bisherigen Eintragung sofort auffallen und versagt werden. Auf der anderen Seite darf nicht verkannt werden, dass der Ausbildende sehr viel Geld in die Einrichtung eines Ausbildungsplatzes und in die berufliche Ausbildung investiert hat und im guten Glauben einen oder mehrere Azubis neu eingestellt hat, um mit ihnen langfristig sein Stammpersonal aufzubauen. Bei vorzeitiger Beendigung der Berufsausbildung nach dem Ende der Probezeit durch einen Azubi kommen für diesen Fall auf den Arbeitgeber noch weitere Such- und Beschaffungskosten hinzu. Aus diesem Grunde kann der Arbeitgeber zwar erst nach der Probezeit vom ausgeschiedenen Azubi Schadenersatz nach § 23 BBiG verlangen, der sich an den wirtschaftlichen Verhältnissen des ehemaligen Azubis bemisst, die möglicherweise gar nicht entstanden sein könnten. Wenn ein Azubi seine begonnene Berufsausbildung aufgeben muss, weil sein Arbeitgeber/ Ausbildender insolvent wurde und seinen Betrieb schließt, dann wird sich die für diese Berufsausbildung zuständige Kammer des Azubis intensiv annehmen. Sie wird für ihn in einem ihr bekannten anderen Unternehmen, Betrieb oder Amt einen weiteren Ausbildungsplatz finden. In solchen Fällen wird diese Kammer auf Antrag des Azubis und/ oder des neuen Ausbildenden die Zeit der bisherigen Berufsausbildung auf die neue anrechnen. 3.3 Die Probezeit im Arbeitsverhältnis Die Probezeit im Arbeitsverhältnis verfolgt denselben Zweck wie bei einem Berufsausbildungsverhältnis. Das Eignungsprofil des neuen Mitarbeiters sollte in hohem Maße dem Anforderungsprofil des neuen Arbeitsplatzes entsprechen. Ob es auch tatsächlich diesem sehr nahe beitung und des Erprobens durch eine Beurteilung festgestellt werden. Aus diesem Grunde hat der Gesetzgeber nach § 622 Abs. 2 und 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erst nach der Probezeit eine Jahresstaffelung ab 2 bis 20 Jahren Beschäftigungsdauer festgelegt, und dass während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Diese kürzere Kündigungsfrist endet mit Ablauf der Probezeit. Diese Regelung gilt gleichermaßen für den Arbeitgeber wie für den Arbeitnehmer. Da es sich um eine „Kann-Vorschrift“ handelt, können die Partien auch längere Kündigungsfristen vereinbaren, was in hohem Maße von dem Stellenangebot und von der Nachfrage am Arbeitsmarkt nach Fach- und Führungskräften abhängt. Kleinbetriebe nutzen diese Mindestkündigungsfristen, um schnell und flexibel reagieren zu können. Ein Großteil der Tarifverträge sieht längere Kündigungsfristen in der Probezeit vor, wenngleich der Gesetzgeber im Sinne des. § 622 Absatzes 4 BGB auch den Tarifvertragsparteien ein Abweichen, d.h. „unterhalb oder oberhalb von diesen Mindestfristen“ erlaubt. 51 Einzelvertraglich werden in Mittel- und Großbetrieben insbesondere bei qualifizierten Fach- und Führungskräften erheblich längere Kündigungsfristen in der Einarbeitungszeit vereinbart, da dieser Personenkreis keinen Arbeitsvertrag mit nur den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen während einer schriftlich formulierten Probezeit akzeptieren würde. Die Dauer der Probezeit ist ebenfalls frei vereinbar und hängt in hohem Maße von den zu bewältigenden Aufgaben, dem Entscheidungsrahmen und der ausgestatteten Führungskompetenz des Stelleninhabers und von dem betrieblichen Rang und der Bedeutung der Funktion ab. Nun kann der Arbeitgeber aber nicht bei jedem AT-Mitarbeiter 20 willkürlich andere Probezeiten vereinbaren. Hier wird der Betriebsrat im Sinne der Gleichbehandlung ein Wörtchen mitzureden haben. und werden als Fallbeispiel behandelt. Es versteht sich von selbst - was aber in vielen Kleinbetrieben oft übersehen wird -, dass der Vorgesetzte nicht nur eine Momentbetrachtung und Beurteilung über den neuen Mitarbeiter bei Ende der Probezeit vornehmen sollte, die aussagt, dass der neue Mitarbeiter „zur Zeit“ qualifiziert erscheint, sondern dass der Arbeitgeber ihn auch für die Zukunft bei sich ändernden Anforderungen des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen, die er vorgibt, für geeignet hält, auch andere zusätzliche, höher qualifizierte und zumutbare Aufgaben zu einem späteren Zeitpunkt zu übernehmen. 3.4 Die Bedeutung der Einarbeitungszeit im Arbeitsverhältnis Die Einarbeitungszeit ist im BGB oder Arbeitsgesetzen nicht determiniert. Ein zeitlicher Rahmen ist nicht vorgesehen; gleiche, kürzere Kündigungsfristen wie bei der Probezeit sind ebenfalls gesetzlich nicht vorgeschrieben und auch nicht sinnvoll. Aus diesem Grunde spricht man im Arbeitsleben dann von einer Einarbeitungszeit, wenn Mitarbeiter neue Aufgaben z.B. in einer Tochtergesellschaft, in einer Filiale, in einem Werk, in einem Bereich oder in einer anderen Abteilung desselben Unternehmens übernehmen. Ihr persönlicher Besitzstand wie Betriebszugehörigkeit, derzeitig erwachsene Kündigungsfristen, Sozialleistungen und die meisten vertraglichen Bedingungen bleiben weiterhin bestehen. Die „versetzten“ Mitarbeiter im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG kennen bereits das Unternehmen, den Betrieb, die Kollegen und die Arbeitsabläufe. Sie müssen sich zuerst und vor allem mit den neuen Aufgaben vertraut machen. Die Gefahr für einen solchen Mitarbeiter, den neuen Arbeitsplatz zu verlieren, ist gering, da er sich meistens erfolgreich auf diesen anderen Arbeitsplatz intern beworben hat oder für qualifiziertere Aufgaben - im positiven Sinne - weggelobt worden ist. In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen sind Regelungen getroffen worden, die z.B. dem wechselnden Mitarbeiter die Chance einräumen, bei seiner Nichteignung in einer zeitlich vom neuen Vorgesetzten festgelegten oder mit dem Arbeitnehmer ausgehandelten Einarbeitungszeit wieder den vorherigen Arbeitsplatz oder einen ehemals gleichwertigen einzunehmen. Solche Fälle treten bedauerlicherweise dann häufig auf, wenn einzelne Bereiche im Betrieb oder Abteilungen durch Outsourcing wegrationalisiert worden sind oder noch werden, und für diesen Fall der Arbeitgeber aufgrund des intensiven Einwirkens der Arbeitnehmervertretung keine Kündigungen aussprechen kann bzw. vereinbarungsgemäß nicht aussprechen darf. 20 AT = außerhalb des jeweiligen Entgelt-Tarifvertrages eingruppierte/ bezahlte Mitarbeiter, mit denen im Regelfall ein Jahreseinkommen vereinbart wird. Die Probezeit darf jedoch die maximale Dauer von 6 Monaten nicht überschreiten! Ausnahmefälle bestätigen die Regel und werden Fallbeispiel behandelt. 52 Im Allgemeinen ist die Dauer der Einarbeitung nicht länger als die der Probezeit. Im Gegenteil: Sie ist in den meisten Fällen bei Versetzungen aus den o.g. Gründen kürzer bemessen als die Probezeit für einen neuen, bisher noch fremden Mitarbeiter. Wichtig ist vor allem, dass in der Einarbeitungszeit der bisherige Besitzstand eines versetzten Mitarbeiters bestehen bleibt und damit auch seine längeren Kündigungsfristen. 3.5 Der Einarbeitungsplan In Kleinbetrieben und auch in den meisten Mittelbetrieben kennt man Einarbeitungspläne nicht oder noch nicht, da aufgrund der personellen Größe des Betriebes die Aufgaben eines neuen Mitarbeiters für viele bekannt und überschaubar sind und erst recht dann, wenn es sich nicht um einen neu eingerichteten Arbeitsplatz handelt, sondern um eine Ersatzbeschaffung. Hier können Arbeitskollegen mit Rat und Tat zur Seite stehen und ihm erklären, „wie der bisherige Mitarbeiter auf diesem Arbeitsplatz welche Aufgaben erledigt hatte.“ Im Verwaltungsbereich kann der Neuzugang in den ersten Tagen oder Wochen sich erst einmal in alle betrieblichen Vorgänge hineinlesen oder sich erklären lassen. Ich empfehle ihm, sich Notizen über die bisherigen Vorgänge zu machen und nach einer gewissen Zeit den Vorgesetzten um ein Gespräch zu bitten und mit ihm offene Fragen zu klären. Der Vorteil dieses Vorgehens - wenn es keinen Einarbeitungsplan gibt - zeigt dem Vorgesetzten, dass er recht schnell erkennt, wie der Neue mit welchen Mitteln, Maßnahmen und Gesprächen sich selbst durch Eigeninitiative eingearbeitet hat. Im Produktionsbereich ist der Neue im weitaus größeren Maße auf die Mithilfe seines Vorgesetzten und seiner Kollegen angewiesen als im Kaufmännischen Bereich. Hat er Endprodukte herzustellen, muss er erst einmal die betrieblichen Abläufe vom Wareneingang aller Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe kennenlernen, sofern er vorher nicht in diesen Bereichen eingesetzt war. Weiterhin wird er sich mit den einzelnen Fertigungsstufen befassen müssen und sich die Entwicklung der einzelnen Produkte von vielen Kollegen erklären lassen. Da diese Einarbeitungszeit erheblich von den Terminen und der Gesprächsbereitschaft anderer abhängt, lässt sich schwer vorhersagen, wann der Neue sich wirklich eingearbeitet hat. Aus meiner Sicht und den praktischen Erfahrungen, die ich in Großbetrieben und mittelständischen Unternehmen gewonnen habe, halte ich einen Einarbeitungsplan für den neuen Mitarbeiter, den der Fachvorgesetzte in enger Zusammenarbeit mit dessen Disziplinarvorgesetzen auszuarbeiten hat, für ein wichtiges und praktisch umsetzbares Führungsmittel. Der Einarbeitungsplan für den neuen Mitarbeiter mit tätigkeits- und zeitabhängigen Vorgaben durch den Vorgesetzten nützt allen, vor allem dem neuen Mitarbeiter zur Eigenkontrolle, den Arbeitskollegen zur Beobachtung und Hilfestellung, - und dem Vorgesetzten zur eigenen und Fremdkontrolle. In größeren Unternehmen sind Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibungen als Teil des Arbeitsvertrages auch ein gängiges Führungsmittel. Der Vorgesetzte hatte die Stellenbeschreibung in Zusammenarbeit mit dem HRM ausgearbeitet und kann nun selbst erkennen und bestimmen, wie und welche Aufgaben unbedingt oder nur in geringem Maße während der Probezeit in welchen Zeitintervallen übernommen werden sollen. Der oftmals eingesetzte Pate unterstützt „den Neuen“ und informiert den Vorgesetzten auf dem Einarbeitungsplan. 53 3.5.1 Vorgaben / Bestandteile eines Einarbeitungsplanes. Vergleichen Sie bitte später einmal das Stellenbeschreibungsmuster für die Stelle: Referent/ in des Personalleiters mit dem entsprechenden Anforderungsprofil. Der dazugehörige Einarbeitungsplan könnte wie folgt aussehen: Der Einarbeitungsplan für die Stelle: Referent/ in des HRM-/ Personalchefs der XY- GmbH Berlin Woche Monat Informationen einholen, Besprechungen und Protokolle anfertigen Aufgaben übernehmen, Vorschläge und Entwürfe ausarbeiten für den PL Pate Vermerk und Empfehlung Vorges. Kontrolle 1. April Alle Mitarbeiter im HMR/ Personalbereich, GF, GBR/ BR, kennenlernen, alle Dienststellen aufsuchen, Orts- und Arbeitsplatzbesichtigungen vornehmen. Durchsicht aller Personalpläne, Organigramme, eigenen Arbeitsplatz einrichten, Personalakte anlegen. In Akten d. HRM-Mitarbeiter einsehen und deren Aufgaben erklären lassen. alles erledigt / / keine Fragen 2. Gespräche im beruflichen Umfeld führen, Auflisten verschiedener offener Fragen. Aufgelistete, offene Fragen mit den HR-Mitarbeiter bzw. mit dem PL ansprechen und zu klären versuchen. z.T. erledigt noch offen 3. Kenntnisse über alle Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen einholen und Kontakt mit dem Betriebsrat aufnehmen. Welche Betriebsvereinbarungen sind überholt? Änderungsvorschläge erarbeiten, Feedback vom GBR bzw. regionalen Betriebsrat? erl. / / . dito dito dito 1. Mai Projekt: Personalhandbuch Sammeln aller innerbetrieblichen Daten und Informationen. Themen, Inhalte und Abschnitte vorschlagen. Projektteilnehmer vorschlagen. begonnen Feedback! 2. Teilnahme an internen Gesprächen und vorher alle Unterlagen durcharbeiten. Die ersten Ablaufprotokolle anfertigen und Rücksprache mit dem PL. kompetent! 3. An Gesprächen und Sitzungen mit GF/ HRM/ GBR teilnehmen und Vorbereitung. Aus den Ablaufprotokollen nun Ergebnisprotokolle ausarbeiten, Feedback mit PL. Ergbebnisprotokolle noch kürzer fassen! 4. Projekt: Personalhandbuch Zusammenstellung der P.- Teilnehmer, PL-Referent als Projektleiter für künftige Aktivitäten verantw. Gemeinsames Durchgehen aller Unterlagen, Schwerpunktthemen und Inhalt erarbeiten, Zwischenstände mit PL besprechen. Projektmannschaft steht! Ablauf und Projektzeiten festlegen! 1. Juni An Bewerbungsgesprächen teilnehmen, Begrüßung und Einweisung des Neuen in XY-Gepflogenheiten. Unterlagen zusammenstellen, Zeit- und Ablaufplanung, Ergebnisprotokolle anfertigenl Vorher unbebedingt Kontakt mit Fachvorgesetzten! Kontrolle! Abb. 3.5.1: Einarbeitungsplan, Ausschnitt für die Stelle: Referent/ in des PL 54 3.6 Die Patenschaft für neue Azubis und Arbeitnehmer Aus einem Auszug unseres hausinternen Führungsstils unserer Musterfirma, die XY-GmbH in Berlin, ist die Rolle und Bedeutung von Paten erkennbar, die neben ihren eigentlichen Tätigkeiten ehrenamtlich auch die Einweisung und Betreuung von neuen Mitarbeitern übernehmen. Es handelt sich hierbei um Mitarbeiter, die nicht nur fachlich qualifiziert sind, sondern den Betrieb, seine Organisation und Aufgabenbereiche sehr gut kennen und über pädagogisches Geschick und hohes Einfühlungsvermögen verfügen und als Vertrauensperson einen guten Ruf im Unternehmen genießen. Oftmals stellen sich auch Mitarbeiter aus dem HRM-Bereich zur Verfügung, neue Mitarbeiter im Verwaltungs- und Ausbildungsbereich einzuweisen, zu beraten und bei Problemfällen sie - und vielleicht auch „Sie“ bald - zu unterstützen. Auszug aus den Führungsgrundsätzen Nr. 6 unserer XY-GmbH in Berlin ... - Die Mitarbeiterkontrolle dient dem Vergleich von Anforderung und Leistung. Sie äußert sich durch andere oder in Form der Selbstkontrolle des Mitarbeiters. - Die Beurteilung und Förderung dient der Entfaltung der Leistungsbereitschaft und der fachlichen sowie der persönlichen Weiterentwicklung (Fach- und Sozialkompetenz). Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf eine objektive Beurteilung seiner Leistungen und seines Verhaltens. Bei der Auswahl der Mitarbeiter hat der Vorgesetzte das Potenzial seiner Arbeitnehmer optimal in seinem Fachbereich einzusetzen und auch zu erkennen, ob sie auch in anderen Bereichen des Unternehmens eingesetzt werden können. Berücksichtigen muss er weiterhin, dass neu eingetretene Mitarbeiter vor oder nach ihrer Berufsausbildung im Rahmen ihrer Einarbeitungsbzw. Probezeit einer besonders intensiven Unterweisung bedürfen, und zwar durch das Wecken von Verständnis, durch das Erklären und Vormachen der Tätigkeiten, durch Anregen zum Mitdenken und durch das Hinführen zur Selbständigkeit. Liebe Leserin und Leser! Nachdem Sie nun schon einen Einblick in die Vorbereitungen des HRM-Bereiches unserer XY-GmbH für die Betreuung unserer neuen Mitarbeiter und Azubis gewonnen haben, gehen Sie bitte davon aus, dass unser Unternehmen sich seit Jahren schon mit der Einarbeitung unserer kaufmännischen und technischen Azubis und Arbeitnehmern vor allem bis zum Ablauf ihrer Probezeiten intensiv beschäftigt. Die Arbeitnehmer, die sich auf eine ganz bestimmte Stelle beworben haben, werden nach ihrer Anstellung auf ihrem neuen Arbeitsplatz dort sofort intensiv betreut - in ständiger Beratung mit unseren HRM-Mitarbeitern. Unsere Azubis werden bis zum Austritt oder bis zur Arbeitnehmerübernahme in einen anderen Bereich in unserer Aus- und Weiterbildung bis zu ihrer Fremdübernahme als unser neuer Arbeitnehmer betreut und eingesetzt. Ihr dortige(r) Vorgesetzte(r) ist und bleibt während ihrer gesamten Ausbildungszeit ihr verantwortlicher Ansprechpartner, der auch ihre Gesamtbeurteilung und Endzeugnis mit seinen anderen in seiner Abteilung beschäftigten Mitarbeiter erarbeitet. Ihre ständig eingesetzten Paten sind entweder Azubis aus dem letzten Lehrjahr oder Mitarbeiter aus ihren wechselnden Abteilungen. Um unsere neuen Mitarbeiter und Auszubildenden bei ihren ersten Schritten in die Verantwortung nicht alleine zu lassen, bieten wir allen „Neuen“ einen Paten oder eine Patin an, der / die Sie während der gesamten Erprobungsphase betreut, d.h. sie in allen fachlichen und auch persönlichen Belangen unterstützt und darauf achtet, dass auch die im jeweiligen vom Vorgesetzten aufgestellten Einarbeitungsplan festgelegten Aufgaben, Schritte und Arbeitsabläufe durchgeführt und terminlich auch eingehalten werden können. 55 3.7 Von Mitarbeitern und Vorgesetzten im HRM-Bereich ein kurzer Überblick Die meisten Führungskräfte denken heute als Vorgesetzte ihrer direkt und indirekt zugeordneten Mitarbeiter nicht mehr „statusbezogen“. Für sie gibt es nicht mehr die vom Militär geprägte und bei Behörden leider teilweise noch angewandte, antiquierte Bezeichnung des bzw. der „Untergebenen“. Sie sehen sich vielmehr als Vordenker, als Zielesetzer und als Aufgaben- und Kompetenzverteiler ihrer Mitarbeiter, die sie unterstützen, fordern und fördern. Sie sind kurz gesagt ihr direkter Ansprechpartner und zugleich ihre Vertrauensperson. Ein wesentlicher Schwerpunkt ihrer Verantwortung besteht darin, die Potenziale ihrer Mitarbeiter nicht nur für ihren eigenen Tätigkeitsbereich zu erkennen und zielkonform einzusetzen, sondern ihre Fähigkeiten und Erfahrungen und ihr Wissen für den ganzen Betrieb oder auch für die Muttergesellschaft bzw. für den Konzern vorzubereiten und zur Verfügung zu stellen. 21 Viele Führungskräfte sind durch die Zusammenlegung von Fachbereichen und Aufgabenstellungen und durch die Einführung von schlanken Organisationseinheiten - Lean Management - genannt, oder in der Rolle als Projektleiter zum Teil nur noch Interimsvorgesetzte ihrer eigenen, häufig wechselnden oder befristet eingesetzten Mitarbeiter. Deshalb wird von diesen Führungskräften eine hohe Führungsverantwortung erwartet, das heißt: „Sie sollen die Fähigkeit besitzen, unterschiedliche Mitarbeiter in Teams einzuführen und sie schnell in neue oder bestehende Gruppen zu integrieren, um komplexe Projekte, Verfahrensweisen und überbetriebliche Arbeitsabläufe und vor allem globale Ziele zu verstehen und umzusetzen. und die damit verbundenen Probleme zu lösen.“ „Und wer unterstützt im Besonderen alle Führungskräfte als Vorgesetzte ihrer Mitarbeiter in den Betrieben, Firmen und Konzernen bei der Bewältigung ihrer personenbezogenen Aufgaben? “ Alle Vorgesetze und Mitarbeiter im Bereich Human Resources Management. Sie richten im Auftrag ihrer Unternehmensleitungen für die Vorgesetzen zum Beispiel sog. Führungsinstrumentarien ein, stellen Richtlinien und Regeln auf, erarbeiten Muster und Checklisten, entwerfen Formulare und erstellen Handbücher, die geeignet sind, die Führungs- und Betreuungsfunktionen der Vorgesetzten unternehmenskonform wirksam zu beeinflussen. Weiterhin müssen sie - wie vornehmlich alle Mitarbeiter im Vertrieb - bezogen auf CRM 22 , d.h. Customer Relationship Management innerhalb der Geschäftsprozesse und Technologien vernetzt denken und handeln. „Und welche Politik verfolgt das Personalwesen übergreifend? “ Human Resources Management entwirft im Auftrag der Unternehmensleitung Führungsgrundsätze, in ausländischen Unternehmen auch Company-Guidelines genannt, die verbindlich für alle Vorgesetzten mit Personalverantwortung gelten und das Wir-Gefühl der Belegschaftsmitglieder stärken und fördern sollen. Weiterhin ist das Personalwesen verantwortlich für eine funktionsfähige Organisation im Betrieb, für übersichtliche Arbeitsabläufe, für eine den Anforderungen zukünftiger Arbeitsplätze gerechte und angepasste Aus- und Weiterbildung, die heute zusammengefasst wird unter dem Oberbegriff: „Wissensmanagement“. Die Rechte aller Arbeitnehmer und ihrer gewerkschaftlichen Organisationen sind in den letzten Jahren ständig ausgebaut und gefestigt worden. So „bestimmt“ - zum Beispiel nach dem Teilzeitbefristungsgesetz - der Arbeitnehmer selbst die Dauer und Zeitverteilung seiner Arbeitsleistungen. 21 vgl. Auszug aus dem Fachbuch „Mein neuer Arbeitsplatz“, G. Prollius, expert verlag 22 vgl. Zeitschrift für Vernetzung, November 2013 56 4 Ihre Vorbereitungen bis zur ersten Kontaktaufnahme Ihre sogenannte „Vor-Probezeit“ 4.1 Ihre bisherigen Aktivitäten Ihre (betriebliche) Probezeit beginnt juristisch gesehen erst an dem Tag, den Sie - ob mündlich oder schriftlich - nach dem Ende Ihrer erfolgreichen Bewerbung vertraglich mit Ihrem neuen ausbildenden Betrieb oder Arbeitgeber als Azubi, Arbeitnehmer oder zukünftige Führungskraft vereinbart haben. So weit sind wir aber noch nicht. Sie befinden sich zurzeit in Ihrer ersten Kontaktaufnahme, wenn es sich nicht gerade um ein freies Wochenende oder um einen gesetzlichen Feiertag handelt. Sie sind vielleicht Ausländer oder kommen urlaubsbedingt an einem hiesigen Feiertag, (den Sie nicht kennen oder vergessen haben) in „Ihrer neuen Firma an“ und wenden sich an den Pförtner oder Sicherheitsbeauftragten zum Einlass. Der teilt Ihnen mit, dass heute in der Verwaltung kein Mensch da sei - und fragt Sie: „Wen möchten Sie denn sprechen? “ Verlegen antworten Sie: „Ich habe mich hier um eine Stelle beworben und soll heute mich zuerst im HRM-Bereich melden, die mich weiterleiten. Die Antwort des Pförtners, der selbst neu ist: „HRM“ kenne ich nicht! Wo soll der oder die denn das sein? “ (Und nun bis zum Ende dieses Gespräches: ) „Na ja, das ist doch die Stelle, die für das Personal zuständig ist.“ „Ach so, in der Personalabteilung! Dass die jetzt Alle neue Namen oder Abkürzungen haben müssen! Und wie heißt der Herr oder die Dame, mit der Sie sich heute verabredet haben? “ „Das weiß ich jetzt auch nicht mehr! “ „Haben Sie nicht irgendein Papier bei sich, so eine schriftliche Einladung von uns? “ „Nein! “ „Dann kann ich Ihnen auch nicht helfen, weil auf meinem Schreibtisch keine Mitteilung aus dem Verwaltungsbereich vorliegt. Aber heute am Feiertag und am kommenden Wochenende können wir auch nichts mehr machen. Melden Sie sich doch bitte am kommenden Montag um genau 08: 00 Uhr wieder hier am Eingang, dann kann ich oder mein Vertreter Sie mit unserer Personalabteilung - oder wie die denn jetzt neu heißt - weiterverbinden. Schönen Tag noch! “ Ziemlich verärgert über sich selbst fahren Sie nach Hause und überlegen, welche Auswirkungen Ihr Verhalten auf den vereinbarten Vorstellungstermin für Sie haben könnte? Und plötzlich sind Sie sich auch nicht mehr sicher, ob Sie sich vielleicht mit diesem Tag vertan hätten. „Gilt denn eine mündliche Zusage schon verbindlich für ein Vorstellungsgespräch? “ Ich weiß ja auch gar nicht, ob diese Firma überhaupt noch - bei den vielen Bewerbern - schon einer anderen Person, die sich während meines lange geplanten Urlaubs beworben hatte, inzwischen „meinen“ neuen Arbeitsplatz vergeben hat. „Ich hätte mich schon viel früher intensiver um meine Bewerbung kümmern müssen! “ 4.2 Ihre notwendigen, erweiterten Vorkenntnisse Aus diesen und anderen eigenen Fehlern lernt jeder, dass man sich viel intensiver bei den Agenturen für Arbeit, d.h. bei Ihrem zuständigen Arbeitsamt (AA) vorher über Firmen und Betriebe im eigenen nahen Umfeld hätten erkundigen können. Und davon gehen die meisten Ihrer Interviewer während Ihrer Bewerbungsgespräche mit Ihnen auch davon aus! 57 Die Erfahrungen, die diese Amts-Mitarbeiter/ innen mit den ihnen bekannten Arbeitgebern bisher gemacht hatten, können für Sie von großem Nutzen sein und Sie bestens auf Ihre ersten Gespräche mit den Firmenvertretern vorbereiten. Erkundigen Sie sich bitte auch, ob Ihr genannter zukünftiger Arbeitgeber auch Mitglied in einem auf die Branche bezogenen Arbeitgeberverband ist? Warum? Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften der jeweiligen Branchen (Produktions- oder Dienstleistungsbereiche) haben meistens einen stets aktualisierten Rahmen- oder Manteltarifvertrag (RTV/ MTV) abgeschlossen, der viele Leistungen und Nebenleistungen in den Betrieben der Gesellschaften regelt, wie zum Beispiel über: Dauer, Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeiten in vielen Varianten, Zulagensysteme für Schichtarbeiten, Rufbereitschaften, unregelmäßige Arbeitszeiten, Dauer des tariflichen Urlaubs, sofern identisch mit dem betrieblichen, bezahlte und unbezahlte Freistellungen, Weiterbildungsmöglichkeiten: Freistellungen und Kostenübernahme, Arbeitsplatzwechsel in andere Betriebe der Gesellschaften, vermögenswirksame Leistungen, um nur einige zu nennen. Regelungen über branchenspezifische Arbeitsplätze, über ihre Anforderungsprofile, ihre Eingruppierungsmerkmale und Bezahlung in Entgelte wie Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen werden in einem separaten Entgelttarifvertrag (ETV) abgeschlossen, der in regelmäßigen jährlichen oder zweijährlichen Abständen nachgebessert wird. Alle Mitarbeiter dieser Verbandsmitglieder, ob sie nun gewerkschaftlich organisiert sind oder nicht, werden von den Firmen über Änderungen der Tarifverträge mündlich, oftmals auch schriftlich informiert, weil sie sich direkt oder indirekt auf die Arbeits- und Lebensverhältnisse der meisten Arbeitnehmer und Auszubildenden dieser Betriebe in der Branche auswirken. Sollte Ihr Berufsberater als Vermittler von der Agentur für Arbeit die Firma, in der Sie sich um einen Ausbildungsplatz oder Arbeitsplatz bewerben, durch „Kontakte vor Ort“ kennen, lassen Sie sich folgende Infos zur Vorbereitung von ihm bitte geben: 1) 2) Was stellt die Firma bzw. der Betrieb her? 3) Welche Dienstleistungen erbringen die Behörde oder das Institut? 4) Verkehrsverbund? 5) Übernimmt die Firma meine Fahrtkosten für das Bewerbungsgespräch? 6) Wegez Unbedingt Zeitpuffer einbauen! 7) Welche Unterlagen sollte ich zum Gespräch mitbringen? ............................................. 8) Gibt es dort eine Zentrale oder einen Empfang zur Vermittlung? Die Tarifverträge sind für jedermann öffentlich einsehbar, zum Beispiel bei den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, deren Sitz sich meistens in den Hauptstädten unserer Bundesländer befinden oder bei den regionalen Industrie- und Handel-kammern und Handwerkskammern, bei den Agenturen für Arbeit oder bei den Arbeitsministerien. Notieren Sie sich die für Sie wichtigen Regelungen, damit Sie diese in Ihren Bewerbungsgesprächen bereits kennen und nicht mehr ansprechen müssen. 58 9) Wer wird mein Ansprechpartner sein, wenn er im Einladungsschreiben noch nicht benannt ist? Bitte Name und Telefonnummer (Direktdurchwahl) notieren! 10) Worauf legt die Firma besonderen Wert? (Kleidung, Frisur, Aussprache etc.? ) 11) Kann ich mir während des Gespräches Notizen machen? 12) Erhalte ich nach dem Bewerbungsinterview erfahrungsgemäß schon eine Entscheidung? 13) Werde ich zuerst informiert oder zuerst der Vermittler der Agentur für Arbeit? 14) Möchte mein Vermittler ein Feedback von mir über dieses Gespräch haben? Nachdem Sie diese Fragen vorher mit Ihrem AA-Vermittler geklärt haben, sind Sie nun für Ihr erstes oder auch anderes Bewerbungsgespräch bereit und haben schon Ihre ersten Pluspunkte gemacht, weil Ihr Firmeninterviewer Ihnen diese häufig stattfindenden Bewerbungsfragen nicht mehr zu beantworten braucht. Er spart daher auch Interviewzeiten ein und erkennt, dass Sie sich wirklich gut vorbereitet und jetzt schon ihm ein großes Interesse als zukünftiger Mitarbeiter gegenüber gezeigt haben! „Was tun, wenn Sie plötzlich durch Krankheit verhindert sind? “ In jedem Fall sollten Sie zuerst Ihren AA-Vermittler anrufen, der Sie telefonisch beim suchenden Arbeitgeber entschuldigt und sich für einen neuen Gesprächstermin einsetzt. Ggf. sollten Sie sich von Ihrem behandelnden Arzt eine Bescheinigung geben lassen, damit Sie nicht in den Verdacht geraten, vor dem Interview „gekniffen“ zu haben. „Was tun, wenn Sie aus verkehrstechnischen Gründen nicht rechtzeitig die Firma oder Behörde oder das Institut erreichen können? “ Ihren benannten Ansprechpartner sofort anrufen und ihm/ ihr mitteilen, dass Sie aus Gründen wie z.B. Verkehrsstreik, Stau, Verkehrsunfall, kein Taxi erreichbar etc. den Termin nicht oder nicht rechtzeitig wahrnehmen können. Teilen Sie bitte mit, um wie viele Minuten bzw. (max.) einer halben Stunde Sie sich verspäten können und oder bitten höflich um einen neuen Termin. 4.3 Wie läuft eigentlich ein Bewerbungsgespräch in einem kleineren Betrieb ab? In kleineren Betrieben bis zu ca. 20 Mitarbeitern führt der Chef oder die Chefin selber das Gespräch, weil er oder sie alle wesentlichen Entscheidungen trifft und dazu gehört vor allem auch das Personal, das nun in den Familienbetrieb, gemeint ist „in die Familie“ aufgenommen werden soll. Der Chef führt seine Mitarbeiter, gibt ihnen direkt Anweisungen, bespricht am Arbeitsplatz, was und wie täglich gemacht werden soll und hat aber auch seine Mitarbeiter ständig unter Kontrolle. Pausen werden entweder am Arbeitsplatz oder in einem größeren Aufenthaltsraum verbracht, in dem es eine Kaffeemaschine und Küchengeräte zum Aufwärmen des eigens mitgebrachten Essens gibt. Dieser Raum dient auch für kleine Gruppengespräche und dazu gehören auch die Bewerbungsinterviews, in denen man sich (fast) ungestört unterhält. In der Hektik des Tages kann es auch passieren, dass dieser Inhaber / Geschäftsführer Ihre Bewerbungsunterlagen vielleicht gerade verlegt hat, keine Zeit mehr zum kurzen Durchlesen gefunden hatte, und Sie erst einmal bittet, Ihren Namen zu nennen, Ihr Alter und Ihren (ständigen) Wohnort. Dann werden Sie gebeten, Ihren Lebenslauf chronologisch zu erzählen und ihm mitzuteilen, warum Sie sich gerade für seinen Betrieb bewerben, und was Sie von seinem Betrieb schon gehört haben? Vielleicht nimmt der Chef auch zu den Noten Ihrer Schulzeugnisse oder zu den Beurteilungen Ihrer Arbeits- oder Praktikantenzeugnisse Stellung. Danach zeigt er Ihnen vielleicht den neuen Arbeitsplatz und erklärt Ihnen oder ein anderer Mitarbeiter von ihm, in welche Aufgaben Sie zuerst eingewiesen werden bzw. zu erledigen 59 haben und bzw. wie im Großen und Ganzen seine und nun auch Ihre Berufsausbildung im Betrieb durchgeführt wird. Vielleicht geht er aber auch aufgrund Ihres Nachfragens auf einige Details seines Ausbildungsbzw. Arbeitsvertrages ein, z.B.: Was seine betriebliche , regelmäßige Arbeitszeit und -dauer betrifft, wie Sie sich im Falle von Krankheiten zu verhalten haben, dass Sie ein im Ort oder in der Region und in der Branche übliches monatliches Entgelt (Lohn, Gehalt oder Ausbildungsvergütung) erhalten, und dass am Anfang Ihrer Ausbildung bzw. Beschäftigung eine Probezeit vereinbart wird, um sich kennenzulernen und er, der Chef, erkennen kann, ob Sie auch für diese neue Stelle tauglich sind? “ „Alles Weitere können Sie ja im Vertrag nachlesen, der Ihnen zugeschickt wird, wenn ich meine Entscheidung getroffen habe und Sie! “ Tests und kleinere Prüfungen werden in der Regel in einem kleineren Betrieb nicht durchgeführt, allenfalls müssen Sie Fragen vom Chef erwarten, der Sie gezielt auf einige betriebliche Arbeitsplatzanforderungen und Situationen anspricht und Sie probehalber fragt: „Wie würden Sie sich verhalten, wenn ...? “ oder „Wie gehen Sie vor, wenn ein Kunde ...? “ oder „Was machen Sie, wenn ein Betriebsunfall passiert ...? “ Ihr zukünftiger Arbeitgeber möchte sich ein Bild, d.h. einen ersten Eindruck von Ihnen machen und vertraut auf seine eigenen langjährigen Erfahrungen, die er bisher mit seinem Personal gemacht hatte. Haben Sie einen guten Eindruck bei ihm hinterlassen, entscheidet er sich in der Regel schnell und sendet Ihnen einen Vertrag zu, mit der Bitte um Unterschrift und teilt Ihnen gleichzeitig mit: 4.4 Die Vorarbeiten eines größeren Unternehmens für seine Personalbeschaffung Dass ein größeres Unternehmen, wie zum Beispiel unsere XY-GmbH in Berlin, rein zufällig in einem Jahr nur einen einzigen freien Arbeits- oder Ausbildungsplatz zur Besetzung benötigt, können Sie sich sicher auch nicht vorstellen! Weil es in jedem größeren Betrieb viele Abteilungen, von der Rohstoff- und Materialbeschaffung und deren Be- und Verarbeitung in den betriebseigenen Produktions- und Lagerbereichen, gibt, die nach ihrer Werbung im Marketingbereich als Fertig- oder Endprodukte zum Verkauf und Versand den zukünftigen Kunden zur Verfügung stehen müssen. Und dass in diesen Produktions- und Verwaltungsprozessen viele Kosten für die Materialien und für das hierfür ständig benötigte Personal - die alle in diesen Arbeitsprozessen beteiligt sind -, entstehen, werden Sie sicher auch nachvollziehen können. Und damit ein Unternehmen diese Arbeits- und Entscheidungsprozesse (nach den Vorstellungen ihrer Führungskräfte) mit ihrem dazugehörigen Personal richtig und überschaubar organisiert, hat es mit Hinblick auf seine Historie (vgl. Abb.2.1.1) seine neue Organisationsstruktur Organigramm (vgl. Abb. 2.2.2) ausgearbeitet, aus dem das eigene Personal und auch Fremde den formalisierten Aufbau dieses Unternehmens erkennen und auch ihre Bewegungen (Ein- und Austritte) - bekannt als die Fluktuation - nachvollziehen können. „Falls Sie sich für einen anderen Betrieb entscheiden, sollen Sie ihn nach zwei Wochen anrufen und einfach mündlich absagen. Wunschgemäß sendet er Ihnen Ihre Bewerbungsunterlagen zurück.“ 60 4.5 Die Fluktuation (Bewegungen im kommenden Jahr) Gründe bekannt vorhersehbar wahr- scheinlich unbe- kannt Bemerkungen / Erläuterungen Befristete Arbeitsverträge / Ende Vertraglich vereinbart. Keine andere Mitteilung durch den Vorgesetzten Verlängerung befristeter Arbeitsverträge Durch Mitteilung des Vorgesetzten Projektzeit wurde nicht eingehalten Azubi-Prüfung und Austritte Anmeldungen bei IHK/ Handwerkskammer Schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers Ehemalige Azubis Übernahmen Durch schriftliche Zusagen des Arbeitgebers Pensionierung / Ruhestand Durch Rentenbescheid Vorpensionierung / Vorrente Durch Mitteilung und Bescheide Durch AZ-Konten und Vorarbeiten Mutterschutz Nur, wenn Mitarbeiter/ in mitgeteilt hat Altersstruktur + empirische Daten Elternzeit: Antritt und Rückkehr Durch fristgerechten Antrag Nur, wenn schon mdl. angekündigt Versetzungen zur Mutter-/ Tochtergesellschaft Siehe Personalplan Vorjahr Station im individuellen Karriereplan Persönliche Gründe: Weiterbildung / Studium Wenn Arbeitnehmerantrag vom Arbeitgeber bewilligt. Sonst Arbeitnehmerkündigung Kündigung durch Arbeitgeber Schriftl. ausgespr. + Betriebsratsanhörung Empirische Daten aus 5 Jahren Kündigung durch Arbeitnehmer/ in Schriftl. Arbeitnehmerkündigung liegt vor Empirische Daten aus 5 Jahren Aufhebungsverträge durch beide Sofern schriftlich abgeschlossen Empirische Daten aus 5 Jahren Berufsunfähigkeit des Arbeitnehmers Sofern Vorfall bzw. ärztl. Bescheid des Arbeitnehmers Tod des Arbeitnehmers Großunternehmen werten empi- rische Daten aus (Altersstruktur) Abb. 4.5: Fluktuation 61 Diese von dem HRM-/ Personalbereich ermittelten Daten werden dann gemeinsam mit den Fachbereichsleitern nach deren zeitliche Personalbedarfsvorstellungen festgelegt und im Personalbereich nach der Zustimmung ihres Betriebsrates sowohl innerhalb aller betrieblichen Standorte als auch später extern (also auch für die Öffentlichkeit bestimmt) in der hauseigenen Werbeabteilung per Inserate etc. entworfen und vom HRM vermarktet. 4.6 Der Aufbau unserer Personalanzeige für die Öffentlichkeit Anzeigenrahmen unser Firmenlogo unser Firmenslogan unsere Unternehmensinformationen unser Starttermin unsere Funktion organ. Einheit in Vollzeit das Aufgabengebiet Einsatz, Verantwortung und Kompetenzen Anforderungsprofil der Stelle: fachliche und persönliche Merkmale (Hard- und Soft-Skills) unsere Unternehmensleistungen: Entgelte und Sachwerte Ihre Bewerbungsart unsere Kontaktperson Abb. 4.6: Die Personalanzeige Wir sind die deutsche Tochtergesellschaft des bekannten amerikanischen Automobilzulieferer-Konzerns XY in Chicago. Unser Firmensitz befindet sich in Berlin und unsere Produkte genießen europaweit einen ausgezeichneten Ruf. Wir sind weiterhin auf Expansionskurs und verdanken unseren Erfolg unseren 1200 engagierten und qualifizierten Mitarbeitern. Darum wird bei uns Personalpolitik großgeschrieben. Wir bieten Ihnen zum nächstmöglichen Termin die neu geschaffene Funktion in Vollzeit an: Referent/ in unseres Personalchefs Schwerpunkte Ihres vielseitigen und interessanten Aufgabengebietes mit realistischen Aufstiegsmöglichkeiten werden sein: Personalbeschaffung + Betreuung unserer Mitarbeiter, fachkompetente Beratung unserer Vorgesetzten, aktive Mitarbeit an zukunftsorientierten Projekten. Sie übernehmen im kommenden Jahr eigenverantwortlich den Auf- und Ausbau unserer kaufmännischen Berufsausbildung. Gute Chancen haben Sie, wenn Sie über eine erfolgreich abgeschlossene Berufsausbildung und über eine Weiterbildung zum/ zur Personalfachkaufmann/ -frau verfügen. Gleich gute Chancen räumen wir auch Ihnen ein, wenn Sie ein Studium als Dipl.-Kaufmann/ frau, -Volkswirt/ in oder -Betriebswirt/ in oder Jurist/ in oder als Pädagoge/ Pädagogin absolviert haben. Eine mehrjährige Berufserfahrung im Personalbereich (HRM) in einem mit uns vergleichbaren Industriebetrieb sowie fundierte Kenntnisse im Arbeits-, Sozial- und Tarifvertragsrecht und in der Betriebsverfassung sehen wir als gute Voraussetzung zur Übernahme dieser Position an. Hohe Einsatzbereitschaft, Freude an der Teamarbeit und Verantwortungsbewusstsein runden Ihr Persönlichkeitsbild ab. Sind Ihre Englischkenntnisse fließend und haben wir Ihr Interesse geweckt? Wir bieten Ihnen für die mit dieser Funktion verbundenen häufigen Dienstreisen selbstverständlich einen Firmenwagen an, den Sie auch privat nutzen können. Wir freuen uns auf Ihre schriftl. Bewerbung mit Angaben Ihres Starttermins und Ihrer Einkommensvorstellungen, die Sie bitte direkt richten an Frau ..., XY-GmbH in Berlin im HRM-Bereich 1 62 4.7 „Warum in die Ferne schweifen, wenn das eigene Personal ist so nah? “ „Meine sehr geehrten Leserinnen und Leser: “ In den beiden vorherigen Seiten habe ich Ihnen - in groben Zügen und Ausschnittsweise - in Schaubildern viele Aktivitäten eines Großunternehmens aufgezeigt, die jährlich der HRM-/ Personalbereich für alle seine Beschäftigten im Auftrag ihrer Vorgesetzten bei der Personalplanung - auch als Vorbereitung für Ihre Anstellung mit Probezeit - vornimmt, damit Sie arbeitsmäßig nicht nur richtig, sondern auch erfolgreich eingesetzt werden. Dies nur dann, wenn die unterschiedlichen Arbeitsmarktlagen, die Entwicklung ihrer Arbeitsplätze und „last but not least“ die finanziellen Möglichkeiten Ihres zukünftigen Arbeitgebers Ihnen bis zu Ihrem späteren Ausscheiden dieses auch ermöglichen können. „Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat von seinem Arbeitgeber verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes (allgemein per Aushang am früheren Schwarzen Brett und jetzt wohl auch im Intranet für alle Mitarbeiter sichtbar) ausgeschrieben werden.“ Die einzelnen Gründe oder Voraussetzungen hierfür sind in diesem Gesetz nicht bestimmt. Im Juristen-Deutsch spricht man hierbei zuerst von einer sogenannten Kann-Vorschrift, die es zum einen dem Arbeitgeber bei der Besetzung seiner frei gewordenen Arbeitsplätze (aufgrund seines Direktionsrechtes) freisteht, sich seine neuen Arbeitskräfte im eigenen Unternehmen oder auf dem Arbeitsmarkt auszusuchen, da er ja auch der Prinzipal der Bestimmende über sein Eigentum ist. Auf der anderen Seite haben Sie bereits auch schon von mir erfahren, dass der Arbeitgeber wegen der vielen Aufgabenveränderungen seiner zukünftigen oder bestehenden Arbeitsplätze verpflichtet sein kann, seinen diesbezüglich betroffenen Mitarbeitern (unter Fortbezahlung ihres Lohnes oder Gehaltes) an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen zu lassen, die auch Ihnen eine weitere Beschäftigung auf Ihrem jetzigen und späteren Arbeitsplatz ermöglichen sollen (vgl. Punkt 1.3.1). Also doch nur eine Kann-Vorschrift anstelle einer Muss-Vorschrift? Voraussetzung zu Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung (gemeint sind hierbei aber auch Maßnahmen der Fortbildung) werden explizit im § 97 (1) BetrVG geregelt: „Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten. Der Gesetzgeber verpflichtet (hat muss! ) den Arbeitgeber, seine geplante Einrichtung (Raum, Unterlagen, Personal) für die Einführung beruflicher Bildungsmaßnahmen durchzuführen (als Anpassungsmaßnahme wegen der Weiterentwicklung vieler Arbeitsplätze und -aufgaben seiner Mitarbeiter). Jetzt ist also aus der sog. Kanneine Muss-Vorschrift geworden! Aus diesem Grunde hatte ich Ihnen auch während Ihrer Suche nach einem zukünftigen Ausbildenden oder neuen Arbeitgeber vor Ihrem Bewerbungsgespräch sich, z.B. bei Ihrem AA (Arbeitsamt) zu erkundigen, ob in Ihrem vielleicht zukünftigen Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben möchten, auch ein Betriebs- oder Personalrat gewählt worden sei? Warum? Damit Sie schon jetzt (also vor Ihrem Bewerbungsgespräch) sich ein wenig absichern können, um in Ihrer eigentlich nur kurz bemessenen, zukünftigen Probezeit noch ein Türchen aufhalten zu können, um einige Ihrer fehlenden Kenntnisse oder Mängel in Ihrer Lern- oder Einarbeitungszeit mithilfe der betrieblichen JAV oder mit Ihrem Betriebsrat noch vor Ihrem Probezeitablauf beseitigen können. Dies vorab: Bitte diese Frage aber nicht Ihrem Firmeninterviewer in Ihrem zukünftigen Bewerbungsgespräch stellen! 63 4.8 Ihre Kontaktvorbereitungen mit Ihren Bewerbungsunterlagen Über Ihren Familien- und Freundeskreis und über Ihre besuchten Schulen und Hochschulen oder aufgrund Ihrer Kontakte mit Ihrem zuständigen Arbeitsamt (AA) und vor allem durch die Medien bzw. Fachzeitschriften in Form vieler Firmenpersonal-Suchanzeigen (vgl. Abb. 4.6) haben Sie sich ausführlich über vakante Stellen vieler Firmen - besonders auch für Sie selbst bestimmt - informiert, um nun Ihre schriftlichen Bewerbungsunterlagen erst einmal zusammenzustellen. Denn diese sind besonders wichtig, damit interessierende Unternehmen Sie vorab eines zukünftigen Bewerbungsgespräches schon einmal schriftlich - persönlich und fachlich kennenlernen, um Sie daraufhin in die erste, zweite oder dritte Auswahl aller Bewerber/ innen einzureihen. Dieser Vorgang ist eine wichtige Vorabprüfung Probe Ihrerseits für Ihren zukünftigen Arbeitgeber, damit Sie sich erst einmal in Ruhe und Zeit vorbereiten sollen, um auf Rückfragen schnell zu reagieren 4.8.1 Ihre Bewerbungsunterlagen Die Spielregeln sind klar. Unternehmen, Behörden, Institute, Unternehmens- und Personalberater und Sonstige, die als Arbeitgeber oder in ihrer Vertretung eine vakante Position ausschreiben, verlangen von den männlichen und weiblichen Bewerbern (kurz der Bewerber genannt) die üblichen Bewerbungsunterlagen. Hierunter versteht man im Allgemeinen das Anschreiben, in dem der Bewerber sein Interesse an der Besetzung dieses neuen Arbeitsplatzes durch ihn dem inserierenden Arbeitgeber erklärt, seine Gründe kurz erläutert, und in knappen Sätzen darauf hinweist, warum er aufgrund seines bisherigen Lebenslaufes und seiner Berufsausbildung und Erfahrungen sich für die Besetzung dieser Stelle sehr interessiert. Schreibt jedoch ein Jobsuchender, „dass er gerade der Richtige für diesen Arbeitsplatz sei“, verprellt er seinen möglichen Arbeitgeber, weil dieser sich selber diese Entscheidung überlassen will, jemand einzustellen, den er für geeignet hält. Unüberlegt sollte ein Bewerber deshalb auch nicht noch einmal die vom Arbeitgeber ausgeschriebenen Aufgaben und Anforderungsmerkmale des Arbeitsplatzes im Anschreiben wiederholen und mit dem Schlusssatz darauf hinweisen, „... dass er aufgrund seines beruflichen Vorlebens diese Anforderungen ausgezeichnet erfüllt.“ Er hat doch seine Probezeit bei seinem neuen Arbeitgeber noch gar nicht geleistet! Vielleicht wollte er damit aber auch zum Ausdruck bringen, dass er ggfs. schon einmal eine ähnliche Probe- oder Einarbeitungszeit bei einem anderen Arbeitgeber absolviert hatte, die er sich im Falle des Wechsels von seinem neuen Ausbildungsbetrieb gerne anrechnen lassen möchte. Rechtlich gesehen wäre dieses u.U. möglich, wenn es sich bei seinem verlassenen Unternehmen um einen vergleichbaren Betrieb gehandelt hätte, bei dem er sich jetzt bewirbt und der vorherige Betrieb geschlossen werden musste. Zum allgemeinen Anschreiben gehören nach bisheriger Meinung ein Lichtbild, ein tabellarischer Lebenslauf, Zeugniskopien und sonstige Berufsnachweise, wie zum Beispiel Zertifikate über akademische Grade oder Titel, Kaufmannsgehilfenbrief oder Meisterernennung etc. Ganz besonders hinweisen möchte ich auf das AGG, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das im August 2006 in Kraft getreten und im Februar 2009 geändert worden ist. Dieses Gesetz untersagt Arbeitgebern u.a. bei Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen von Arbeitnehmern Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder des Alters oder der sexuellen Identität vorzunehmen. Streng genommen darf er weder mündlich noch in Form eines Fragebogens Fragen stellen nach dem Alter, Aussehen und Geschlecht (s. Lichtbild), nach der Rasse und Religionszugehörigkeit, nach dem Grad einer Schwer- 64 behinderung u. Ähnliches. Auch ist der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, Stellenanzeigen geschlechtsneutral per m./ wbl./ div. auszuschreiben. Die im Folgenden genannten Unterlagen fügt der/ die Bewerber/ in aus dem o.g. Grunde freiwillig seinem Bewerbungsschreiben bei: 4.8.2 Ihr Lebenslauf Im ersten Teil Ihres Lebenslaufes geben Sie als Bewerber/ in Auskünfte über Ihre persönlichen Daten wie: Name, Vorname, akademischen Abschluss (wie z.B. Diplom-Kaufmann oder B.A. oder M.A.), akademischen Titel (z.B. Dr. jur. oder Dr. Ing.), wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr suchender Arbeitgeber dieses wissen möchte - ggfs. für wissenschaftliche Institute, pharmazeutische und medizinische Firmen, in der Forschung etc. Danach folgen Ihr Geburtsdatum und Ihr Geburtsort, da diese Merkmale unveränderliche Kennzeichen jedes Bewerbers sind. Einige Bewerber/ innen nennen auch noch ihren Familienstand und vielleicht auch noch die Anzahl ihrer im Haushalt befindlichen Kinder sowie Ihre Telefon- Nr. oder E-Mail-Adresse, um jederzeit für den evtl. Arbeitgeber erreichbar zu sein. Nach dem AGG sind eigentlich nur Ihr Name und die Anschrift notwendig, damit die Unterlagen, die bis zur Einstellung Ihr Eigentum bleiben, im Falle der Arbeitgeberabsage auch an Sie zurückgeschickt werden können. Aus Ihren o.g. freiwilligen, zusätzlichen Angaben kann Ihr suchender Arbeitgeber durchaus eine (Ihre) Benachteiligung aus den o.g. Diskriminierungsgründen vornehmen, ohne dass Sie als Bewerber/ in dieses erkennen und nachweisen können. Hier ist ein möglicherweise im Betrieb agierende Betriebsrat angehalten, zu überprüfen, ob der Arbeitgeber ausschließlich benachteiligungsfreie Merkmale wie Qualifikation, Praxiserfahrung, Kenntnisse und sonstige fachlichen Eignungen als Auswahlkriterien gewählt hat. In den USA ist es nicht üblich, der Bewerbung ein Lichtbild beizufügen, damit bei der ersten Auswahl keine Rassendiskriminierung vorgenommen werden kann. Im zweiten Teil Ihres Lebenslaufes werden zeitchronologisch Ihre Schuldaten mit den Abschlüssen genannt, die vor allem die künftigen Auszubildenden (Azubis) einzeln aufführen müssen, da sie in der Regel noch über keine Berufserfahrungen verfügen. Bei den Jobsuchern ist nur der letzte Schulabschluss mit Datum zu nennen, also die Mittlere Reife, das Fachabitur oder Abitur oder ein gleichwertiger anderer Bildungsabschluss mit Abschlussdatum und Namen der Abschlussschule. Der dritte Teil Ihres Lebenslaufes bezieht sich nun - und auch wieder zeitchronologisch - auf die Studiendaten, und zwar aufgegliedert nach dem Namen und Ort der jeweiligen Fachhochschule bzw. Universität im In- und Ausland unter Nennung der Fachbereiche des Studiums bis hin zur Beendigung (Abbruch) oder zum Abschluss der Ausbildung mit Bezeichnung des Diploms, des Bachelors oder Masters und - sofern abgelegt - mit der Promotion. Das Thema der Diplomarbeit bzw. der Dissertation ist dann für den zukünftigen Arbeitgeber relevant, wenn es in enger Verbindung mit oder zu der offerierten Position steht. Haben Bewerber/ innen kein Studium begonnen, dann folgen im Anschluss an die Schuldaten noch anschließende Weiterbildungsmaßnahmen oder eine begonnene, vielleicht abgebrochene oder aber eine erfolgreich absolvierte Berufsausbildung, die mit einem Abschluss- Ihr Lebenslauf soll dem Leser einen umfassenden Überblick über Ihrem persönlichen, schulischen und beruflichen Werdegang geben. Üblich ist heute der tabellarische Lebenslauf, der an keine Formvorschriften gebunden ist, jedoch bestimmte Mindestangaben enthalten sollte. 65 zeugnis und einer Prüfungsbescheinigung von der Industrie- und Handelskammer oder Handwerkskammer oder einer anderen fachbezogenen Kammer endet. Diese Daten müssen im Lebenslauf genannt und in Papierform nachgewiesen werden. Es folgt nun zeitchronologisch die Reihenfolge Ihrer ausgeübten Tätigkeiten, indem Sie die Firmen (die Namen Ihrer einzelnen Arbeitgeber, ggf. mit Zusatz der Branche) und die Arbeitsorte mit Angabe Ihrer damaligen Funktion, bestehend aus dem Betriebsrang (Vorarbeiter/ in, Polier/ in, Gruppenleiter/ in, Hauptabteilungsleiter/ in oder Ähnliches) und der Tätigkeit (... in der Produktion, Einkaufssachbearbeiter/ in, Telefonist/ in, Projektleiter/ in, Vertriebschefin ...) angeben und die genaue Dauer der tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisse daneben hinzufügen. Befinden Sie sich noch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis und möchten Sie den Namen Ihres jetzigen Arbeitgebers - aus Sorge, er könnte über Dritte von Ihrer Bewerbung erfahren - noch nicht angeben, dann empfehle ich Ihnen, dass Sie als Bewerber/ in nur Ihre jetzige Funktion angeben und die Firma Ihres derzeitigen Arbeitgebers oder Ausbildenden wie folgt umschreiben: Seit April 2008 bin ich als Projektleiter/ in im Großhandel: Eisen- und Metallwaren (befristet bis ...) in Nordrhein-Westfalen oder in Köln tätig (oder „verantwortungsvoll eingesetzt“). Befristet bis... kann bedeuten, dass Ihr jetziges Arbeitsverhältnis ein befristetes Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeit von Ihrem Arbeitgeber und Ihnen als Arbeitnehmer abgeschlossen worden ist, dessen Ende automatisch (ohne Ausspruch einer Kündigung von Ihnen oder Ihrem Arbeitgeber) an diesem letzten Tag endet. Nur bis... kann bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis durch Ausspruch einer Kündigung Ihrerseits als Arbeitnehmer oder durch Ihren Arbeitgeber beendet sein wird (aus welchen Gründen auch immer? ). Ist noch kein Ende Ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses abzusehen, und Sie möchten erst einmal vor Ihrem Wechsel Ihre Berufschancen am Arbeitsmarkt ausloten, setzt man kein voraussichtliches Ende des Arbeitsverhältnisses ein. Für diesen Fall empfehle ich Ihnen als Bewerber/ in, in Ihrem Anschreiben und nicht in Ihrem tabellarischen Lebenslauf darauf hinzuweisen, dass Sie aufgrund Ihrer derzeitigen noch gültigen Kündigungsfrist frühestmöglich Ihre neue Stelle am ... antreten können, falls das inserierende Unternehmen Sie ausdrücklich nach Ihrem Wechsel vom jetzigen und bei ihm zu Ihrem nächsten Arbeitsverhältnis nach Ihrem frühestmöglichen Eintrittstermin Wechsel fragt. Von Ihrer Begründung der in der nahen Zukunft bestehenden Beendigung Ihres jetzigen Arbeitsverhältnisses würde ich im Moment noch absehen, weil Sie als Bewerber/ in auf der anderen Seite einen Engpass erkennen lassen, nämlich dadurch, dass Sie möglicherweise dringend einen Job suchen, um nicht arbeitslos zu werden. Dieser Hinweis kann im Falle Ihres zukünftigen Bewerbungsgespräches Ihren Handlungsspielraum durchaus schwächen! Ist jedoch in der Stadt oder in der Region bekannt, dass das Unternehmen, in dem Sie (als jetziger Bewerber) zurzeit noch arbeiten, sich in der Insolvenz befindet, dann empfehle ich Ihnen, diesen Umstand Ihrem Gesprächspartner unbedingt mitzuteilen. Von anderen Beweggründen würde ich absehen, ganz besonders dann - mögen sie auch zutreffen -, wenn Sie als Bewerber den Grund Ihrer Kündigung beim jetzigen Arbeitgeber zum Beispiel „als das schlechte Betriebsklima oder Führungsschwächen Ihres derzeitigen Vorgesetzten“ in Ihrem Anschreiben oder sogar in Ihrem Lebenslauf angeben! Diese Vermerke haben für Sie den Vorteil, dass Sie als Bewerber Ihrem zukünftigen Arbeitgeber mitteilen können, dass Sie u a. schnell bei ihm Ihre neue Stelle antreten können. 66 Wenn Sie als Bewerber einige dieser negativen Tatsachen angeben müssen, wie zum Beispiel: Ihr häufiger Arbeitgeberwechsel, Ihre erheblichen Zeiten der Arbeitslosigkeit, Ihre unterschiedlichen, nicht vergleichbaren Tätigkeiten, Ihr Abbruch der Berufsausbildung oder Ihr Abbruch Ihres Studiums oder einer anderen Weiterbildungsmaßnahme, oder Ihre Beendigung des Arbeitsverhältnis während der Probezeit, oder lange Zeiten der Arbeitsunfähigkeit oder familiäre Probleme, dann rate ich Ihnen davon ab, auf die o.g. Fragen gut gemeinte Verdrehungen anzugeben, wie: „Wie kann man als Bewerber/ in diese auffälligen Zeiten oder fehlenden Beschäftigungszeiten kaschieren? “ „Kann man einige Zeiten einfach im Lebenslauf umschreiben? “ Der Lebenslauf muss nach ständiger Rechtsauffassung der Arbeitsgerichte und der Arbeitgeber lückenlos und wahr sein. Und die Einhaltung dieser beiden Merkmale bekunden Sie als Bewerber/ in Ihrem zukünftigen Arbeitgeber bzw. Ausbildenden gegenüber durch Ihre handschriftliche Unterschrift mit Datumsangabe als Abschluss auf Ihrem persönlichen Lebenslauf. Also bitte bei der Wahrheit bleiben! Ein zukünftiges Arbeitsverhältnis soll nach dem Willen der Gesetzgeber und gemäß der Arbeitsrechtsprechung auf gegenseitigem Vertrauen aufgebaut werden und sein. Und dieses wird erheblich dadurch gestört, dass der/ die Bewerber/ in absichtlich zum Beispiel Ausbildungs-, Studien- oder Beschäftigungszeiten vertauscht, falsche Angaben über frühere Arbeitgeber und Tätigkeiten angibt, nicht absolvierte Studienabschlüsse etc. als bestanden bezeichnet, manipulierte Zeugnisse einreicht, oder sein gerade eingestellter Fahrer seinen notwendigen Führerschein als in seinem Besitz befindlich erklärt, obgleich seine Fahrerlaubnis zurzeit behördlich eingezogen worden ist, und Ähnliches mehr. 4.8.3 Tabellarische Lebensläufe Da es keine allgemeinen Formvorschriften für tabellarische Lebensläufe gibt - und Aufbau und Inhalt in einem betriebseigenen Personalfragebogen dem Bewerber noch nicht zum Ausfüllen und Zurücksenden per Post oder im Internet überlassen wurde -, hat der/ die Bewerber/ in die Möglichkeit des Auslassens, d.h. des Fehlens einiger Zeiten und wesentlicher Daten in seinem/ ihrem Lebenslauf. Hierüber möchte er oder sie im Moment noch keine Auskünfte geben. So lassen sich zum Beispiel eine Haft oder eine länger anhaltende Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Wehr- oder Zivildienst oder Elternzeit (sofern der Bewerber in dieser Zeit vom Arbeitgeber nicht entlassen wurde bzw. nicht gekündigt werden durfte) als Ruhen des eigenen Arbeitsverhältnisses umschreiben. Die Gründe für den Abbruch einer Berufsausbildung, eines begonnenen Studiums oder einer Weiterbildungsmaßnahme würde ich als Bewerber/ in - sofern diese nicht auf einschneidende persönliche oder berufliche Schicksalsschläge zurückzuführen sind, wie zum Beispiel der Tod eines engen Familienmitgliedes, der Eintritt einer früheren Berufsunfähigkeit oder einer Behinderung oder die Insolvenz eines Arbeitgebers - noch nicht im Lebenslauf nennen. Offene Fragen sollten meines Erachtens erst nach Einreichen aller Unterlagen geklärt werden. Der Leser / die Leserin Ihres möglichen zukünftigen Arbeitgebers sieht in diesem Hinweis seinerseits bereits einen großen Loyalitätsbruch seinem jetzigen Arbeitgeber gegenüber. Diese Angaben werden Ihnen als Bewerber/ in wenig Verständnis und daher auch keine Vorteile für Ihre Einstellung bringen! Sie blähen ihn nur auf. Der zukünftige Arbeitgeber will zuerst einmal nur Ihre wesentlichen persönlichen und beruflichen Daten abchecken im Vergleich zu den Anforderungen seines bzw. Ihres neuen und vakanten Arbeitsplatzes erfahren. 67 Tabellarische Lebensläufe sollten nach folgenden Kriterien klar aufgebaut sein: 1. übersichtlich: normaler Schriftgrad, Lichtbild vom Text trennen, Blocksatz 2. chronologisch: Lebenszeiten einhalten, nicht springen, verwirrt den Leser 3. nachvollziehbar: Funktionen und Weiterbildung müssen allseits bekannt sein 4. einprägsam: akademische Grade, Titel und Funktionen im Fettdruck 5. schnell lesbar: Absätze, Trennungs- und Aufzählungszeichen beachten 6. Seitenaufteilung: die im Schaubild genannten Kriterien einhalten 1. Persönlichen Daten und Lichtbild (vgl. vorherige Seite) 2. Schulische Daten und Weiterbildung bzw. Studium / Praktika 3. Berufsausbildung (abgebrochen oder abgeschlossen) 4. Praxis/ Berufstätigkeiten (Dauer, Position, Arbeitgeber, Sitz) 5. Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses 4.8.4 Ihr Lichtbild Stellenanzeigen enthalten oft die Aufforderung, den Bewerbungen ein Lichtbild beizufügen, das den Arbeitgeber insbesondere über Geschlecht, Alter, Rasse oder ethnische Herkunft Name ..................................... Anschrift ..................................... Fon / E-Mail ................................. Bewerbung für Position: ................. Firma: ....................... Lichtbild Inhalt Lebenslauf handgeschrieben, wenn verlangt) Zeugniskopien, Zertifikate, Nachweise über Praktika und Weiterbildungsmaßnahmen und diverse Bescheinigungen und andere Erklärungen 2. Schulbildung / Studium 4. Beruflicher Werdegang/ Praxis + Weiterbildung 3. Berufsausbildung 1. Persönliche Daten Lebenslauf Ort, Datum und eigenhändige Unterschrift 68 oder in Einzelfällen auch über Behinderungen informieren kann. Eine solche Aufforderung des Arbeitgebers ist auch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) grundsätzlich nicht ausgeschlossen. Es gibt keinen Erfahrungssatz darüber, dass die in Deutschland bestehende Gepflogenheit, nach der Bewerbungsunterlagen ein Lichtbild beigefügt wird, generell zu einer typischen Benachteiligung etwa von Bewerbern eines bestimmten Alters oder ausländischer Herkunft oder anderer Personengruppen führt. Wenn ein/ e Bewerber/ in wie Sie in Ihrem Fall konkrete Anhaltspunkte dafür hat, dass im anschließenden Auswahlverfahren eine unzulässige Benachteiligung gegen Sie vorliegt, und kann der Arbeitgeber diese nicht beseitigen, besteht Ihnen u.U. nach dem AGG ein Anspruch auf Schadensersatz oder auf eine Entschädigung bei Nichteinstellung. Den Nachweis - aufgrund Ihres Lichtbildes eine Auswahlbenachteiligung gegen Sie zu erbringen, wird Ihnen jedoch schwerfallen. Was kann ich Ihnen empfehlen? Wollen Sie aus - welchen Gründen auch immer - (noch) kein Lichtbild Ihrer Bewerbung beifügen, dann teilen Sie bitte dem Adressaten mit, dass Sie z.Z. über kein aktuelles Lichtbild verfügen, das sie aber ihm auf Wunsch gerne nachsenden werden. Verlangt er es dennoch, dann scheint er sich für Sie - aber nicht nur wegen Ihres Lichtbildes - schon zu interessieren! Von der Größe her empfehle ich Ihnen ein übliches Lichtbild, mit den Maßen: 5 x 7-8 cm, das Sie durchaus in das erste Blatt Ihres Lebenslaufes hineinscannen können. Das hat für Sie den Vorteil, dass Ihr eingesandtes Foto auf dem Postweg nicht verloren gehen kann. Sehen Sie offen, freundlich und interessiert den/ die Betrachter/ in an, als würden Sie ihm bzw. ihr gegenüberstehen oder -sitzen. Ihre Kleidung, sofern sie auf Ihrem Lichtbild zu erkennen ist, sollte dem ausgeschriebenen zukünftigen Job entsprechen. Schauen Sie sich die Leute an, die einen ähnlichen Job im wahrsten Sinn des Wortes bekleiden wie denjenigen, auf den Sie sich bewerben. Sollten Sie aufgefordert oder unaufgefordert ein Glanzfoto-Lichtbild Ihren Bewerbungsunterlagen beifügen, vergessen Sie bitte nicht, auf der Rückseite Ihres Fotos Ihren Namen und Ihre Anschrift zu vermerken. Rutscht Ihr Foto beim Öffnen Ihrer Unterlagen aus dem Umschlag oder aus der Bewerbungsmappe, kann es später ohne Bezug auf Ihre Person möglicherweise nicht mehr Ihren Unterlagen zugeordnet werden. Im Marketing- und Pressebereich oder zum Beispiel in der Film- oder Modebranche gelten hinsichtlich eines Bewerbungsfotos jedoch andere Regeln. Hier werden von Fall zu Fall sogar Ganzkörperfotos verlangt, die Ihnen aber von der Größe und vom „Outfit“ her von Agenturen vorgegeben werden. 4.8.5 Ihre Zeugnisse Die Zeugnisse - egal ob es sich um Schulzeugnisse, Ausbildungszeugnisse, Abschluss- oder Abgangszeugnisse oder sonstige Berufs- oder Qualifikationsnachweise handelt - stellen einen wesentlichen Nachweis des zukünftigen neuen Auszubildenden (Azubi) oder des zukünftigen Arbeitnehmers über seine persönliche Eignung dar. Sie geben dem Leser Auskünfte über Ihre bisher erzielten Leistungsergebnisse, bewerteten Verhaltensweisen und beurteilten Kenntnisse und Erfahrungen, und sind somit ein wichtiger Bestandteil Ihrer Bewerbungsunterlagen. Man schätzt in Personalkreisen, dass sie bis zu einem Drittel die Entscheidung einer Einstellung beeinflussen. Auf die Zeugnisse wird im Einzelnen bei der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses und des Arbeitsverhältnisses eingegangen. Hierbei wird besonders auf den Aufbau und den Inhalt der Zeugnisse, auf deren Richtigkeit, Wichtigkeit und vor allem auf deren „Aussagefähigkeit“ geachtet. 69 Doch zuvor sind folgende Regeln zu beachten! Arbeitgeber verlangen i.d.R. nicht mehr wie früher die Originalzeugnisse, da sie möglicherweise bei dem Versenden oder Rücksenden verlorengehen können. Sollten Arbeitgeber dennoch darauf bestehen, senden Sie ihnen lieber beglaubigte Abschriften/ Kopien Ihrer Zeugnisse zu. Da Ausbildungsbetriebe und andere Firmen nach Jahren Ihres dortigen Verbleibens nicht mehr existieren können, haben Sie keine Möglichkeiten mehr, sich diese verloren gegangenen Zeugnisse neu ausstellen zu lassen. Bedenken Sie bitte, dass ein gesetzlicher Anspruch auf Nachbesserung, Änderung oder Neuausstellung Ihrer Zeugnisse spätestens sechs Monate nach der Ausstellung und Aushändigung verwirkt ist. Sie haben danach im Allgemeinen keinen Anspruch mehr von Ihrem früheren Arbeitgeber bzw. Ausbilder auf Ersatz. Zeugnisse sollen nach dem Willen des Gesetzgebers und der Arbeitsrechtler wohlwollend und zugleich wahrheitsgetreu geschrieben bzw. ausgestellt sein. Unter dem Begriff „wohlwollend“ soll verstanden sein, dass ein vielleicht zu Recht enttäuschter Arbeitgeber / Ausbilder nicht durch Negativformulierungen oder durch versteckte Redewendungen (sog. Floskeln) den mäßigen oder schlecht beurteilten Azubi bzw. Arbeitnehmer dermaßen schadet, dass dieser kaum noch Chancen hat, sich auf dem freien Arbeitsmarkt zu bewähren und sich damit erfolgreich zu bewerben. Auf der anderen Seite muss ein neuer Arbeitgeber aber auch dem Wahrheitsgehalt des Inhaltes des ausgestellten Zeugnisses vertrauen können. Hat zum Beispiel ein Arbeitnehmer / Azubi eine strafbare Handlung auf seinem Arbeitsplatz begangen (z.B. Verwicklung in einer Schlägerei, Betriebsgeheimnisse verraten, Diebstahl von Firmeneigentum vorgenommen oder ähnliches), so muss dieser Vorfall als Warnmerkmal im Abschlusszeugnis enthalten sein, damit der neue Arbeitgeber sich selbst nicht in die Gefahr begibt, ein ähnliches Schicksal zu erleiden wie der vorherige Arbeitgeber. Für diesen Fall ist der geschädigte Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Verfehlung des Arbeitnehmers genau zu benennen. Das Wort Kündigung sollte nach Meinung von Arbeitsrechtlern und einiger Arbeitsgerichte nicht im Abschlusszeugnis enthalten sein, egal, ob sie von Arbeitgebern oder von Arbeitnehmern veranlasst worden ist. Über 60% aller Entlassungen werden auf eigenen Wunsch vom Arbeitnehmer ausgesprochen, da sie dem Leser suggerieren, dass sich die Vertragspartner nicht im Guten getrennt haben können. Folgende Endformulierungen, die im Gegensatz zur Arbeitsbescheinigung verpflichtend im Zeugnis stehen müssen, sind üblich bei: Es reicht aus, wenn er im Abschlusszeugnis darauf hinweist, „... dass das Arbeitsverhältnis von Herrn ... oder Frau ... wegen eines persönlichen Fehlverhaltens des/ der Arbeitnehmer/ in am ... beendet wurde“. Arbeitgeberkündigung: fristgerecht: fristlos: Arbeitnehmerkündigung: Beendigung durch Fristablauf: Aufhebung des Arbeitsvertrages: Sonstige Gründe: Das Arbeitsverhältnis endet(e) am ......... ... zum Monatsende oder zum 15. eines Monats Am 17.03 ... (Tag des tatsächlichen Ausscheidens) ..... auf eigenen Wunsch, ... , um ein Studium aufzunehmen (oder) .... aus persönlichen Gründen usw. ... ..... fristgemäß am ..... (oder) ..... wie von vornherein vereinbart am .... ..... im (gegenseitigen) Einvernehmen (oder) ..... einvernehmlich (oder) .....im guten Einvernehmen. .... wegen Geschäftsaufgabe (oder) .... durch Eintritt in den (vorzeitigen) Ruhestand .... Abb. 4.8.5: Kündigungen und Trennungsgründe im Einvernehmen 70 Geübte Zeugnisleser kennen diese Endformulierungen und wissen sie der Rechtsprechung gemäß zu würdigen und bei der Bewerberauswahl richtig einzuordnen. Auf keinen Fall darf ein ehemaliger Azubi oder Arbeitnehmer an seinen Zeugnissen manipulieren, indem er sie verfälscht (radiert, Absätze oder ganze Seiten austauscht) oder sogar auf Geschäftspapier sich ein eigenes Zeugnis ausstellt und / oder Unterschriften fälscht. Für diese Fälle macht er sich strafbar. Kommt der neue Arbeitgeber ihm auf die Schliche, hat dieser die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis wegen Nichtigkeit anzufechten, mit der Wirkung der sofortigen Entlassung oder der fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers unter dem Vorbehalt weitergehender Schadenersatzforderungen. Was tun, wenn man leider auch selbst negativ aussagende oder mit schlechten Zensuren versehene Zeugnisse hat und sie das gesamte Arbeitsleben mit sich herumschleppen muss? Bei einer sog. Initiativbewerbung eines suchenden, zukünftigen Auszubildenden oder eines Arbeitnehmers - ohne dass ihm ein bestimmtes Angebot vorliegt - reicht ein freundliches Bewerbungsschreiben mit einem tabellarischen Lebenslauf, ohne dass diesem Schreiben Zeugnisse im Original oder in Kopien beigefügt werden. Verlangt ein Arbeitgeber jetzt oder später aber alle Zeugnisse von Ihnen mit der Formulierung: „Übersendung aller üblichen Bewerbungsunterlagen“, dann müssen Sie leider in den sauren Apfel beißen und ihm mit einigen für ihn nachvollziehbaren Erläuterungen Ihre Zeugniskopien überlassen. Seien Sie bitte ehrlich mit Ihren Erklärungen wie z.B.: „Ich hatte das Studium bzw. meine Berufsausbildung abgebrochen, weil ...... und dieses hat sich für mich als richtig oder vorteilhaft erwiesen .......“ „Ich hatte die Elternzeit für mein(e) Kind(er) in Anspruch genommen, weil ich alleinerziehend bin oder meine Frau/ meinen Mann oder Partner gleichzeitig bei dem Aufbau oder Ausbau einer eigenen Existenz unterstützt habe.“ „Meine mangelhaften Schulnoten habe ich durch Weiterbildungsmaßnahmen in ... bei .... in der Zeit vom ....... nachgebessert und folgenden Abschluss bzw. folgende Abschlüsse erzielt: ....“ „Die von meinem letzten Arbeitgeber vorgenommene fristlose Entlassung konnte ich nicht verhindern und auch heute noch leider nicht rechtfertigen. Ich wäre Ihnen sehr dankbar, wenn Sie mir dennoch die Gelegenheit für ein persönliches Gespräch mit Ihnen gäben.“ „Ich wechselte damals am ....... aus gesundheitlichen Gründen von dem Außendienst in den Innendienst und übernahm notgedrungen Büroaufgaben, die mich als leidenschaftlichen Repräsentanten - wie Sie sich vorstellen können - nicht ausfüllten. Daher entspricht die Beurteilung meiner im Zeugnis beschriebenen Innendienst-Leistungen nicht denen meiner vorherigen im Außendient. Mittlerweile bin ich wieder gesund und bewerbe mich gerne bei Ihnen für Ihre Position als ... .“ Aber schreiben Sie bitte nicht zu viel! Auch hier gilt: „In der Kürze liegt die Würze“. Bei der Durchsicht von heutzutage sehr vielen Bewerbungsunterlagen sind die mit der Auswahl betreuten Mitarbeiter im HRM-/ Personalbereich restlos überfordert, sich in jede individuelle Lage aller Bewerber hineinzuversetzen. Dazu dient ja auch hoffentlich das für Sie anschließende Bewerbungsgespräch, um sich gegenseitig - Sie vor allem mit Ihrem zukünftigen Vorgesetzen - kennenzulernen. Und zum Schluss noch eine weitere Empfehlung: Achten Sie bitte selbst darauf, dass es dabei zu keinen zeitlichen Lücken in Ihren abgesendeten Bewerbungsunterlagen kommt! 71 4.8.6 Schwerbehinderungen und andere Einschränkungen Schwerbehinderungen können vom männlichen oder weiblichen Bewerber - müssen aber nicht von ihm/ ihr - einem interessierten Arbeitgeber mitgeteilt werden. Das AGG-Gesetz untersagt sogar dem zukünftigen Arbeitgeber, diese Frage mündlich oder zum Beispiel in einem von ihm standardisierten Fragebogen schriftlich zu stellen. Sie, liebe/ r Leser/ in, dürfen sogar bei Kenntnis Ihrer Behinderung diese (nicht erlaubte) Frage des Arbeitgebers ihm gegenüber mündlich oder schriftlich verneinen; das heißt im Klartext, dass Sie ihm gegenüber die Unwahrheit sagen können, weil dem Arbeitgeber diese Frage vom Gesetz her untersagt ist. Sie können nämlich durch die wahrheitsgemäße Beantwortung dieser Frage befürchten, dass der Arbeitgeber Sie wegen Ihrer Behinderung als potenziellen Bewerber gedanklich schon ausgeschlossen hat. Dieses widerspricht aber dem Grundsatz der Gleichbehandlung. Ausnahmen bestätigen wie so oft den Regelfall: Bei z.B. körperlich schwerer und/ oder bei gefahrengeneigter Arbeit kann ein Arbeitnehmer mit einer Behinderung aus Arbeitsplatz bedingten Gründen die angebotenen Arbeiten nicht übernehmen. Für einem solchen Fall (vgl. § 8 AGG .... „wenn der Grund einer unterschiedlichen Behandlung in der Art der auszuübenden Tätigkeit liegt“ ...), muss ein Bewerber seine Behinderung dem suchenden Arbeitgeber sofort offenbaren. Doch wie sieht die Realität aus? Können Sie erkennen oder müssen Sie sogar befürchten, dass Ihre fachliche und persönliche - durch Ihre mögliche Behinderung eingeschränkte Eignung - dazu führen kann, die von Ihnen erwartete volle Leistung nicht zu erbringen, werden Sie mit Schwierigkeiten rechnen müssen. Häufen sich Ihre Fehler bzw. Mängel, kann Sie der Arbeitgeber auf diesem Arbeitsplatz nicht mehr halten und muss Sie möglicherweise auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen, auf dem Sie nicht glücklich werden, oder er kann Sie sogar entlassen, wenn kein anderer Ausweicharbeitsplatz Ihnen zur Verfügung steht. Eine Kündigung Ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers ist zwar nur unter erschwerten innerbetrieblichen und behördlichen Bedingungen möglich, aber grundsätzlich nicht ausgeschlossen. Mein Vorschlag: „Warten Sie Ihre Probezeit ab und entscheiden Sie selber, ob Ihnen der Arbeitsplatz zusagt und Sie langfristig Ihre Aufgaben erfüllen können.“ Aus diesem Grunde empfehle ich Ihnen, in Ihren Bewerbungsunterlagen Ihre Behinderung bzw. den Grad Ihrer Behinderung noch nicht zu offenbaren. Sollten Sie Rollstuhlfahrer sein, überlasse ich Ihnen die Entscheidung, Ihrem Arbeitgeber diesen bedauerlichen Umstand vor Ihrem Interview mitzuteilen. Lassen Sie sich während des Bewerbungsgespräches genau die Arbeitsplatzbedingungen und Arbeitsabläufe detailliert erläutern und wägen Sie dann selber ab, ob Sie diese Aufgaben übernehmen können. Im Zweifel sollten Sie vielleicht einen Arbeitsmediziner aufsuchen, der Sie beraten kann, bevor Sie Ihre Entscheidung treffen. Wenn ja, dann teilen Sie Ihrem Arbeitgeber bitte mit, dass Sie über eine körperliche Behinderung verfügen, die Ihnen bisher keine Probleme während Ihrer Arbeiten bereitet hatte. Haben Sie gute Arbeit geleistet, rät er Ihnen, Ihre bisherige Tätigkeit den für Sie zuständigen Vgl. GG (Grundgesetz) Artikel 3: „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.“ 72 Behörden mitzuteilen mit einer gleichen Bestätigung Ihres Arbeitgebers mit Meldung an die betreffenden Ämter und an den betriebseigenen Betriebs- oder Personalrat. Zur Verbesserung der Chancen schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben besteht für private und öffentliche Arbeitgeber - mit mindestens 20 Arbeitsplätzen im Jahresdurchschnitt - eine Beschäftigungspflicht auf mindestens 5% bzw. 6% ihrer Arbeitsplätze gemäß §§ 71 u. 81 (1) des SGB IX (Sozialgesetzbuch). Es bleibt jedem Arbeitgeber überlassen, welchen schwerbehinderten Arbeitnehmer er in seinem bzw. für seinen Betrieb auswählt! Für die Einstellung von schwerbehinderten Menschen können Arbeitgeber von der Bundesagentur für Arbeit Lohnkostenzuschüsse bis zu 70% des Arbeitslohnes für einen Zeitraumen bis zu drei Jahren erhalten. Bei Nichterfüllen der o.g. Beschäftigungspflicht hat der Arbeitgeber für jeden nicht besetzten Arbeitsplatz eine monatliche Ausgleichsabgabe gem. § 77 SGB IX zu zahlen. Diese Beträge werden u.a. zur Finanzierung von Behindertenwerkstätten eingesetzt oder z.B. auch für in Betrieben eingerichtete behindertengerechte Arbeitsplätze. Den behinderten Arbeitnehmern steht ein zusätzlicher bezahlter Urlaub von fünf Arbeitstagen neben ihrem gesetzlichen oder tariflichen Jahresurlaub gemäß § 125 SGB (Behindertenurlaub) aufgrund ihrer zusätzlichen Arbeitsbelastungen gegenüber den anderen gesunden Arbeitnehmern zu. Dieser Zusatzurlaub kann natürlich nur dann dem Arbeitnehmer gewährt werden, wenn dieser sich gegenüber seinem Arbeitgeber (d.h. seinem Vorgesetzten oder gegenüber der firmeninternen Personalabteilung) durch Vorlage seines Behindertenausweises vorher zu erkennen gegeben hat. Unterbrechungen bzw. Lücken im Lebenslauf eines Bewerbers bleiben dem geübten Leser, d.h. dem Vorgesetzten oder Mitarbeiter im Personalbereich nicht vorenthalten. Aus diesem Grunde werden heutzutage ja so gut wie nur noch tabellarische, zeit- und schulbzw. tätigkeitsbezogene, chronologische Lebensläufe von den Bewerbern abverlangt. Und jede Auszeit muss dokumentiert werden. Nun bleibt es Ihnen überlassen, wie Sie diese bezeichnen. Sie sollten aber der Wahrheit entsprechen! Hatten Sie sich z.B. von den Mühen Ihres erfolgreich abgeschlossenen Studiums erst einmal durch eine „längere Auszeit“ erholt, würde ich an Ihrer Stelle in Ihrem Lebenslauf z.B. nur Auslandsaufenthalt in ... mit Hinweis auf Kontinent, Stadt, Bezirk von ... bis ... vermerken. Können Sie diesen Aufenthalt noch mit dem Erlernen einer Fremdsprache oder mit nahen Verwandten begründen oder Ihren Aufenthalt mit anderen fachlichen oder beruflichen nahen Gründen in Verbindung bringen, dann umso besser. Andere persönliche Gründe? (Versuchter) Aufbau einer eigenen Existenz oder die des Partners, der Partnerin, oder vorübergehende Praxisübernahme des Vaters oder der Mutter, oder zwischenzeitliche, freiberufliche Tätigkeiten als Außendienstler, Dozent, Journalist, Privatlehrer oder Hausverwalter etc., oder ehrenamtliche Tätigkeiten bei einer kommunalen Stelle oder in der Entwicklungshilfe oder in einem Sportverein etc. Diese Gründe können durchaus genannt werden, ohne sie im Einzelnen zu erläutern. Hierüber können Sie dann auf Verlangen Ihres Interviewpartners in aller Ausführlichkeit in Ihrem Bewerbungsgespräch reden. 73 4.8.7 Haftstrafen oder Ähnliches Haftzeiten dürfen nicht verschwiegen werden. Der Arbeitgeber darf nach „einschlägigen“ (bitte nicht zu wörtlich nehmen) Vorstrafen des Bewerbers fragen, wenn und soweit diese Frage wegen der Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes (der Eigenart der angestrebten Tätigkeit) zur Beurteilung der Eignung erforderlich ist. In der Literatur werden hierbei sog. typische Fallbeispiele angeführt wie zum Beispiel: Der Kassierer, der Barbeträge entwendet hat, oder die Buchhalterin, die zu ihren Gunsten Fehlbuchungen auf ihr Konto vorgenommen hat, oder der Außendienstler, der den Kundenstamm seines Arbeitgebers an Dritte weitergegeben hat, oder der Ausbilder, der enge Beziehungen zu einer (minderjährigen) Auszubildenden unterhalten hatte etc. In all diesen Fällen kann ich jedem betroffenen (arbeitslosen) Arbeitnehmer nur empfehlen, sich nicht mehr auf gleichartige und vorherige Arbeitsplätze auch bei anderen Arbeitgebern zu bewerben. Selbst wenn z.B. ein als Kraftfahrer eingestellter Mitarbeiter außerhalb seiner beruflichen Tätigkeit, also im privaten Bereich, eine strafbare Ordnungswidrigkeit im Straßenverkehr mit seinem privaten PKW begangen hatte, die für ihn den vorübergehenden Entzug seiner Fahrerlaubnis durch die Behörde zur Folge hatte, darf er sich nicht (mehr) z.B. als Fahrer oder Disponent mit betrieblichen Reisetätigkeiten bewerben. Ihm fehlt hierfür zur Ausübung seiner zukünftigen Tätigkeit als wesentliche Voraussetzung sein nicht mehr im Besitz befindlicher, gültiger Führerschein der Klasse ... Der Bewerber darf sich nach § 1 des Bundeszentralregisters als unbestraft bezeichnen, wenn die Verurteilung wegen Geringfügigkeit nicht in ein Führungszeugnis aufzunehmen ist oder wegen Zeitablauf zu tilgen ist. Sind Strafen im Strafregister gelöscht, werden diese auch nicht mehr in einem vom künftigen Arbeitgeber abverlangten Führungszeugnis (im Gebrauch der EU criminal record certificate = eine behördliche Bescheinigung über bisher registrierte Straftaten = Vorstrafen einer Person) enthalten sein. Sollten Sie bisher aber noch nicht nach Vorstrafen befragt worden sein, empfehle ich Ihnen, Ihre Haftzeit entweder erst einmal als Auszeit zu bezeichnen unter Angabe ihrer Dauer, oder aber Sie rücken gleich mit der Wahrheit heraus, unter Angabe der Haftanstalt und der Unterbringungsdauer und auch ggf. mit dem Grund. Teilen Sie bitte gleichzeitig mit, dass es sich bei ihrem Delikt um ein solches handelt, das in keinerlei Beziehung zu der Tätigkeit steht, für die Sie sich bewerben. Sollte Ihr künftiger Arbeitgeber Sie erst später im Bewerbungsgespräch auf mögliche Straftaten befragen, die eigentlich nur in Verbindung mit der von Ihnen zukünftig auszuübenden Tätigkeit stehen können, dann schildern Sie ihm in aller Offenheit den Vorgang und versichern Sie ihm glaubhaft, dass Ihr damaliges Verhalten einmalig war und Sie gerne die Chance eines beruflichen Neuanfangs in seinem Unternehmen nutzen möchten. Auch die Frage nach anhängigen Ermittlungsverfahren und die Aufforderung an den Bewerber, den Arbeitgeber in einem länger andauernden Bewerbungsverfahren auch über zukünftige Ermittlungsverfahren zu informieren, ist zulässig, wenn sich schon aus dem Ermittlungsverfahren Bedenken gegen die Eignung des Bewerbers für die angestrebte Tätigkeit ergeben können (BAG vom 20. Mai 1999). 74 4.8.8 Der Personalfragebogen - Form und Aussagefähigkeit In Personalfragebögen, die von vielen Arbeitgebern in standardisierter Form ausgearbeitet sind, kann der Arbeitgeber alle für ihn wichtigen Fragen über persönliche Daten, Leistungen, Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, den beruflichen Werdegang der Bewerber und auf die angestrebte Tätigkeit stellen. Der Arbeitgeber kann mithilfe dieses Bogens vergleichende Daten ermitteln und recht schnell eine Vorauswahl unter den Bewerbern treffen. Diese Personalfragebögen bedürfen - egal, ob sie den Bewerbern in schriftlicher oder elektronischer Form übermittelt werden - nach § 94 Betriebsverfassungsgesetz der Zustimmung des Betriebsrates. Die Voraussetzung ist hierfür natürlich, dass diese Betriebe auch eine gewählte Arbeitnehmervertretung haben. Der Sinn dieser gesetzlichen Maßnahme liegt darin, dass der Betriebsrat als Vertreter der Arbeitnehmer im Betrieb nach § 80 BetrVG ... u.a. darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze ... durchgeführt werden und damit auch in Ihrem Interesse eingehalten werden, obgleich Sie noch kein neuer Mitarbeiter oder Auszubildender sind, aber es werden könnten. Im Besonderen hat der Betriebsrat auch darauf zu achten, dass persönliche und berufliche Daten der Bewerber auch dem Datenschutz im Sinne des § 3 Abs. 3 BDSG unterliegen und nicht willkürlich vom Arbeitgeber gespeichert werden dürfen und im Falle der Nichteinstellung auch gelöscht werden müssen. Gleichzeitig hat der Betriebsrat auch zu kontrollieren, dass alle Fragen im betrieblichen Personalfragebogen den Normen des AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes) entsprechen, d.h., dass in dem Formular keine diskriminierenden Fragen gestellt werden. Der Arbeitgeber darf nur solche Fragen in den Fragebogen aufnehmen, die er auch in einem Vorstellungsgespräch stellen darf. Welche Daten müssen oder sollten Sie also angeben? Nach meinem Verständnis sollten Sie alle persönlichen Daten von sich angeben, die Ihnen selbst für die ausgeschriebene Stelle nutzen und nicht schaden können. Gemäß §§ 1 und 2 des AGG-Gesetzes hat der Arbeitgeber u.a. bei Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen Benachteiligungen aus Gründen .... der Rasse (Zum Beispiel: Hautfarbe, Haarformen, Augenbildung etc.), oder des Geschlechts (zum Beispiel bei der angekreuzten Anrede: Herr oder Frau), oder wegen ethnischer Herkunft (Zum Beispiel: Abstammung, Schicht, Klasse), oder der Religion (zum Beispiel Christ, Muslim, Buddhist etc.), oder der Weltanschauung (die religiöse, poetische oder metaphysische Auffassung der Welt in ihrer Vielfalt 23 ), oder der Behinderung (zum Beispiel: körperliche oder geistige Einschränkungen), oder des Alters (das Lebensalter / Angabe des genauen Geburtsdatums), oder der sexuellen Identität (Selbstidentifizierung eines Menschen mit seinem biologischen Geschlecht als männlich oder weiblich oder Bisex, Transsex etc.). ... zu unterlassen, d.h. zu verhindern. Also darf der zukünftige Arbeitgeber nicht mehr danach fragen! Diese Gesetzesnormen sind meiner Meinung nach in ihrer Absolutheit nicht immer einzuhalten. Bereits in Ihrem freiwillig erstellten Lebenslauf haben Sie durch Ihren Vornamen dem künftigen Arbeitgeber möglicherweise bereits Hinweise auf Ihr Geschlecht (typischer männlicher 23 Definition: Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus AG, 2007 75 oder weiblicher Vorname) gegeben, und durch Ihren Nachnamen, der z.B. typisch japanisch oder indisch klingen mag, über Ihre ethnische Herkunft und ggf. Religion Informationen gegeben, wenn auch ungewollt. Ihr durch Bindestrich verbundener Doppel-Nachname mag darauf schließen, dass Sie verheiratet sind oder es vielleicht waren. Und Ihr Alter geben Sie in Ihrem Lebenslauf ebenfalls freiwillig an, das bereits schon dann ein alleiniges Entscheidungsmerkmal für den künftigen Arbeitgeber sein kann, wenn er Nachwuchskräfte für einen neuen IT-Bereich sucht, obgleich er das gewünschte Eintrittsalter wegen des AGG-Gesetzes nicht in die Personalanzeige hineingesetzt hat. Dennoch ist eine unterschiedliche Behandlung seitens des künftigen Arbeitgebers - wie bereits in den Vorpunkten erläutert - möglich, und zwar nach § 8 AGG, ... wenn der Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit ... eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Welche Empfehlung kann ich Ihnen geben? Beantworten Sie wahrheitsgemäß alle Fragen, die aus Ihrer Sicht für die Übernahme des neuen Jobs notwendig sind (s. Beispiele im untenstehenden Kasten) und lassen jene offen, aus denen Sie nicht eine direkte Zuordnung zu Ihrer künftigen Tätigkeit erkennen können. Senden Sie bitte den von Ihnen (ggf. nicht vollständig) ausgefüllten Personalfragebogen an das suchende Unternehmen zurück und bitten um Erläuterung der für Sie noch offenen Fragen. Sollten Sie der Meinung sein, dass diese berechtigt sind, füllen Sie die noch offenen Punkte auf der von Ihnen gemachten Kopie zur Weiterreichung an den evtl. neuen Arbeitgeber aus. Fragen im Personalbogen Arbeitsplatz relevant? Frage erlaubt! Nachfragen Besitz gültiger Führerschein? Klasse: Als Fahrer ja, oder wenn Dienstwagen gestellt wird oder für Fahrgemeinschaft ansonsten telef. Grund erfragen! Religion? Politische Einstellung oder Gewerkschaftszugehörigkeit? Sofern Arbeitgeber ein Tendenzbetrieb ist, z.B. Kirche, politische Partei oder Gewerkschaft bzw. Anwendung des TV ohne Bezugnahmeklausel im späteren Arbeitsverhältnis. sonst s. oben Verheiratet, Partnerschaft? Sofern Ehe-/ Partner/ in in einem Konkurrenzbetrieb des neuen Arbeitgebers arbeitet? siehe oben Haben Sie Kinder? Anzahl und Alter? Bei Angebot eines betrieblichen Krippenplatzes oder sonstigen Vergünstigungen siehe oben Ärztl. Untersuchung vor der Einstellung Für Azubis verpflichtend und für einige Berufe oder bei vorheriger Krankheit Kostenfrage klären! Haben Sie zuhause ein eigenes Büro? Bei Angebot eines Home-Office-Arbeitsplatz Flexible Arbeitszeiten / PC-Tätigkeiten ansonsten telef. Grund erfragen! Haben Sie schon Urlaub genommen? Unbedingt beantworten, wegen Resturlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber siehe oben Sind Sie vorbestraft? Ja, wenn noch nicht gelöscht/ verfallen. sonst telef. R. Waren Sie schon einmal in unserem Unternehmen/ Konzern beschäftigt? Ja, wenn sich für den Bewerber hieraus persönliche Vorteile ergeben, wie Anrechenbarkeiten oder betriebliche Besitzstände. ansonsten telef. Grund erfragen! Mit Ihrer Unterschrift und Datumsangabe im Personalfragebogen bestätigen Sie dem an Sie interessierten Betrieb, dass alle von Ihnen gemachten Angaben der Wahrheit entsprechen. Stellt im Falle einer Einstellung der neue Arbeitgeber fest, dass eine oder einige Ihrer Ant- 76 worten nicht (mehr) der Wahrheiten entsprechen, die aber für Ihre Beschäftigung relevant sind (z.B. Studium wurde zwischenzeitlich abgebrochen, Verlust Ihres Führerscheines, Ablauf einer Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis), ist er berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen umgehend anzufechten, z.B. weil Sie ihn durch die unwahren Angaben getäuscht haben. In jedem Fall sollten Sie sich eine Kopie des von Ihnen ausgefüllten Personalfragebogens anfertigen und diese Ihrem späteren Arbeitsvertrag für sich selber anheften. Sollte der Betrieb Sie nicht einstellen, dann verlangen Sie von ihm die schriftliche Bestätigung innerhalb von ca. zwei Wochen, dass Ihr ausgefüllter Personalfragebogen vernichtet und Ihre Daten aus dem Computer gelöscht worden sind. Reagiert dieses Unternehmen nicht auf Ihre Anfrage, setzen Sie ihm eine Nachfrist und drohen ihm, im Falle seiner Nichtbeachtung mit der Einschaltung des für Sie zuständigen Datenschutzbeauftragten, dessen Sitz sich in der Landeshauptstadt Ihres Wohnsitzes befindet oder mit Ihrem Rechtsanwalt! 4.9 Ihr Anschreiben an Ihren zukünftigen Ausbilder oder Arbeitgeber Ihr Bewerbungsschreiben, kurz Anschreiben genannt, sollte sich durch Ihre klaren Formulierungen, zutreffenden Aussagen und durch die Kürze Ihres Inhaltes auszeichnen. Zu unterscheiden sind grundsätzlich mehrere Anschreiben, die alle das Ziel verfolgen, dass ein Betrieb, eine Firma, ein Institut oder eine Behörde auf Ihr Stellengesuch als Bewerber/ in reagiert, am besten natürlich positiv zwecks baldiger telefonischer Kontaktaufnahme oder sogar zum Bewerbungsgespräch. Folgende Bewerbungsarten sind zu unterscheiden: Bewerbungsart Erläuterungen Arbeitgeber Bewerber/ in Initiativbewerbung Auch als Blind- oder Spontanbewerbung bekannt. Der Bewerber löst zuerst die Kontaktaufnahme aus. Hat zur Zeit keine Stelle angeboten, ist aber als kompetenter Arbeitgeber in der Region und/ oder von der Branche her bekannt. Nutzt den Namen und Bekanntheitsgrad des Arbeitgebers als Ausbildungsbetrieb oder als Anbieter von interessanten Positionen Direktbewerbung Die übliche Form der Bewerbung auf vakante Positionen Bietet Arbeitsplätze über Internet, Tages-/ Fachzeitschriften und sonstige Medien an. Direkte Bezugnahme auf das Medium und auf die angebotene(n) Stelle(n) Indirekte Bewerbung Die Bewerbung wegen eines bestimmten Anlasses Bericht über das Unternehmen und über besondere Geschäftsaktivitäten in den Medien oder Vorstellung auf Messen Bezugnahme auf den Bericht in den Medien, auf Vorstellung auf Messen oder Gespräch mit Mitarbeitern Je Bewerbungsart sind die Anschreiben unterschiedlich zu formulieren: Aufgrund der derzeitigen schwierigen Lage auf dem Arbeitsmarkt sind viele Menschen auf der Suche nach einem interessanten Ausbildungs- oder Arbeitsplatz - weil sie gerade ihre schulische Ausbildung, eine Weiterbildungs- oder Fördermaßnahme absolviert haben - oder ihr Studium gerade (oder vorzeitig) beendet haben. Oder aber sie wechseln den Job freiwillig oder notgedrungen wegen Verlust ihres Arbeitsplatzes. Sie konkurrieren mit vie- 77 len anderen Bewerbern, die sie nicht kennen und möchten sich doch von ihnen abgrenzen, um endlich einen Termin für ein Bewerbungsgespräch zu erhalten. Da man sich mit unbekannten Anderen aber nicht vergleichen kann, es sei denn, man wird mit mehreren Bewerbern gleichzeitig zu einem Assessment Center (AC-)Verfahren eingeladen - bei dem man verschiedene Tests alleine oder gemeinsam bestehen muss -, benötigt der/ die Bewerber/ in bzw. jetzt Sie einen sog. Aufhänger, d.h. einen Grund, warum Sie sich gerade bei diesem oder jenem Unternehmen bewerben und erklären müssen, weshalb Sie ein interessante/ r Kandidat(in) und später ein wertvoller Mitarbeiter für das ausgewählte Unternehmen oder diese Behörde sein könnten. Können Sie sich bei Ihrer Initiativbewerbung auf keine vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle direkt beziehen, dann empfehle ich Ihnen als Suchüberschriften z.B.: Mein Ausbildungswunsch als Industriekauffrau / Elektroniker/ in ..., Mein Stellengesuch als Chemiker, Jurist, Dipl.-Ing. ... zum ..., oder: Mein Einsatz in Ihrem Unternehmen als Kranführer/ in, Bautechniker/ in ... zu übernehmen. Voraussetzung ist jedoch, dass Ihnen bekannt sein muss, dass die als Beispiel o.g. Berufsausbildungsmöglichkeiten und Jobs auch in den von Ihnen angeschriebenen Firmen, Instituten oder Behörden vorhanden sind, wenn auch im Moment nicht direkt ausgeschrieben. Nun zeigen Sie bitte auf, weshalb Sie sich gerade für diesen oder jenen Ausbildungsberuf entschieden haben. Vielleicht haben Sie schon immer Neigungen für technische Geräte gehabt, oder an schulischen Arbeitsgruppen teilgenommen, an einem Ideenwettbewerb sich erfolgreich beteiligt, bereits vielleicht als Redakteur einer Schülerzeitung oder an einer anderen Jugendzeitung aktiv mitgewirkt, in dem Geschäft Ihrer Eltern ausgeholfen oder im Ausland groß geworden sind und neben der hiesigen, deutschen Sprache noch eine zweite Muttersprache perfekt beherrschen. „Was tun, wenn Sie Ihre Ausbildung abgebrochen haben und sich nun neu bewerben wollen oder müssen? “ Unter dem Titel: „Ausbildung: Ein Abbruch ist kein Beinbruch“ veröffentlichte im Nov. 2009 die RNZ 24 einen früheren Artikel, der folgende Gründe für einen Ausbildungsabbruch bekannt gab: Etwa jeder fünfte Azubi beendete sein Ausbildungsverhältnis (durch Abbruch) vorzeitig. (Quelle: Deutscher Industrie- und Handelskammertag in Berlin) Bei rund 70% der Abbrecher/ innen lagen die Gründe im Betrieblichen wie zum Beispiel: Konflikte mit den Ausbildern, ungünstige Arbeitszeiten, ausbildungsfremde Tätigkeiten. (Quelle: BA = Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg) Eigene, persönliche Gründe wurden damals genannt, wie z.B.: Beruf entspricht nicht meinen Vorstellungen oder Suche einer Lehrstelle in einer anderen Branche Die BA und IHKs und Handwerkskammern beraten Schüler bereits in den Schulen oder auch während der Berufsausbildung, um die Abbrecherquote zu minimieren. Immerhin beginnen 50% der Abbrecher eine neue Berufsausbildung und 50% der Fachhochschüler mit dualer Ausbildung entscheiden sich für ein Studium. 24 Rhein-Neckar-Zeitung Nr. 268 vom 19.11.2009 78 Aus diesen Daten entnehmen Sie, dass Sie nicht alleine dieses Schicksal einer abgebrochenen Berufsausbildung tragen. Auch hier gilt meine Empfehlung: Suchen Sie bei sich zuerst selbst die Gründe. Informieren Sie sich genau über die neue Berufsausbildung und über den Ausbildungsrahmenplan. Erst wenn Sie sich sicher sind, dass der neue Ausbildungsberuf für Sie nicht nur ein Ausweichmanöver aus der jetzigen Situation ist, sondern Ihr Neubeginn und auf Ihre neue Zukunft gerichtet ist. Dann bewerben Sie sich bei einem neuen Ausbildungsbetrieb. Teilen Sie erst im Bewerbungsgespräch mit, weshalb Sie sich für den neuen Ausbildungsberuf entschieden haben. Halten Sie sich bitte bei den negativen, betrieblichen Gründen Ihres Abbruchs zurück. Vielleicht wird Ihnen die Zeit der ersten Ausbildung sogar noch in ihrem neuen Ausbildungsbetrieb angerechnet? Vorausgesetzt, Sie leisten wirklich sehr gute Arbeiten! Einen ähnlichen Rat würde ich auch allen Studienabbrechern geben. Ich kann mir vorstellen, dass Sie sofort dem von Ihnen angeschriebenen Arbeitgeber mitteilen möchten, weshalb Sie das Studium abgebrochen haben, um Verständnis für Ihre derzeitige Lage zu erlangen. Beschränken Sie sich bitte auf maximal zwei oder drei Sätze und behalten Sie sich weitere glaubwürdige Erläuterungen in Ihrem neuen Bewerbungsgespräch vor. 4.10 Wie sehen die Bausteine einer schriftlichen Bewerbung aus? Marianne Mustermann D-6021 Mannheim Dipl.-Betriebswirtin Heinrich-Heine-Str. 5 E-Mail xxxxx@xxx, Fon xxxx Briefkopf / Anschrift Sollten Sie sich noch in einem Arbeitsverhältnis befinden, nicht die dortige Tel.- Nr. angeben. Privatgespräch! Anrufzeit dem evtl. neuen Arbeitgeber mitteilen A. Müller GmbH Personalabteilung / HRM (Herrn .... / Frau .......sofern angegeben) Straße.... / Postfach...... D- 6021 Mannheim Meine Bewerbung als Referentin im Personalbereich (HRM) / Datum Meine Bewerbung als Personalreferentin / Werk Ludwigshafen / Datum Ihre Stellenanzeige in der FAZ vom ..., im Internet .... Mein Einsatz im Ihrem Unternehmen als ... / Datum Gespräch mit Herrn .... auf der Messe Zukunft Personal oder ähnl. korrekte Anschrift Initiativbewerbung Direktbewerbung indirekte Bewerbung Sehr geehrte Damen und Herren, Sehr geehrte Frau Müller, sehr geehrter Herr Dr. Marx, ........ Anrede: nicht: Hallo! ! ! allgemeine Anrede direkte Anrede am ... habe ich meine Schulzeit mit der Mittleren Reife, mit dem Fachabitur, mit dem Abitur ... etc. beendet. Ich interessiere mich sehr für die Berufsausbildung zum ... in Ihrem Unternehmen (und bin bereits von der Arbeitsagentur, von der Industrie- und Handelskammer in ... über Ihr Unternehmen und über das Berufsbild informiert worden …) Grund / Aufhänger / Einleitungssatz Initiativbewerbung 79 Vor zwei Monaten habe ich erfolgreich mein Studium an der Fach- / Hochschule ... in ... abgeschlossen. Mir ist Ihre Firma/ Ihr Betrieb aus den Medien, ... während meines Praktikums ... her bekannt als ... innovatives Unternehmen der IT-Branche. Wegen meines Spezialgebietes bewerbe ich mich bei Ihnen zum nächstmöglichen Termin am ... in den HRM-Bereichen Personalentwicklung bzw. Aus- und Weiterbildung als ... - Gerne beziehe ich mich auf Ihr oben genanntes Stellenangebot, … - Ihre o.g. Personalanzeige hat mich sehr angesprochen, weil ... - In Ihrem Prospekt/ Flyer... für Schul-/ Hochschulabsolventen ... - Bezugnehmend auf das freundliche Gespräch mit Herrn Dr. XY von Ihrem HRM-Bereich am ... bewerbe ich mich als ... - An Ihrem Messestand bei der Messe ... XY... in Düsseldorf am ... - Am ... anlässlich Ihres Tages der offenen Tür habe ich mich ... - Am ... habe ich den Vortrag Ihrer Frau Dr. XY angehört, der ... Direktbewerbung indirekte Bewerbung Im Hauptteil werden bei allen drei Bewerbungsarten nun die aus der Sicht des Bewerbers bzw. der Bewerberin wichtigen (prägnanten) schulischen und beruflichen Daten bzw. Spezialgebiete des Studiums herausgestellt. Sie sollen den Leser auf die Neigungen, Kenntnisse und beruflichen Erfahrungen des Bewerbers aufmerksam machen und ihm erklären, warum der Aspirant sich gerade für eine (bestimmte) Ausbildung oder Funktion in diesem Unternehmen bewirbt. Berichten Sie nun in knappen Sätzen über die einzelnen Phasen Ihres schulischen bzw. beruflichen Lebensweges. Verzichten Sie dabei auf genaue Daten und Namen von Schulen und Arbeitgebern, sondern verweisen Sie hierbei auf Ihren beigefügten tabellarischen Lebenslauf. Halten Sie sich für eine Übernahme geeignet, dann schreiben Sie bitte, warum? Aber überlassen Sie bitte diese Entscheidung dem angeschriebenen Unternehmen. Auf jeden Fall sollten Bewerber - ob als Schüler, Praktikanten, Informanden oder Arbeitnehmer - dem angeschriebenen Institut oder der Firma mitteilen, dass sie bereits früher in diesem Unternehmen oder in einer ihrer Tochter- oder Beteiligungsgesellschaften im Inland oder Ausland früher einmal (erfolgreich) tätig waren. Und je näher der Zeitpunkt der früheren Aktivitäten in der Bewerbungsphase liegt, desto größer sind die Chancen, als Ehemalige(r) eingeladen zu werden. Wird ein bestimmter Eintrittstermin und Gehaltswunsch verlangt, unbedingt einsetzen. Im Falle eines Stellenwechsels können Sie durchaus 10% auf Ihr bisheriges Monatsentgelt als künftigen Gehaltswunsch eintragen. Ausbildungsvergütungen liegen meistens schon fest bzw. sind in Tarifverträgen ausgehandelt. Fach-/ Hochschulabsolventen sollten sich über übliche Einstiegsgehälter erkundigen z.B. über Einkommensvergleiche in den Medien oder in Fachbüchern oder bei Industrie- und Handelskammern. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) verfügt ebenfalls über Einkommensvergleiche nach Regionen oder Branchen geordnet. Hauptteil (max. ½ Seite) 80 - Gerne stehe ich Ihnen zu einem Bewerbungsgespräch bereit ... - Über ein Bewerbungsgespräch mit Ihnen würde ich mich freuen - Sie erreichen mich in der Zeit von ... bis … unter der o.g. Telefonnummer ... Mit freundlichem Gruß / mit freundlichen Grüßen ... Marianne Mustermann Name: handschriftlich unterschreiben Schlusssatz Anl.: ein tabellarischer Lebenslauf, ein Lichtbild (sofern nicht eingescannt), Original oder Kopie zwei, drei, vier ... Seiten Zeugniskopien ein ausgefüllter Personal(frage)bogen und sonstige Nachweise wie Kopien der Fahrerlaubnis, der Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis, Diplome, Graduierungen oder Weiterbildungsnachweise. Hinweis auf Anlagen. Dieser Hinweis ist wichtig, da diese Unterlagen bei einer Absage in Ihrem Eigentum verbleiben und von dem angeschriebenen Arbeitgeber zurückverlangt werden können. 4.11 Das Absenden Ihrer Bewerbungsunterlagen 4.11.1 Ihre Zusammenstellung Mittlerweile haben sich Hersteller von Büroartikeln auch auf sog. Bewerbungsmappen eingestellt, die von immer mehr Bewerbern auch genutzt werden. Sie ordnen die Unterlagen nach vorgefertigten Seitenblättern oder Laschen, sind daher übersichtlich und bieten kaum noch die Gefahr, dass Ihre Unterlagen oder einige Seiten von ihnen verlorengehen können. Ihr Anschaffungspreis ist deutlich höher als der für übliche Hefter und führt wegen des höheren Gewichtes auch zu mehr Portogebühren. Bei der Vielzahl der in den Betrieben eingehenden Bewerbungsunterlagen und Mappen verschwindet immer mehr die Wirkung, die eine gut geordnete Mappe, vielleicht sogar noch farbig sortiert, auf den Leser ausüben soll. Meiner Meinung nach können Sie auch einen Schnellhefter aus Plastik zur Hand nehmen und in ihm Ihre Unterlagen nach folgenden Merkmalen abheften: Das Deckblatt mit einem eingescannten Lichtbild, Ihr Anschreiben (Ihre offizielle Bewerbung) an die Firma oder an die Behörde, Das Original des Ihnen evtl. zugesandten / gemailten Personalfragebogens, Ihr tabellarischer Lebenslauf, Ihre Zeugniskopien (zeitchronologisch) des letzten Schulabschlusses, der Promotion-, Vor-/ Diplom- oder Graduierungsurkunde, der Noten der abgelegten Fächer und Prüfungen, - Deckblatt der Diplomarbeit oder Dissertation mit Ihrem Thema, Ihre Kopien von Teilnahmebescheinigungen weiterer Bildungsmaßnahmen und Ihre Kopien von Arbeitsproben wie z.B. als Jungredakteur von selbst verfassten Artikeln, in der Modebranche von einem oder mehreren Modellfotos, Protokoll einer Vereinssitzung oder Zeitungsausschnitte und ähnliches. 81 Achten Sie bitte auch darauf, dass Sie nicht alle Proben (z.B. alle Artikel) in Ihrer Präsentationsmappe - vor Ihrem evtl. Gespräch - dem Unternehmen überlassen. Heute haben die Mitarbeiter im Personalbereich (kurz die Personaler genannt), die im Wesentlichen mit der Vorauswahl betraut sind, einfach nicht mehr die Zeit und zum Teil auch nicht die Lust, sich durch einen Wust von Unterlagen bei jedem einzelnen Bewerber durchzuarbeiten. Sie sollten jedoch für den Fall eines von Ihnen selbst geschriebenen Artikels oder Berichtes den Herausgeber Ihrer Tages- oder Fachzeitschrift (am besten auch die erste Seite dieser Zeitung ablichten) und die Seite benennen, indem Ihr Artikel veröffentlicht worden ist, damit Sie nicht in den Verdacht geraten, sich „mit fremden Federn“ zu schmücken. Referenzen geben Sie bitte nur an, wenn danach gefragt worden ist und der Referenzgeber mit seiner Namensnennung auch einverstanden ist! Schauen Sie sich noch einmal Ihre Bewerbungsmappe genau an, oder überlassen Sie sie Ihren Familienmitgliedern und guten Freunden, mit der Bitte um Durchsicht. Sie sind zwar Ihnen gegenüber auch etwas befangen, können sich aber eher in die Lage von Dritten (neuen Arbeitgebern) versetzen als Sie selber, weil Sie ihn ja noch nicht kennen. In früheren Jahren haben viele Bewerber noch ihre Hobbies angegeben, die dann verpufften, wenn es sich nur um ganz alltägliche wie: Sporttreiben, Familie, meine Kinder, Schachspielen oder Wandern handelt. Nennen Sie bitte nur solche, die in irgendeiner engen Verbindung zu Ihrem zukünftigen Job stehen könnten. Meiner Meinung nach darf es sich hierbei aber nicht um eine bezahlte Nebentätigkeit handeln, sondern zum Beispiel um eine ehrenamtliche Tätigkeit in Vereinen oder wie bei der DLRG, dem Roten Kreuz oder örtlichen Zusammentreffen. 4.12 Keine Antwort auf Ihre schriftliche Bewerbung? Sie müssen bitte unterscheiden, in welcher Form Sie sich an einen für Sie neuen und unbekannten Arbeitgeber wenden! Handelt es sich in Ihrem Fall um eine bloße Auskunft, d.h. um eine Nachfrage nach irgendeinem Job oder nach einer bestimmten Position, dann können Sie nicht „mehr“ erwarten, dass ein Arbeitgeber überhaupt oder schnell noch auf Ihre Anfrage reagiert. Viele regionale und überregionale Werkstätten, Firmen, Institute und Behörden werden mit solchen schriftlichen oder auch telefonischen Anfragen regelrecht bombardiert. Fragen Sie allenfalls noch einmal telefonisch nach, ob Ihre schriftliche Anfrage dort angekommen ist, und ob dort überhaupt zurzeit freie Stellen angeboten werden. Haben Sie von sich aus eine Initiativbewerbung (vgl. oben) gestartet und Ihrem Anschreiben verschiedene Anlagen in Kopie beigefügt ohne Vermerk, dass Sie diese im Falle einer Absage gegen Erstattung des Portos wieder zurückhaben möchten, haben Sie aus meiner Sicht wenig Chancen, diese auch mit Fristsetzung zurückzufordern. Der angeschriebene Arbeitgeber hatte Sie ja nicht gebeten oder aufgefordert, Ihrer Bewerbung „Ihre üblichen Bewerbungsunterlagen“ beizufügen. Werden Sie jedoch als potenter Bewerber, der sich von einer arbeitgeberseitigen Personalanzeige (vgl. Abschnitt 4.6) oder von einem Stellenangebot im Internet oder von einer Direktansprache angesprochen fühlt, von einem Arbeitgeber bzw. von seiner HRM/ Personalabteilung aufgefordert, sich zu bewerben, dann ergibt sich für Sie folgende Rechtslage: Mit der mündlichen oder schriftlichen Aufnahme von Vertragsverhandlungen zwischen einem Arbeitnehmer- oder Azubi-Bewerber und dem künftigen Arbeitgeber entsteht ein gesetzliches Anbahnungsverhältnis. Aus diesem vorvertraglichen Schuldverhältnis ergeben sich für den künftigen Arbeitgeber und künftigen Arbeitnehmer eine Vielzahl von gegenseitigen Verhaltenspflichten unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag später zustande kommt oder nicht. 82 Dazu gehören neben Sorgfalts- und Rücksichtnahmepflichten auch Informations-, Mitwirkungs- und Obhutspflichten und die Pflicht, die Rechtsgüter des Vertragspartners vor Schaden zu bewahren gemäß §§ 242, 241 1. Abs. 2 BGB. Das bedeutet auch für Sie: Ihre schriftliche Bewerbung (mit oder ohne eingescanntem Lichtbild) - also nur das Anschreiben - verbleibt bei dem Arbeitgeber als Nachweis seiner mit Ihnen geführten Korrespondenz. Ihr separates Lichtbild und Ihre sämtlichen Anlagen (im Original oder in Kopien) befinden sich z.Z. im Besitz (in der Obhut) des Arbeitgebers. Sie selbst sind und bleiben aber auch weiterhin der/ die Eigentümer/ in dieser Unterlagen. Im Falle der Absage durch die von Ihnen angesprochene Firma sendet diese üblicherweise Ihre Unterlagen mit Ausnahme des Anschreibens und des firmeninternen Personalfragebogens zurück. Verpflichtet ist sie nicht dazu. Es handelt sich in diesem Fall um eine Holschuld Ihrerseits. Wenn Sie es wörtlich nehmen, können Sie Ihre dort befindlichen o.g. Unterlagen aufgrund der Herausgabepflicht (auch des möglichen, zukünftigen Arbeitgeber) abholen. Oder Sie bitten ihn, gegen Ersatz des Portos (Briefmarken beifügen! ) Ihre Unterlagen an Ihre Anschrift zurückzuschicken. Reagiert er nicht auf Ihre Bitte bzw. Aufforderung, dann mahnen Sie ihn an mit Fristsetzung von ca. zwei Wochen. Haben Sie bis zu diesem Zeitpunkt noch immer nicht Ihre Anlagen erhalten, schalten Sie bitte einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ein, oder drohen Sie dem Arbeitgeber mit einer Herausgabeklage. 83 5 Ihr Bewerbungsgespräch Ihre Anbahnung für Ihren Hürdenlauf 5.1 Ihre erste Hürde - „Was weiß ich über das mich interessierende Unternehmen? “ Oftmals erkundigen sich die mit der Personalbeschaffung vertrauten Mitarbeiter eines Unternehmens (Wirtschafts- und Dienstleistungsunternehmen oder Handwerksbetrieb), einer Behörde oder eines Institutes beim Beginn eines Bewerbungsgespräches beim zukünftigen Arbeitnehmer oder Auszubildenden danach, „… was die Bewerber/ innen über das Unternehmen wissen, bei dem sie gerne einmal arbeiten oder ausgebildet werden möchten? “ Mit dieser Frage muss jeder Bewerber rechnen, da die Aufnahme einer neuen Tätigkeit oder Ausbildung nicht nur von kurzfristiger Dauer ist, sondern sich im Regelfall über mehrere Jahre hinziehen kann. Und eine solche Entscheidung ist ein wichtiger Schritt im Leben jedes Einzelnen, der wohl überlegt sein muss. Er betrifft beide Parteien (Arbeitnehmer / Azubis und Arbeitgeber), die nun „zusammenarbeiten“ möchten und nicht gegeneinander. Das neue Arbeits-/ und Ausbildungsverhältnis soll auf gegenseitigem Vertrauen aufgebaut und abgeschlossen werden, und da sollte Jeder den Anderen kennen, zumindest sich mit ihm schon gedanklich befasst haben, wenn es zum ersten Gespräch kommen soll. Sehr viele Unternehmen stellen sich dem Arbeitsmarkt aus werbewirksamen Gründen bereits durch ihren Internetauftritt (Internetportal) vor, um sich als interessanter Arbeitgeber und Ausbilder in der Region oder überregional bekannt zu machen. Diese zum Teil sehr ausführlichen, betrieblichen Daten werden aus Kostengründen in Personalanzeigen jedoch nur in Kurzform veröffentlicht. Wichtige Geschäftsvorgänge wie z.B. Betriebserweiterungen durch Fusionen, Werks- und Produktionsverlagerungen ins Ausland, der Abschluss eines Großprojektes oder die Ernennung von Mitarbeitern ins Top-Management als Aufsichtsrats-, Vorstands- oder Geschäftsführungsmitglied oder die Übernahme von Ehrenämtern werden durch die Presse in Tages- und Fachzeitungen bekannt gemacht. Hierbei verweise ich bereits jetzt schon - auch aus aktuellen Gründen - auf das „Mitgliedermagazin der IHK Darmstadt Rhein Main Neckar Nr. 5/ 2021 und auf seine Veröffentlichung unter dem Schlagwort „Wirtschaftsdialoge“, in dem der Konzern Merck an seinem Standort in Darmstadt auch ein neues Aus- und Weiterbildungszentrum (Learning Center) für 700 Millionen € aufbauen will, „damit ein optimales Umfeld für die Aus- und Weiterbildung in unterschiedlichen Ausbildungsbereichen und nun unter einem Dach ab dem Jahr 2024 auf 7 Etagen und 14.000 Quadratmetern bis zu 600 Auszubildende vorbereitet wird.“ Mein Tipp Notieren Sie sich Informationen Ihres zukünftigen Arbeitgebers auf Ihrem persönlichen Info-Blatt - s. folgende Seite -, das in Form einer Checkliste wie folgt aussehen kann und das Sie am Tag vor Ihrem Bewerbungsgespräch gedanklich noch einmal durchgehen, aber bitte nicht zum Interview mitnehmen sollten. Sie müssen diese Informationen nicht alle „parat“ haben, und kein neuer Arbeitgeber / Ausbildungsbetrieb erwartet von Ihnen, dass Sie viele betrieblichen Zahlen aus den Bereichen Forschung, Entwicklung, Produktion, Einkauf und Verkauf wissen müssen, oder wie groß das Grundstück des Betriebes ist oder wie viele weitere Firmen „verschachtelt“ zu diesem Sie interessierenden Unternehmen gehören. Fehlen Ihnen in Ihrem Info-Blatt noch einige Daten, dann versuchen Sie diese über die regionale Industrie- und Handwerkskammer (am Sitz des Unternehmens) bzw. im Falle von 84 Handwerksbetrieben über die regionale Handwerkskammer oder über die Innung oder über Fachverbände telefonisch zu erfragen, mit dem Hinweis: „ Dass Sie sich bei diesem Betrieb gerne bewerben und sich jetzt auch für Ihr erstes Gespräch vorbereiten möchten.“ 5.2 Ihre zweite Hürde: Ihre persönliche Checkliste zum Bewerbungsgespräch Bewerbung am: …………. Uhrzeit: ………. Hinfahrt: ………… Rückfahrt: ……..…….. Firma/ Behörde/ Institut: ……………………………. Branche: ……………………….…………. Gesprächspartner: …………………. Abteilung: …………….…… Telefon: "……... allgemeine Unternehmens-Infos persönliche Vermerke noch offen Komplette Anschrift des neuen Arbeitgebers Muttergesellschaft: Zweigstelle: Filiale: Verkehrsverbindungsmöglichkeiten? Firmenlogo / Produktzeichen Namenszug / welche Farben? Woher mir bekannt? Die Unternehmensform: Aktiengesellschaft, GmbH, OHG, Einzelfirma, Verein, Behörde / Amt / Institut Nationales / internationales Unternehmen? Land: ...................... Branche: Metall, Holz, Hotel, Dienstleistung, Handwerk, Behörde oder Sonstiges Bekannte Produkte des Unternehmens? „Benutze ich selber welche? “ Welche ist die übliche Geschäftssprache? Seit wann Ausbildungsbetrieb? Welche Ausbildungsberufe werden durchgeführt / angeboten? Sind alle Ausbildungsstellen an einem Ort vorhanden? Bei IHK oder Handwerkskammer erfragen. Wie viele ausgelernte Azubis werden jährlich übernommen? Kann auch im Bewerbungsgespräch erfragt werden. Bei IHK oder Handwerkskammer erfragen. Werden einige Fahrtkosten vom Betrieb für Azubis oder Arbeitnehmer übernommen? dito Welche Zeiten können noch auf die Ausbildungsdauer angerechnet werden? Bei IHK oder Handwerkskammer erfragen. Anzahl aller Mitarbeiter im Unternehmen? Anzahl aller Azubis z.Z. im Betrieb? Meine Checkliste: Arbeitgeber- und Azubi-/ Arbeitnehmer-Daten für Ihr Bewerbungsgespräch 85 Ist der Arbeitgeber in einem Arbeitgeberverband? Gibt es dort Tarifverträge für Arbeitnehmer und Azubis? dito Bei IHK oder Handwerkskammer erfragen. Hat der Betrieb einen Betriebsrat? Hat die Behörde eine Personalvertretung? Bei IHK oder Handwerkskammer erfragen. Welche Informationen kenne ich noch vom neuen Arbeitgeber / Ausbilder und woher? Verwandte / Bekannte/ (ehemalige) Mitarbeiter, Schule / Fachhochschule, Flyer, Firmenbesichtigung, Messe, IHK, Handwerkskammer, Tageszeitung, Fachpresse und sonst. Veröffentlichungen Positive Nachrichten ansprechen. Bei negativen Infos vorsichtig nachfragen! Wie sieht im Allgemeinen der Berufsausbildungsvertrag aus? Abweichungen im Betrieb? dito Bei IHK oder Handwerkskammer erfragen. Wie sieht im Allgemeinen der Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer aus? Nicht für Leitende Arbeitnehmer, da nur über Arbeitgeber! dito Bei IHK oder Handwerkskammer erfragen. Abb. 5.2: Checkliste zum Bewerbungsgespräch 5.3 Ihre dritte Hürde: „Kann ich vorab telefonisch Informationen abfragen? “ Grundsätzlich ja, wenn es sich nur um direkte Fragen zum Bewerbungsgespräch handelt. Also wenn Sie zum Beispiel aus irgendwelchen verständlichen Gründen den Bewerbungstermin verschieben müssen, weil Sie z.B. bei einem anderen Arbeitgeber zufällig zur selben Zeit einen Termin vereinbart haben oder dringend zum Arzt gehen müssen oder mitten in einer Prüfung stecken oder ähnliches. Teilen Sie bitte dem Ihnen genannten Gesprächsteilnehmer des Arbeitgebers / Ausbilders mit, dass Sie aus dringenden Gründen diesen Termin nicht wahrnehmen können und bitten höflich um einen Ausweichtermin. Oder Sie möchten gerne wissen, ob man sich beim Interview auch Notizen machen darf oder ob Sie vorab vielleicht ein Info-Blatt über das Unternehmen haben könnten. Die Frage nach der Übernahme von Fahrtkosten sollten Sie vielleicht doch erst im Bewerbungsgespräch oder am Ende stellen, wenn nicht bereits - wie leider in einigen Personalanzeigen veröffentlicht - der inserierende Arbeitgeber die Übernahme von Fahrtkosten (grundsätzlich) verneint. In früheren Jahren war es üblich, dass einige Eltern minderjähriger Bewerber für eine Ausbildungsstelle gerne bei dem Bewerbungsgespräch dabei sein wollten, meistens zum Leidwesen ihrer Kinder, die sich durch die Anwesenheit ihrer Eltern befangen fühlten und sich nicht frei äußern wollten oder konnten. Aus diesem Grunde lehnen fast alle Ausbildungsbetriebe diesen vorab telefonisch geäußerten Elternwunsch ab, zudem heutzutage die Jugendlichen viel selbstbewusster und informierter als ihre damaligen Vorgänger auftreten. Vorab-Fragen per Telefon oder einige im ersten Gespräch wie zum Beispiel: „Wann kann ich zum ersten Mal meinen Urlaub nehmen? “ „Wie viel Geld steht mir im ersten Ausbildungsjahr eigentlich zu? “ „Erhalte ich von Ihnen nach dem Bewerbungsgespräch sofort eine Entscheidung? “ „Können Sie mir die Namen und Funktionen aller Gesprächspartner jetzt schon nennen? “ 86 „Legt Ihre Firma Wert auf irgendeine Kleiderordnung - oder können Sie mir einen Tipp geben, was man so bei Ihnen zum Bewerbungsgespräch anziehen soll? “ „Kann ich nach dem Gespräch bei Ihnen meine Bewerbungsunterlagen gleich wieder mit zurücknehmen? “ „Informieren Sie nach dem Gespräch die Agentur für Arbeit über das Ergebnis oder muss ich dieses tun? “ gehören sich einfach nicht und lassen die Vermutung zu, dass Sie es nicht ernst mit Ihrer Bewerbung meinen. Gehen Sie bitte davon aus, wenn Sie über die Agentur für Arbeit zu diesem Vorstellungsgespräch vermittelt werden, dass der Vermittler von dem „verprellten“ Arbeitgeber über dieses Negativ-Vorgespräch mit Ihnen informiert wird. Mein Tipp „Warten Sie doch erst einmal das erste Gespräch ab, bei dem alle Anwesenden feststellen möchten, ob die Chemie zwischen Ihnen und Ihrem jetzigen Interviewer stimmt! “ 5.4 Ihre vierte Hürde: „Wie läuft eigentlich mein Bewerbungsgespräch ab? “ Wie in der Regel ein Bewerbungsgespräch in einem kleineren Betrieb abläuft, habe ich Ihnen bereits unter Abschnitt 2.3.3 mitgeteilt. Und anschließend habe ich Ihnen auch die vorherigen Personalplanungs- und -beschaffungsaktivitäten als jährliche Vorarbeiten von größeren Unternehmen für deren Personalbeschaffung unter Abschnitt 2.4 vorgestellt. In mittleren und größeren Unternehmen, je nach Organisationsstruktur, betrieblichen Ebenen und fachlichen Zuständigkeiten, werden deren Bewerbungsgespräche deshalb auch differenzierter verlaufen als in Kleinbetrieben, und auch, weil größere Unternehmen - auf die Zukunft hin bezogen - hohe Kosten haben, von denen ihre jährlichen Personalkosten einen erheblichen großen Anteil einnehmen. Die Gründe für deren Personalbedarf im Rahmen ihrer Jahresplanungen können Sie nun noch einmal unter dem Begriff der Fluktuation (vgl. Abb. 2.4.1) der Ab- und Zugänge nachvollziehen. Warum? „Würden Sie als zukünftige/ r Mitarbeiter/ in bei der Besetzung irgendeiner Stelle im neuen Unternehmen gerne wissen: „Ob der Ihnen angebotene Arbeitsplatz schon einmal besetzt war und durch wen? “ Und: „Warum er nun frei geworden ist? “ Oder: Ob er völlig neu eingerichtet worden ist und aus welchen Gründen? “ Und „Wenn dieser Arbeitsplatz gerade erst durch eine Kündigung einer vorherigen Mitarbeiterin aus welchen Gründen freigeworden ist? “ „Und Sie hören nur auf Ihre diesbezügliche Frage von Ihrem Gegenüber die Antwort: „Weil unsere Mitarbeiterin - Ihre Vorgängerin - wohl etwas Besseres gefunden hat! “ Nur, ob eine Ihrer o.g. Fragen von Ihrem zukünftigen Vorgesetzten in Ihrem Vorstellungsgespräch auch gerne von ihm beantwortet werden wird, wissen Sie noch nicht. Jedoch muss meiner Meinung nach jede/ r zukünftige/ r Vorgesetzte/ r mit solch einer Frage rechnen und im Sinne seines Unternehmens ehrliche und positive Auskünfte erteilen, die den neuen Bewerber auch motivieren sollen! Doch davon etwas später! Zuvor möchte ich Ihnen jedoch auch noch erklären, wie sich Ihre zukünftige größere Firma im Rahmen ihrer Planungen und Aktionen selbst auf deren Vorstellungsgespräche inhaltlich und mit welchen Auskünften vorbereitet, die üblich und nachvollziehbar geführt werden. 87 5.4.1 Welche Vorarbeiten hat Ihr Arbeitgeber/ Ausbilder bis zu den Bewerbungsgesprächen getan? Personal- Planung Personal- Beschaffung - Erstellen oder Aktualisieren von Arbeitsplätzen und Stellenbeschreibungen - Interne Stellenausschreibungen an den betrieblichen Aushängen und im Intranet sowie im Internet - Entwurf und Platzierung von Personalanzeigen in Tages -/ Fachzeitschriften, - Sichtung interner Bewerbungen und Vorauswahl mit dem/ den Fachvorgesetzten - Sichtung externer Bewerbungsunterlagen, Interview- .Gespräche und Tests, Vorauswahl und Vorgesetzten- Beratung in Mutter- und Tochtergesellschaften Datenübernahme vom Vorgesetzen + Betriebsrat-Infos Abstimmung mit dem Betriebsrat gem.§ 93 BetrVG Personal- Betreuung und Personal- Verwaltung - Einladungsschreiben verfassen, Ausarbeitung von Arbeits- und Ausbildungsverträgen mit div. Anhängen - Zusage- und Absageschreiben verfassen - Bei Übernahme Modalitäten überprüfen, Verträge verschicken und Rücksendungen überprüfen! - Personalakten anlegen + verwalten und - Erster Ansprechpartner am ersten Arbeitstag bzw. am ersten Ausbildungstag und den neuen Mitarbeiter betreuen. AGG-Normen wahren! Vorher das Zustimmungsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 99 BetrVG einleiten etc. Vorstellung und Begleitung zur Fachabteilung etc. In Großbetrieben heißt der Fachbereich, der sich vor allem für die Belange aller Mitarbeiter einsetzt, d.h. ihren Start ins Unternehmen, ihren Verbleib, Weiterentwicklung, Versetzung oder Beendigung der Arbeits- und Ausbildungsverhältnisse plant, durchführt und überwacht, entweder Zentrales Personalwesen oder Human Ressource Management, kurz - wie Ihnen nun bekannt - „HRM“ genannt. HRM trägt für das Unternehmen die Verantwortung, die vorhandenen und zukünftigen Arbeitsplätze mit qualifizierten, internen oder externen Mitarbeitern zu besetzen und deren Eignungen den Anforderungen der Stellen anzupassen; zum Beispiel im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen wie Trainings on the job oder Training for the job). Die HRM-Aktivitäten bei der „Einstellung von Personal“ entsprechen im Großen und Ganzen den in der oberen Aufstellung genannten Aufgaben. In größeren Unternehmen werden Arbeitnehmer und zukünftige Auszubildende, die zum ersten Mal den Betrieb betreten, mit Mitarbeitern aus dem Personalbereich Kontakt aufnehmen. Sie sind im Besitz Ihrer Bewerbungsunterlagen, haben von Ihnen noch fehlende Unterlagen angefordert oder befragen Sie auch noch nach ausstehenden Angaben im Personalfragebogen, die Sie dann offenbaren müssen und stellen für alle am Interview Beteiligten einen Besprechungsraum hierfür zur Verfügung. Gehen Sie bitte davon aus, dass bereits vor Ihrem Bewerbungsgespräch schon Interviews mit anderen Bewerbern stattgefunden haben, vor allem mit eigenen Mitarbeitern des Betriebes, die in der angebotenen, frei gewordenen Stelle nun für sich auch einen beruflichen Aufstieg sehen. Dass die eigenen, internen Mitarbeiter im gesamten Bewerber-Pool gegenüber den externen Bewerbern „gewisse Heimvorteile“ haben, werden Sie hinnehmen müssen, weil: Diese kennen bereits den Betrieb und seine Räumlichkeiten. 88 Sie haben mit vielen Kollegen und Mitarbeitern bereits Kontakte gehabt oder sogar mit ihnen schon eine längere Zeit zusammengearbeitet. Sie finden sich in der betrieblichen Organisation zurecht, wissen, welche Gruppen zu welchen Abteilungen und welche Abteilungen zu welchen Bereichen gehören. Sie kennen sich in den meisten Arbeitsabläufen aus und wissen, welche Rollen, Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen die Vorgesetzten, der Betriebsrat, die Betriebsärztin, der betriebliche Datenschutz- / Sicherheitsbeauftragte, um nur einige zu nennen, haben. Sie haben bereits Ihre erste Durststrecke, d.h. die befristete Probezeit hinter sich. und verfügen über sporadische Beurteilungen, die dem neuen Vorgesetzten einen schnellen Einblick.in Ihre Fähigkeiten und bisherigen Verhaltensweisen geben können und haben sich vielleicht schon bei kritischen, betrieblichen Situationen wie z.B. bei der Verhinderung von Betriebsunfällen auszeichnen können. Worüber deren Mitarbeiter noch nicht verfügen, sondern Sie als Externer, sind Ihre Vorteile wie: Sie haben noch keine negativen Erfahrungen in diesem Betrieb gegenüber der Firmenpolitik, dem internen Führungsstil oder gegenüber Produktions- oder Entwicklungsmethoden oder mit Gruppen in Projektarbeiten gemacht. Sie verfügen über keine Vorurteile, weil sie noch nicht „betriebsblind“ sind. Sie bringen vielleicht neue Arbeitsmethoden mit ein oder verfügen nach Ihrem Studium über die neusten wissenschaftlichen Erkenntnisse und Erfahrungen. Sie gehen als Neuer mit frischem Mut an Ihre Arbeit heran, die für andere bisher schon zur Routine geworden ist und erkennen Änderungsbzw. Verbesserungsmöglichkeiten zum Nutzen des Betriebes und erhalten die erste Anerkennung Ihres Vorgesetzten und Ihrer neuen Kollegen. Hier sehen auch viele Betriebe Vorteile externer Bewerber gegenüber den eigenen Mitarbeitern, damit endlich einmal wieder „frisches Blut“ in den Betrieb kommt. 5.5 Teilnahme am Bewerbungsablauf aus Arbeitgebersicht Interview Ablauf teilnehmende Personen (männlich / weiblich) Gesprächsinhalt Hinweise / Tipps für Ihre Fragen Teil 1 Begrüßung und Diskussion Personalleiter oder Ausbildungsleiter und/ oder Referent/ Assistent je nach der Bedeutung der Funktion(en) Evtl. auch Jugendvertreter In einigen Firmen auch ein Auszubildender aus dem dritten Ausbildungsjahr. Kurzes Vorstellen des Unternehmens: „Wer sind wir? “ Dann Durchsprache des Lebenslaufs des Bewerbers und Fragen bei Besonderheiten und Auffälligkeiten, Erläuterung des Berufsausbildungs- oder Arbeitsvertrages, Entgeltprobleme, Probezeit und Kündigungsfristen, Frage nach Resturlaub, sofern im Jahr schon gearbeitet. Fragen Sie, „ob Sie sich Notizen machen können? “ Namen der Teilnehmer und deren Positionen. Ihr angebotenes, zukünftiges, monatliches Entgelt und Anzahl der Urlaubstage, wenn genannt, bitte notieren! 89 Teil 2 Vorstellen Infos über Arbeits- und Ausbildungsplatz Personalreferent / - Assistent und Fach- und Disziplinarvorgesetzter und / oder dessen Stellvertreter, der einige zukünftige Kollegen bzw. Azubis vorstellt und in das Gespräch mit einbezieht Darstellung der betrieblichen Organisation (Organigramm), der betrieblichen Ebenen und der Funktionsträger (Führungs- und Fachkräfte aus dem näheren Umfeld) des angebotenen Arbeitsplatzes. Ihr zukünftiger Vorgesetzter wird nun alleine das Gespräch übernehmen und alle fachlichen Fragen zum Aufgabengebiet mit Ihnen klären. Fragen Sie: „Ob Sie sich nach dem Interview vielleicht einmal den zukünftigen Aus-/ Arbeitsplatz ansehen können? “ Keine falschen Schlüsse ziehen, wenn keine Möglichkeit hierfür besteht, weil zur Zeit evtl. noch besetzt! Teil 3 Tests und Beendigung des Bewerbungsgesprächs Teil 4 Die Verab- schiedung Personalleiter / Ausbildungsleiter und / oder Personalreferent / Assistent Es kann vorkommen, dass während des Interviews Teilnehmer den Raum verlassen bzw. hinzukommen, weil sie z.B. bei der Vorstellung des Unternehmens nicht dabei sein wollen. Werden Tests schriftlich vorgenommen, sind die Fachvorgesetzten nicht dabei. Oft wird das Testergebnis den Teilnehmern mitgeteilt! (Ausnahme bei Azubis) Danach wird das Gespräch mit dem üblichen Hinweis, dass der Arbeitgeber noch weitere Gespräche führen wird und sich dann bei Ihnen schriftlich oder schon vorab telefonisch nach zwei bis maximal drei Wochen melden wird. Fragen Sie ganz offen, „wie Ihre Chancen liegen? “ Dies jedoch nur, wenn Sie ein gutes Gefühl haben. Der Arbeitgebervertreter wird aus rechtlichen Gründen Ihnen noch keine Zusage machen und Ihnen nicht die Gründe seiner Absage mitteilen wollen. Erst wenn Sie einen Arbeits- oder Ausbildungsvertrag erhalten haben, haben Sie es auch geschafft! Abb. 5.5: Teilnahme am Bewerbungsablauf aus Arbeitgebersicht 5.5.1 Die Vorbereitungen Ihres eventuellen zukünftigen Unternehmens Sie sollten davon ausgehen, dass vor dem Interview mit Ihnen Ihr Gesprächspartner oder mehrere sich Ihre Bewerbungsunterlagen noch einmal genau durchgelesen haben und sich einige wichtige Daten von Ihnen entweder im Kopf oder auf einem Zettel gebzw. vermerkt haben, um Sie während Ihres Interviews daraufhin anzusprechen, wie z.B.: „Mir ist aufgefallen, dass ... Sie bereits schon einmal eine Berufsausbildung begonnen haben, diese aber abbrachen. Warum? Hatte dieses etwa mit der späteren Insolvenz Ihres früheren Ausbildungsbetriebes zu tun gehabt? “ 90 Aus solch einer längeren oder ähnlichen Frage können Sie entnehmen, dass Ihr Gesprächspartner Ihren früheren Arbeitgeber möglicher Weise bei früheren Treffen in Arbeitskreisen oder von der IHK oder Berufsschule her kannte. Bestätigen Sie ihm am besten seine Ihnen schon gesagte Antwort oder erklären Sie ihm, weshalb Sie sich zum Beispiel für einen anderen Ausbildungsgang entschieden haben. Mein Tipp Bitte äußern Sie sich auf keinen Fall negativ über Ihren früheren Ausbilder oder Arbeitgeber! Die einzige Ausnahme liegt dann vor, wenn Sie sich über dessen Ihnen gegenüber gezeigtes unverschämtes Verhalten so geärgert oder gestritten haben, dass es bedauerlicherweise hierüber zu einer Trennung oder sogar fristlosen Kündigung - egal von wem ausgesprochen - gekommen ist. Sollte ein solcher Grund nicht vorliegen, lassen Sie sich bitte nicht abschätzig oder sogar beleidigend ihm gegenüber Dritten aus! Sollten Sie sich seinetwegen im Bewerbungsgespräch nicht beherrschen können, müssen Sie hinnehmen, dass Ihr Gesprächspartner als Vertreter seines Arbeitgebers davon ausgeht, dass Sie sich möglicherweise über ihn bzw. über seine Firma ebenso abträglich anderen gegenüber äußern werden. Dadurch ist ein mögliches Vertrauen, das von beiden Parteien im Interview angestrengt wird, verloren gegangen. Und das wollen Sie doch sicher nicht erreichen - oder? Eine andere Frage könnte lauten: „Ich habe Ihrem Lebenslauf entnommen, dass ... Sie Ihr Ingenieurstudium sowohl an der HWTH in Aachen als auch an der TU in Berlin absolviert haben. „Welche Gründe haben Sie dazu bewogen? “ Diese Frage ist durchaus üblich. Sie sollten vielleicht Ihrem Gesprächspartner nicht mitteilen, dass Sie gerne auch einmal die Berliner Szene am Prenzlauer Berg oder in Friedrichshain kennenlernen wollten. Diese Antwort wäre für Ihren Interviewer allenfalls dann interessant, wenn Sie ein Soziologiestudium mit einer Diplomarbeit zum Beispiel über „Randgruppen in einer Großstadt“ abgeschlossen haben. Mein weiterer Tipp Solch eine - wie oben genannte Frage - bitte nur mit fachlichen Argumenten beantworten! Erläutern Sie diese zum Beispiel mit der Reputation des Lehrstuhls oder über dort lehrende Professoren oder über die technische Ausrüstung von Instituten oder über die Möglichkeit, an neuen Entwicklungsmethoden oder Auslandseinsätzen teilnehmen zu können, die dann aber in Ihrem Fall auch tatsächlich zutreffen müssen. Achtung! Auch Fragen im privaten Bereich, kurz Privatfragen genannt, werden häufig gestellt, die für -Gesetzes umgehende l: „Bei einer so wichtigen Entscheidung eines neuen Arbeitsplatzes in einer so großen Entfernung wie von hier bis zu Ihrem jetzigen Wohnort, werden Sie Ihre Entscheidung doch sicher mit Ihrem Mann oder Lebenspartner besprechen - oder? “ Diese Frage, die auch eine verdeckte Erkundigung über Ihren derzeitigen Familienstand darstellen kann, ist während des Bewerbungsgespräches eigentlich nicht üblich, sondern muss von Ihnen erst dann wahrheitsgemäß beantwortet werden, wenn Ihr zukünftiger Arbeitgeber Ihre Lohnsteuer und Ihre Sozialversicherungsbeiträge von Ihrem Entgelt ein- 91 behält und an das Finanzamt bzw. an die Versicherungsträger wie Krankenkasse, Rentenversicherung etc. abführt. Sie könnten ja im freundlichen Ton die Frage wie folgt beantworten: „Sie können davon ausgehen, dass ich Ihnen meine Entscheidung recht schnell mitteilen werde, wenn Sie mir ein Übernahmeangebot machen bzw. den von Ihnen bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag zusenden.“ Auf der anderen Seite halte ich diese Frage aus Arbeitgebersicht auch für verständlich, da er weiß, dass solche Entscheidungen in den meisten Fällen gemeinsam getroffen werden. Möglicherweise hat für diesen konstruierten Fall Ihr Ehemann oder Freund auch einen Job in der Nähe des zukünftigen Arbeitgebers. Dieser Umstand erleichtert dann die gemeinsame Entscheidung eines Umzuges und zeigt Ihrem zukünftigen Arbeitgeber an, dass Sie auch aus privaten Gründen ihren jetzigen Standort wechseln würden. Vielmehr könnten Sie ihm die Gegenfrage stellen, ... ob es vielleicht zum Firmenangebot gehört, im Falle Ihrer Vertragszusage sich ggf. an den Umzugskosten zu beteiligen oder Ihnen ein zinsloses Umzugskostendarlehen zu gewähren, das einige, wenn auch größere Firmen, auf drei Jahre befristet ihren neuen Mitarbeitern anbieten? “ Oft wird dieses Darlehen als besondere Sozialleistung nach Ablauf dieser Zeit dem Arbeitnehmer ganz erlassen. Scheidet der neu eingestellte Mitarbeiter jedoch auf eigenen Wunsch vor Ablauf dieser Drei-Jahres-Frist aus dem Unternehmen aus, dann hat er sich anteilmäßig „pro rata temporis 25 “ an den Umzugskosten zu beteiligen. Mein Tipp Sie sollten aus verständlichen Gründen sowohl in Ihrem Interesse als auch in dem Ihres neuen Arbeitgebers während der vereinbarten Probezeit noch nicht umziehen, sondern erst die Entscheidung abwarten, ob Sie dort weiter beschäftigt bzw. ausgebildet werden. Im Falle einer negativ verlaufenen Probezeit müssen Sie dann das Unternehmen verlassen, befinden sich für diesen Fall wieder auf einer neuen Stellensuche und wohnen in einem Ort, den Sie noch nicht einmal richtig kennengelernt haben. Und sollten Sie noch eine Familie haben mit einem schulpflichtigen Kind, muss es ggf. auch die Schule erneut wechseln. Vielleicht beteiligt sich Ihr neuer Arbeitgeber während Ihrer Probezeit auch an den Kosten für die Heimfahrt am Wochenende und/ oder bietet Ihnen für eine (maximale) Probezeitdauer von sechs Monaten eine Firmenwohnung oder eine andere verbilligte Unterbringungsmöglichkeit an. Aber fragen Sie ihn während des ersten Bewerbungsgespräches noch nicht gleich darauf hin an. Und sollte es dann leider mit Ihrer Probezeit nicht klappen, müssen Sie aus der Wohnung ausziehen und hätten noch weitere Probleme mit Ihrem früheren, kurzzeitigen Arbeitgeber! Manchmal fragen auch Arbeitgeber gerne, „... ob Ihr Ehepartner ebenfalls berufstätig ist? “, um zu erfahren, wie mobil Sie sind. Möchten Sie dieses noch nicht beantworten, halten Sie sich bedeckt und fragen Sie bitte Ihr Gegenüber, „warum er dieses gerne wissen möchte? “ Ist zum Beispiel Ihr neuer Arbeitgeber eine Versicherungsgesellschaft und ist Ihr Partner zufällig ein Mitarbeiter eines Konkurrenzunternehmens vor Ort, dann ist Ihr Interviewpartner nicht nur an dieser Information interessiert, sondern wird im Firmeninteresse Sie leider nicht einstellen können. Für diesen Fall sind Sie zur wahrheitsgemäßen Offenbarung, d.h. zur ehrlichen Beantwortung der Frage verpflichtet. Wird Ihnen ein zweites Bewerbungsgespräch angeboten, bei dem man sich schon etwas näher kommt, können Sie dann dieses Problem als Frage freundlich ansprechen! 25 Lat.: bedeutet: „Der abgelaufenen (monatlichen oder jährlichen) Zeit entsprechend“ 92 5.5.2 Tests während der Bewerbungsphase - noch eine weitere Hürde! Besonders mit jungen Menschen, die sich um eine Berufsausbildung bewerben, werden firmenseitig gerne Tests durchgeführt, weil diese Personen ja noch nicht über praktische Erfahrungen verfügen und sich im Regelfall nur auf der Basis ihrer Schulabschlüsse und Schulnoten ausweisen können. Mir ist nicht bekannt, dass solche Tests länger als zwei bis drei Stunden dauern, die sie in einem separaten Raum entweder alleine oder mit anderen Mitbewerbern dann ableisten müssen. Mein Tipp Versuchen Sie während dieser schriftlichen oder auch mündlichen Prüfung die Ruhe zu bewahren und flippen Sie nicht aus 26 . Sollten Sie den Test nicht bestanden haben, bleibt diese Information erst einmal nur zwischen Ihnen und dem Ihnen abgesagten Unternehmen. Behalten Sie einige Testfragen und schreiben Sie sie später auf und überlegen Sie, welche Sie nicht oder nur ungern beantwortet haben. Sprechen Sie diese mit Ihren Verwandten und Freunden durch und lassen sich Ratschläge geben. Sollten Sie von der Agentur für Arbeit vermittelt worden sein, empfehle ich Ihnen, Ihren Misserfolg unbedingt Ihrem Vermittler mitzuteilen, damit er Sie beraten kann, wie Sie sich besser auf solche Situationen vorbereiten können. Die Agenturen für Arbeit kennen eine Vielzahl von Testverfahren und führen sie auch durch. Nutzen Sie diese Möglichkeiten! In vielen Buchhandlungen gibt es Literatur über Tests und Verfahren und gleichzeitig auch über Lösungsmöglichkeiten zu den veröffentlichten Übungen sogar für junge Manager, die gerne einmal „High Potentials“ werden möchten und sich selbst überprüfen wollen. Auf ein besonderes Fachbuch möchte ich hier verweisen unter dem Titel: Karrierefaktor Self Assessment 27 mit einem Karriereplaner auf CD, das von der Deutschen Gesellschaft für Karriereberatung e.V. (DGfK) empfohlen wird. Ihr erstgenannter Kontakt- und Gesprächspartner aus dem Personalbereich wird Sie bei Ende des Interviews ansprechen, ob Sie noch Fragen haben, die sich zum Beispiel auf Vertragsbestandteile, auf den frühestmöglichen Eintrittstermin oder sich auf organisatorische Details beziehen, wie Rückfahrt nach Hause und evtl. auf die innerbetriebliche Reisekostenerstattung. Im Falle Ihrer Bewerbung bei einer Behörde ist es üblich, dass auch ein Mitglied der Personalvertretung an dem Gespräch teilnimmt, was in der „Freien Wirtschaft“ im Falle der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds nicht vorgesehen ist, aber manchmal betrieblich vorkommt, um eine Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers zu forcieren. 5.5.3 Heute ist der Tag Ihrer Bewerbung! Sie haben sich nun in dem vorherigen Kapitel informieren können, wie üblicherweise ein Bewerbungsgespräch aus Arbeitgebersicht ablaufen kann. So sind Sie nun ganz gut vorbereitet, auch wenn Sie langsam und dann immer mehr das Lampenfieber spüren. Haben Sie genügend Informationen von dem neuen Arbeitgeber über die Presse, über Prospekte, 26 Quelle: 99 Praxistipps zur Prüfungsangst-Überwindung, D. Reibold, expert verlag, ISBN- 10: 3-8169-2541-5 27 Quelle: Titel s. oben, Rudolf Haufe Verlag, Freiburg im Breisgau. Ohne Testverfahren dauert ein Bewerbungsgespräch erfahrungsgemäß zwischen einer halben und maximal 1,5 Stunden je nach Arbeitsplatz, der zu besetzen ist und nach der Bedeutung der Funktion, die zu übernehmen ist. 93 Kataloge oder Flyer oder über die Agentur für Arbeit Ihr Arbeitsamt, über die Industrie- und Handelskammer, über die Handwerkskammer oder andere Stellen wie zum Beispiel über das Internet oder über Personalberater erhalten, dann wissen Sie schon eine ganze Menge und können beruhigt auf Fragen und Aussagen im Bewerbungsgespräch eingehen. Nachdem Sie nun wissen, dass Sie nicht davon ausgehen können, der/ die erste Bewerber/ in für diese vakante Position zu sein, sind möglicherweise vor Ihrem nun stattfindenden Gespräch schon einige andere Interviews von diesem Arbeitgeber durchgeführt worden. Sie bewerben sich also nicht nur alleine, sondern mit anderen, die mindestens genauso gut (oder weniger gut) für diese Stelle geeignet sind wie Sie. Mein Tipp Aus meiner Erfahrung heraus sollten Sie aber nicht Ihren Gesprächspartner während des Interviews oder am Ende fragen, „ob sich noch andere Interessenten auf diese Position beworben haben? “ Diese Frage könnte von einigen Gesprächspartnern Ihnen gegenüber falsch interpretiert werden. Und wird Ihre Frage vom Arbeitgebervertreter verneint, könnten Sie glauben, dass diese Position für andere wenig interessant sei. Oder Sie vermuten, dass man Sie deshalb als ersten Gesprächspartner eingeladen hat, weil Sie, nach Ihren Bewerbungsunterlagen zu urteilen, im Vergleich zu den Mitbewerbern als Bester angesehen werden. Keine dieser Annahmen muss zutreffen. Vielleicht hat man Ihnen zufälligerweise diesen frühen Termin nur deshalb angeboten, weil gerade ein bestimmter Mitarbeiter aus dem Personalbereich und der spätere Vorgesetzte an diesem Tage und um diese Uhrzeit zum Interview zur Verfügung stehen. Also nur aus betrieblichen, organisatorischen Gründen. Der Nachteil für Sie ist, dass Sie Ihre Konkurrenten normalerweise nicht kennen und deren Chancen mit Ihren nicht vergleichen können. Aber sehen Sie diesen Umstand auch als Vorteil an, sich im Interview und im kleinen Kreis nicht ständig gegenüber anderen Mitbewerbern bewähren zu müssen. Die Ausnahme kann sein, dass mehrere Bewerber gemeinsam zu einem Assessment-Center- Verfahren (AC-Verfahren) eingeladen werden, um an einem Test oder an einer Testbatterie teilzunehmen, die unter Umständen drei bis vier Stunden, bei höheren Positionen auch einen ganzen Tag dauern kann, bei dem der Arbeitgeber bei den Bewerbern die Ausprägungsgrade folgende Merkmale analysiert, wie zum Beispiel: Konzentrationsfähigkeit, Geschicklichkeit, Aufmerksamkeit, Teamfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen und Stärken- und Schwächen. Bei zukünftigen Auszubildenden (Azubis) werden gerne im Vorfeld der einzelnen Entscheidungen ebenfalls strukturierte Tests in gemeinsamer Runde durchgeführt. Nun haben Sie Ihre Mitkonkurrenten auch gesehen, die aber im Regelfall für andere Ausbildungsplätze eingestellt werden. Während Ihres Bewerbungsgespräches vertreten Sie sich ganz alleine mit allen Ihren Fähigkeiten und Kenntnissen, die Sie ja auch gerne im späteren Beruf oder auf Ihrem zukünftigen Arbeitsplatz anwenden und nutzen möchten. 94 1. Treten Sie deshalb jetzt selbstbewusst, aber bitte nicht überheblich („Hallo, die Welt gehört mir! “) auf. 2. Begrüßen Sie Ihre Gesprächspartner in aufrechter Haltung und schauen Sie ihnen direkt in die Augen, aber nicht zu lange. 3. Erst wenn Ihre Gesprächspartner auf Sie zugehen und Ihnen ihre Hand zum Gruß entgegenstrecken, stehen Sie bitte auf (sofern Sie im Moment auf einem Stuhl sitzen sollten), reichen ihnen Ihre Hand mit einem normalen Händedruck, den Sie auch bei Ihrem Gegenüber spüren und geben Sie keinen zu weichen Händedruck und lassen die Hand los, wenn Ihr Gesprächspartner seine aus Ihrer Hand löst. 4. Warten Sie ab, ob man Sie auffordert, jemanden - wie und wohin - zu begleiten, 5. Nennen Sie allen zuerst Ihren Nachnamen (bei Azubis auch den Vornamen) aber nicht Ihre Berufsbezeichnung, Titel oder akademische Grade. Hier gilt: „Bescheidenheit ist eine Zier“. 6. Sollten Sie noch nicht in das Büro des zukünftigen Chefs hineingehen können, weil dort noch ein Gespräch geführt wird, wird Ihnen eine Sitzmöglichkeit im Personalbereich angeboten. 7. Jetzt haben Sie noch die Möglichkeit, auf die Toilette zu gehen bzw. sich ein wenig frisch zu machen. Fragen Sie bitte nach dieser Möglichkeit. 8. Vielleicht werden Sie bereits vor dem Interview von einem Mitarbeiter im Personalbereich daraufhin gewiesen, wie lange das Gespräch ungefähr dauern wird, und Ihnen werden dort oder im Besprechungszimmer Erfrischungsgetränke angeboten. 9. Sollte man Ihnen Alkoholgetränke anbieten, lehnen Sie bitte diese freundlich ab. Es könnte sich arbeitgeberseitig nur um einen Trick handeln, um festzustellen, ob Sie auch gerne Alkohol trinken. Haben Sie bereits einem Ihrer Gesprächspartner mitgeteilt, dass Sie mit Ihrem PKW angekommen sind und nehmen Sie anschließend Alkohol zu sich, dann schwinden Ihre Chancen, übernommen zu werden. 10. Verändern Sie nicht die gestellten Fragen in der Weise, wie Sie sie gerne beantworten möchten. Diese Verhaltensweise (von Politikern gerne genutzt) wird von vielen Interviewern schnell erkannt und negativ beurteilt. Auf keinen Fall sollten Sie das Gespräch an sich reißen mit Worten, wie: „Das wird Sie doch sicher interessieren ...“ „Vielleicht möchten Sie von mir auch erfahren, ob ...“ „Versetzen Sie sich doch einmal in meine Lage ...“ Versuchen Sie so natürlich wie möglich zu sein und geben Sie erst Antworten, wenn Sie gefragt werden. 11. Sprechen Sie zuerst einmal laut und deutlich und in „Hochdeutsch“, es sei denn, Sie bewerben sich in ländlichen Gegenden, wo Ihr neuer Ausbilder oder Arbeitgeber es als angenehm empfindet, wenn Sie ihn in seinem regionalen Dialekt ansprechen, der dann auch der Ihre sein oder werden sollte. Sie werden aufgrund Ihres heimatlichen und auch hiesigen Dialektes, den die meisten Mitarbeiter auch nun bald im gemeinsamen Unternehmen und in Ihrer privaten Umgebung sprechen - und sogar gerne pflegen - Sie rein gefühlsmäßig schon „willkommen“ geheißen, weil man sich ja nicht zu sehr mit den üblichen, geschäftlichen Redewendungen auszudrücken brauchen. Man kennt sich ja und kann sich so verständigen, wie man es auch wirklich oder ehrlich meint! 95 „Wer werden heute meine Gesprächspartner sein? “ Üblicherweise ist Ihnen bereits im Einladungsschreiben mitgeteilt, wer Ihre Gesprächspartner jetzt sein werden. Diese Personen werden mit vollem Namen und mit ihrer Berufsbezeichnung oder mit derjenigen Funktion, die sie im Moment im Betrieb oder bei der Behörde wahrnehmen, genannt. Im Ausbildungsbereich werden in den meisten Fällen der betriebliche Ausbildungsleiter und/ oder sein Stellvertreter oder auch einige Vor-Ort-Ausbilder (Abteilungsleiter) an den Bewerbungsgesprächen teilnehmen, die für die Berufsausbildung in den einzelnen Standorten wie im Kaufmännischen Bereich, in der Lehrwerkstatt, in der Produktion, sowie im Lager und Versand und in einzelnen Meisterbüros tätig sind und Führungsverantwortung tragen. Einige Betriebe sind dazu übergegangen, bei Azubi-Bewerbungsgesprächen auch einen Auszubildenden aus dem dritten Ausbildungsjahr am Interview zu beteiligen, bei dem dieser recht anschaulich und in knappen Sätzen dem Bewerber einen Eindruck vom Ablauf der betrieblichen Berufsausbildung schildert und ihm vielleicht auch nach Beendigung des Interviews wichtige Ausbildungsstellen vor Ort zeigt. Mein Tipp an den Arbeitgeber/ Ausbilder und an alle Bewerber: Bei Bewerbungsgesprächen mit zukünftigen Auszubildenden verließ ich als Interviewer und verantwortlicher Personalleiter während des Gespräches für ca. fünf bis zehn Minuten mein Büro oder das Besucherzimmer, um unserem miteingeladenen Azubi die Möglichkeit zu geben, mit dem Bewerber unter vier Augen noch einige betriebliche oder private Themen zu besprechen. Erfahrungsgemäß vertrauen junge Bewerber ihren „Bald-Kollegen“ mehr als den erwachsenen Gesprächspartnern, die sie mit vielen Fragen unter Druck setzen. Dieser Prüfungsdruck beim Probanden nahm merklich durch diese kurze Unterbrechungsphase ab, und das Gespräch konnte etwas lockerer weitergeführt werden. Diese positiv gemachten Erfahrungen nutzten wir gelegentlich auch bei anderen Bewerbungsgesprächen, zum Beispiel bei bewerbenden Fach-/ Hochschulabgängern, denen wir unsere Trainees oder Praktikanten als weitere Gesprächspartner alleine überließen. „Wer wird mein „Vorgesetzter“ sein - oder habe ich mehrere? “ In der „Freien Wirtschaft“ oder bei Behörden unterscheidet man z.T. noch die Funktionen in: „Fachvorgesetzte(r)“ und in „Disziplinarvorgesetzte(r)“ nach Verantwortlichkeiten und Kompetenzen, die sich in der Ausstattung von Entscheidungsbefugnissen widerspiegeln. Der Fachvorgesetzte ist verantwortlich für die zu verteilenden Aufgaben und für die gemeinsam erzielten Ergebnisse im eigenen Fachbereich. Er beurteilt vor allem die fachlichen Leistungen seines Mitarbeiters. Im Falle von Projektarbeiten ist der Projektleiter und bei der Berufsausbildung in der Regel der Vor-Ort-Ausbilder der zuständige Fachvorgesetzte, wenn auch nur zeitweise. Der Ausbildungsleiter bleibt bei den eingestellten Auszubildenden und Praktikanten verantwortlich für beide Funktionen. Der Disziplinarvorgesetzte beurteilt vor allem das Verhalten des Mitarbeiters. Er ist zuständig für die Entwicklung des Mitarbeiters, genehmigt in enger Zusammenarbeit mit dem Fachkollegen die Weiterbildungsmaßnahmen und Entwicklungschancen der eigenen Mitarbeiter. Er entscheidet über Urlaubsanträge, Versetzungen, erhält die Krankenmeldungen und hat ein gewichtiges Wort bei Entgeltfragen. Er erteilt Beurteilungen seiner Mitarbeiter und spricht Lob und Tadel aus, die von einer Beförderung bis leider auch zur Entlassung führen können. 96 5.5.4 Der Bewerbungsablauf Interviewablauf / Zeitanteil teilnehmende Personen (männlich / weiblich) Gesprächsinhalte Begrüßung und erste Diskussion Anwärmphase Gesprächsdauer ca. 20-30% Einzelheiten über Arbeits- und / oder Ausbildungsplatz- Bedingungen und über externe Einsätze Gesprächsdauer ca. 40% Tests und Beendigung des Interviews Gesprächsdauer ca. 25- 30% Resümee und Verabschiedung Gesprächsdauer ca. 10- 15% Personal-Sachbearbeiter, HRM-Assistent oder Referent und/ oder Fachvorgesetzter bzw. Personalleiter und Ausbildungsleiter bei Führungskräfte- Nachwuchs-Bewerber/ in. In einigen Firmen auch ein Auszubildender aus dem dritten Ausbildungsjahr bei Azubi-Bewerbungen mit eingeladen. Personalreferent/ -Assistent und Fach- und Disziplinarvorgesetzte und / oder die Stellvertreter, die einige zukünftige Kollegen bzw. Azubis vorstellen und ggf. in das Gespräch mit einbeziehen Personalleiter oder St.V. und / oder Ausbildungsleiter oder Stellvertreter . . Personalreferent oder HRM-Assistent/ in oder Personalsachbearbeiter/ in je nach Bedeutung des Arbeitsplatzes Kurzes Vorstellen des eigenen Unternehmens „Wer sind wir? “ Dann Durchsprechen des Lebenslaufs des Bewerbers und Fragen stellen bei Besonderheiten und Auffälligkeiten, Erläuterung des Berufsausbildungs- oder Arbeitsvertrages, Entgeltregelungen, Art und Dauer der Probezeit und Kündigungsfristen, Frage nach Resturlaub, sofern im Jahr schon gearbeitet oder nach Anrechnungszeiten bei bestehender Elternzeit beantworten. Vorstellen der Sozialeinrichtungen und der Rolle und Aufgaben des Betriebs- oder des Personalrates (Mitarbeitervertretung), der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände. Darstellung der betrieblichen Organisation, (Organigramm), der betrieblichen Ebenen und der Funktionsträger (Führungs- und Fachkräfte aus dem näheren Umfeld) des angebotenen Arbeitsplatzes. Der zukünftige Vorgesetzte wird nun alleine das Gespräch übernehmen und alle fachlichen Fragen zum Aufgabengebiet, zu dessen Weisungsgebundenheit und Entscheidungsspielraum mit Kompetenzrahmen dem Bewerber erklären. Je nach Gesprächsintensität kann es vorkommen, dass während des Interviews Teilnehmer den Raum verlassen bzw. hinzukommen, weil sie z.B. bei der Vorstellung des Unternehmens (nicht) anwesend sein müssen. Werden Tests schriftlich vorgenommen, sind Fachvorgesetze nicht dabei. Meistens wird das Testergebnis den Teilnehmern (mit Ausnahme bei Auszubildenden) sofort mitgeteilt. Danach wird das Gespräch von Mitarbeitern aus dem HRM-Bereich freundlich beendet. Hinweis, an den Bewerber, dass er in den nächsten 14 Tagen einen Zwischenbescheid, und nach Rücksprache mit dem zukünftigen Vorgesetzen und nach Abstimmung mit dem HRM-Bereich und dem Betriebsrat entweder eine positive Entscheidung mit Vertragszusendung oder eine andere Mitteilung erhält. Abb. 5.5.4: Bewerbungsgesprächablauf bei der XY-GmbH 5.5.5 Arbeitgeber- und Bewerberfragen und sonstige Hinweise Die Fragen und Erläuterungen von der Arbeitgeberseite her und seitens des Jobsuchenden während der gemeinsamen Vorstellung im Bewerbungsgespräch sind nicht nach ganz bestimmten Schemata vorgegeben. Sie werden auf Vertrauen aufgebaut und routiniert 97 gestellt bzw. sollten sie! In relativ kurzer Zeit möchten beide Partner voneinander wesentliche Informationen abgeben und erhalten, die es ihnen ermöglichen, einen ersten gemeinsamen Eindruck zu gewinnen, mit dem Ziel, nach einer gewissen Denkpause eine Vorauswahl zu treffen. Dennoch ist der Rahmen des Gespräches nicht nur zeitlich begrenzt, sondern auch im Hinblick auf das schon des Öfteren erwähnte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) einerseits in einen erlaubten bzw. nicht (mehr) erlaubten Fragenrahmen eingebunden. Auf der anderen Seite werden auch Fragen aus taktischen Gründen gestellt - besonders auch bei der Anwendung von Kenntnis- und Persönlichkeitstests -, um die Hard-Skills- und Soft-Skills-Aussagen zu relativieren und mit den Unternehmenszielen abzustimmen. Selbstdarstellung des Bewerbers / Jobsuchers in Frage- und Antwortform (freiwillig) Unternehmensdarstellung aus Arbeitgebersicht in Frage- und Antwortform (allgemein) Name, Alter, Familienstand, Alter der Kinder, Wohnort und Unterbringung der Kleinkinder, sofern Ehefrau/ -mann/ Partner/ in berufstätig ist. Komplette Firma des neuen Arbeitgebers: Muttergesellschaft, Tochter- oder Beteiligungsgesellschaften oder Zweigstellen: Filialen und Hinweis auf Firmenlogo etc. Wohnort und Umgebung: Universität, kulturelle Einrichtungen, Behörden und bekannte Firmen Unternehmensform: Aktiengesellschaft, GmbH, OHG, Einzelfirma, Verein, Behörde / Amt oder Institut. Titel, akademischer Grad, Berufsbezeichnung Unternehmenshistorie und jetzige Organisation … Schulbildung: Ende und höchster Abschluss, Gesamtzeit der Berufsausbildung, ggf. mit Unterbrechungen oder Abbruch mit Begründung. Berufliche Stationen, bisherige Tätigkeiten bei verschiedenen Arbeitgebern Hinweis auf die Zeugnisse. Branche: Metall, Holz, Hotel, Dienstleistung, Handwerk, Forschung und Entwicklung, Behörde oder sonstige Unternehmensdienstleistungen. Bekannte Produkte: „Benutzen Sie selber welche? “ Die Geschäftssprache z.B. im ausländischen Unternehmen. Sofern Wechsel in der Berufsausbildung oder in den Tätigkeiten oder in den Wohnorten, hierfür Begründungen bzw. Erklärungen angeben. Seit wann Ausbildungsbetrieb? Welche Ausbildungsberufe werden durch wen und wann durchgeführt. Sind alle Ausbildungsstellen an einem Ort vorhanden? Näheres Eingehen auf die letzte Tätigkeit. Jährliche Übernahme ausgelernter Azubis in %. Nennung des jetzigen Arbeitgebers bzw. Umschreibung nach Größe, Branche und Reputation. Bei Azubi-Bewerber: Ggf. anrechenbare Zeiten auf die bisherige Ausbildungsdauer oder Schulbesuch. Hinweis, dass jetziger Arbeitgeber v. dem berufl. Wechsel noch nichts weiß und vor Rücksprachen absehen! Anzahl aller Mitarbeiter im Unternehmen / Werkstätte? Anzahl aller Azubis in den Ausb.-Jahren z.Z. im Betrieb? Sofern Wechsel dem jetzigen Arbeitgeber bekannt (Zwischenzeugnis), dann Begründung angeben. Der Arbeitgeber ist in einem Arbeitgeberverband. Folgende Tarifverträge werden für Arbeitnehmer und Azubis angewandt. Begründung für die Bewerbung angeben. Geschätzter Anteil gewerkschaftlich gebundener Arbeitnehmer. Angabe aller Praktika vor und während des Studiums, Studienverlauf bei Wechsel der Universität. Der Betrieb hat einen Betriebsrat bzw. die behördliche Einrichtung eine Personalvertretung und Aufgaben. Thema der Studienarbeit bzw. der Dissertation, Doktorvater und wissenschaftliche Arbeiten. Im Unternehmen tätige Verwandte und Bekannte des Bewerbers. Funktionen, Beschäftigungsdauer etc.? 98 Eigene Vorstellung vom Unternehmen, und von der ausgeschriebenen Funktion? Begründung! Kooperationen des Unternehmens mit IHK- Kammern, Hochschulen, Medien, Öffentlichkeitsarbeit und PR. Beschreibung seiner beruflichen (und familiären) Ambitionen und Zukunftserwartungen. Inhalte eines Arbeits-/ Ausbildungsvertrages bzw. Abweichungen im Betrieb? Art der Sozialleitungen. Interesse an dem Angebot zeigen, aber nicht jetzt schon Absage, wegen der Reisekostenübernahme. Alle Fragen rund um den Arbeitsplatz, Arbeitszeiten, Anforderungsprofil, Status und voraussichtliches Entgelt. Abb. 5.5.5: Selbstdarstellung aus Bewerber- und Arbeitgebersicht Zweideutige Fragen und heimliche Botschaften? Wie schon bereits erwähnt, versuchen beide Gesprächspartner viele Daten und Informationen von ihrem „Gegenüber“ zu erfahren, die sich im wahrsten Sinne des Wortes im Spannungsfeld zwischen Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen einerseits und andererseits in dem Persönlichkeitsrecht des Bewerbers (auch Intimsphäre genannt) befinden. Sie werden vor allem durch die bereits aufgezeigten Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eingegrenzt, die auch in der Frageform vor allem Jobsucher oder später auch Arbeitnehmer vor einer nicht erlaubten Ungleichbehandlung anderen gegenüber schützen sollen. Fragen - vor allem aus der Sicht des Arbeitgebers -, die früher durchaus üblich waren, lassen heutzutage männliche und vor allem weibliche Jobsucher vermuten, dass sie durch eine ehrliche Antwort anderen gegenüber benachteiligt werden könnten. Das „klassische Beispiel“ ist hierfür die Frage an eine Bewerberin nach einer (ihrer) bestehenden Schwangerschaft. Diese Frage lässt aus der Sicht des Gesetzgebers und der gängigen Rechtsprechung die Vermutung zu, dass im Falle des Bestehens der zukünftige Arbeitgeber auch wegen der Beachtung vieler Regelungen aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) gar nicht mehr geneigt ist, die Bewerberin zu beschäftigen und daher einen männlichen Bewerber bevorzugt. Aber auch für diesen Fall gibt es Ausnahmen und Regelungen, wenn sich z.B. eine schwangere Job-Sucherin (vorausgesetzt, dass sie überhaupt von ihrer bestehenden Schwangerschaft Kenntnis hat) auf einen „gefahrengeneigten“ Arbeitsplatz bewirbt, der z.B. durch Gase, ätzende Substanzen, außerordentlich hohen Lärm, Explosionsgefahr etc. ihr und dem Fötus gesundheitliche Gefahren einbringen könnte (vgl. § 3 ff. MuSchG / Beschäftigungsverbote). In anderen Fällen fragt der Interviewer den Bewerber zum Beispiel: - „Sind Sie etwa ein Gewerkschaftsmitglied? “ - „Gehören Sie einer Religion an? “ - „Welche Fachzeitungen lesen oder bevorzugen Sie? “ - „Welche politische Partei hat Ihre Sympathie? - „Sind Sie verheiratet und haben Sie Kinder? “ Grundsätzlich sind diese Fragen nicht erlaubt, es sei denn, dass eine unterschiedliche Behandlung im Sinne des § 8 AGG wegen beruflicher Anforderungen zulässig ist oder im Sinne des § 9 AGG wegen der Religion oder Weltanschauung zutrifft. Im Klartext bedeutet dieses, dass z.B. eine kirchliche Einrichtung (z.B. katholische Kirche) einen Jobsucher, der dort die katholische Lehre vermitteln soll, befragen darf, ob er dieser 99 Religion angehört. Es handelt sich hierbei um eine conditio sine qua non. 28 Ebenso liegt der Fall vor, wenn eine Gewerkschaft als Arbeitgeber den Bewerber nach dessen Gewerkschaftszugehörigkeit befragt. Oder wenn eine Parteiorganisation einen Jobsucher nach dessen Parteizugehörigkeit, oder ein Verlag einen sich bewerbenden Journalisten nach dessen Weltanschauung befragt. Diese genannten Arbeitgeber erwarten von ihren Bewerbern und zukünftigen Arbeitnehmern, dass sie - in ihrem Sinne und ihren Zielvorstellungen gemäß - ihre eigenen, spezifischen Wertevorstellungen =Tendenzen teilt und auch nach innen und außen vertreten wird. Aus diesem Grunde rate ich allen Mitarbeitern im Personalbereich der oben genannten Tendenzbetriebe, alle Bewerber hierüber am Anfang ihres Gespräches in Kenntnis zu setzen. Sollten Interviewer dieses vergessen haben, empfehle ich allen Jobsuchern, diese Fragen nicht zu beantworten und vielmehr die Gegenfrage zu stellen: „Ob diese Frage in irgendeinem engen Zusammenhang mit der Ausübung der zukünftigen Tätigkeit steht? “ Für diesen Fall klären sich viele Unstimmigkeiten oder Irritationen dadurch, dass die Arbeitgeberseite hinsichtlich ihrer „Kinderfrage“ besonders auf ihre Sozialleistungen wie Kinderbetreuungsstätte, variable Arbeitszeiten und auf ihre werkärztliche Fürsorge gegenüber ihren Mitarbeitern aufmerksam machen wollte, und Tests organisieren und ggf. auch protokollieren. Vor Beginn Ihres Interviews klären Sie mit dem / der Bewerber/ in: ob alle Unterlagen komplett vorliegen, und ob fehlende Angaben im Fragebogen beantwortet werden können, und ob der Bewerber tatsächlich die von ihm abverlangten Originalzeugnisse oder Zertifikate auch mitgebracht hat bzw. nachweisen kann? Nennen Sie ihm alle am Gespräch beteiligten Arbeitgebervertreter mit Namen und Funktionen und Bieten Sie ihm einen Notizblock mit Kuli an (und zeigen Sie ihm auf Wunsch, wo sich die Besucher-Toilette befindet) und begleiten ihn zum Besprechungsraum zurück. Jedoch vor dem Bewerbungsgespräch noch einige gut gemeinte Worte zur Besinnung: Bisher sind viele Fragen im Bewerbungsbereich von mir mehr oder weniger aus Arbeitgebersicht, die ja alle Mitarbeiter im HRM-Bereich - wie Sie ja selbst auch - vertreten sollen und auch zu vertreten haben, geäußert worden. Der Fairness halber sollten wir uns auch einmal in die Rolle des Bewerbers oder der Bewerberin versetzen, in die Sie sich gleichwohl auch auf Ihrem Karriereweg beim Wechsel der Unternehmen befinden werden. Hierzu verweise ich gerne sinngemäß auf eine Kolumne 29 von M. Waehrle von der karriereberaterakademie.de, die im Januar 2019 veröffentlich wurde mit folgenden „Merkmalen“: Da in einem Bewerbungsgespräch eigentlich beide Parteien = Gesprächspartner Werbung für sich bzw. für ihr Unternehmen machen, wird oftmals auch auf beiden Seiten in Superlativen gesprochen und verhandelt. Der eingeladene Mann oder die Frau möchte sich nicht kleiner machen als andere (es vielleicht sind), und auch der Vertreter von einer kleinen provinziellen Firma stellt seine Firma als namhaftes Unternehmen in der Stadt oder im Ort dar. 28 Lateinischer Begriff für eine „unerlässliche Bedingung“ 29 FZ DAS BÜRO: Heimliche Botschaften im Vorstellungsgespräch, 01/ 19 100 Kein Arbeitgebervertreter wird (gerne) verlautbaren, dass sich sein Unternehmen im Moment in Schwierigkeiten bzw. in einer Schieflage unterschiedlicher Art befindet oder dass der Stellenvorgänger mit Tatütata in die Burnout-Klinik gefahren worden ist. Und wie können Sie als jetzige(r) Bewerber/ in in dem Vorstellungsgespräch herausfinden bzw. heraushören, ob die Firma auch ein guter Arbeitgeber ist? Hier einige seiner Ratschläge: Versuchen Sie vor dem Gespräch so viele Informationen wie möglich über den neuen Arbeitgeber in Fachzeitschriften, bei Industrie- und Handelskammern, in Geschäftsberichten, in Werbebroschüren, in der regionalen Presse und in Ihrem Bekannten- und Freundeskreis herauszufinden, damit Sie auf die Frage: „Kennen Sie schon unser Unternehmen, und was haben Sie schon über uns gelesen oder gehört? “ nicht blass oder hilflos dasitzen oder stehen. Fragen Sie Ihren Gesprächspartner, welche besonderen Anforderungen, vielleicht auch Schwierigkeiten Ihr neuer Arbeitsplatz hat bzw. haben könnte. Keine Antwort wäre zwei Antworten zu wenig, da jeder neue Mitarbeiter als Problemlöser eingestellt wird. Die Frage: „Was ist eigentlich aus dem bisherigen Stelleninhaber geworden? “ halte ich für nicht ganz angebracht, weil sie bei beiden Gesprächspartnern zu Irritationen führen könnten und möglicherweise gar nicht im Interesse des Vorgängers sein dürfte. Achten Sie auf den Umgang Ihres Gesprächspartners oder mehrerer untereinander. Ist der Ton freundlich und höflich? Sind Sie von einem Mitarbeiter abgeholt und zum Besprechungsraum gebracht worden? Hat man Ihnen für das Kommen gedankt? Wird das Interview häufig unterbrochen? Werden Ihnen Getränke angeboten? Fragen Sie, wo sich Ihr zukünftiger Arbeitsplatz befindet und wie er eingerichtet ist? Hat man Ihnen vielleicht ein Unternehmens-Organigramm gezeigt und vielleicht einen Rundgang durch das Unternehmen angeboten und eine Firmenbroschüre überlassen? Wie wirkten auf Sie andere Mitarbeiter der Firma, die Ihnen auf dem Flur begegnet sind? 5.5.6 Testverfahren und Ergebnisse 5.5.6.1 Testverfahren für Auszubildende Schulabgänger auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz und Jobsucher mit geringen praktischen Kenntnissen und jene, die zurzeit etwas schwerer vermittelbar sind, werden von ihrem männlichen oder weiblichen Berufsberater der Arbeitsagentur gebeten oder sogar aufgefordert, an Eignungstests teilzunehmen. Das Ergebnis soll sowohl dem Berater als auch vor allem dem Geprüften dessen Stärken und Schwächen zeigen, um ihn in der freien Wirtschaft, bei Behörden oder anderen Institutionen gezielt vermitteln zu können. Oftmals haben junge Schulabgänger noch nicht einmal eine Vorstellung von ihrem zukünftigen beruflichen Lebensweg. Diese Testverfahren, die zum Teil auch Unternehmen bei einer Vielzahl von Azubi-Aspiranten durchführen, sollten wissenschaftlich abgesichert und empirisch nachweisbar sein. Welche Arten von Tests unterscheidet man im Allgemeinen? Psychologisch betrachtet versteht man unter einem Test ein sogenanntes „psychodiagnostisches Verfahren zur Erkundung individueller Persönlichkeitsmerkmale“, wie: Fähigkeiten Einstellungen Entwicklungsstand Intelligenz Charaktermerkmale Fertigkeiten Begabung 101 Ein qualifizierter Test muss ganz allgemein den Forderungen nach Objektivität des Testergebnisses von der Person des Untersuchenden durch Standards! Sowie durch Reliabilität (Zuverlässigkeit) und Validität (Gültigkeit) genügen Weiterhin werden Tests in Form von Kenntnisprüfungen vorgenommen, die man auch gerne betrieblich für die Vorauswahl von Berufsanfängern in Anspruch nimmt, und die ebenfalls von Arbeitsagenturen oder von Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern benutzt werden. Sie sollen Aufschlüsse darüber geben, ob und wie die Noten (Zensuren) der Schulzeugnisse Hinweise über die Arten und Vielfalt an Kenntnissen und ggf. an Neigungen des Einzelnen für bestimmte Berufe geben können. So zum Beispiel für die: Fächer Arten/ Inhalte Literatur / Sonstiges Rechnen/ Mathematik Grundrechenarten, Bruchrechnen, Dezimalrechnen, Prozent- und Zinsrechnung, Maße und Gewichte, Flächen- und Körperberechnungen, Textaufgaben, Potenzieren und Wurzelziehen, Algebra Empfehlende Literatur: Einstellungstests von H. Hustedt/ R. Hilke 1999 Falken Verlag, Niedernhausen ISBN 3 8068 1263 2 Deutsch Rechtschreibung, Zeichensetzung, Aufsatzthemen (z.B. zum Beruf) Neue Rechtschreibung oder Druckfehler suchen, fehlende Buchstaben/ Wörter einsetzen Allgemeinwissen Staat und Politik, Wirtschaft und Geschichte, Erdkunde und Biologie, Chemie und Physik, Technik, Kunst, Literatur und Musik Empfohlene Literatur: - Duden: Basiswissen Schule, Politik, PAETEC GmbH, Berlin - Allgemeinbildung. Das muss man wissen, Buch- und Zeitverlagsgesellschaft, Köln - Weltatlas und Länderlexikon, Tandem Verlag GmbH - Deutsche Geschichte. Wissen auf einem Blick, Naumann & Göbel Verlags-GmbH, Köln Fremdsprachen Schulkenntnisse für den Tagesgebrauch Fremdsprachen (nicht für Anfänger! ) qualifizierte Kenntnisse Fachvokabular, Spezialkenntnisse im Geschäftsleben: Berufs- und Fachbezeichnungen. Abb. 5.5.6: Azubi-Tests von Kenntnisprüfungen. Literaturempfehlungen 5.5.6.2 Testverfahren für Berufswechsler und „Higher Potentials“ 1. Teil Zu weiteren Testarten gehören auch die sog. Pseudo-Tests, die speziell von Firmen und Behörden auf ihre eigenen Belange und Aufgaben bezogen, selber in enger Zusammenarbeit zwischen ihrem Personalentwicklungsbereich mit den Fach- und Disziplinarvorgesetzen erarbeitet worden sind, um festzustellen, ob die Bewerber auch für die speziellen Aufgaben, Anforderungen und Verantwortlichkeiten des vakanten Arbeitsplatzes geeignet sind. Für diesen Fall werden mehrere Bewerber gemeinsam zu einem Assessment-Center-Verfahren 30 (AC-Verfahren) eingeladen, um an einem Test oder an einer Testbatterie teilzunehmen, die unter Umständen drei bis vier Stunden und bei höheren Positionen auch einen ganzen Tag lang andauern kann. 30 Anmerkung: Die angeführten Fälle sind von unserer Berliner-Musterfirma, der XY-GmbH, betriebsspezifisch erarbeitet worden und daher nicht allgemein gültig. 102 Das Herausragende dieses Verfahrens liegt in dem Umstand begründet, dass die eingeladenen Bewerber, die sich noch nicht kennen, alleine, in Gruppen oder als Gesamtheit auftreten und von externen Psychologen und Personalberatern und/ oder von qualifizierten Mitarbeitern aus dem betriebseigenen HRM-Bereich und dem zukünftigen Vorgesetzen oder Stellvertretern geprüft, kontrolliert und beurteilt werden. Die auf die Praxisnähe gestellten Fallstudien „in den eigenen Räumen“ sollen die Bewerber in die Lage versetzen, die angestrebte Funktion nach vorher festgelegten Zeitvorgaben vorübergehend zu übernehmen. Der erste Teil des AC-Verfahrens bezieht sich vorwiegend auf die Soft-Skills = Persönlichkeitsmerkmale zum Feststellen der Stärken und Schwächen aller Teilnehmer! ! Fall: Konzentrationsfähigkeit Nach einem vorgegebenen Gruppen-Streitgespräch müssen die wesentlichen Punkte und das Ergebnis herausgearbeitet und niedergeschrieben werden. Fall: Geschicklichkeit bzw. Feinfühligkeit Drei Mitarbeiter aus demselben Bereich bewerben sich um eine interne Aufstiegsfunktion. Der „abgebende“ Vorgesetzte möchte keinen der drei Mitarbeiter verlieren. Die Weiterbildungsmöglichkeiten sind noch nicht bei allen ausgeschöpft worden. „Wie gehen Sie vor? “ Fall: Aufmerksamkeit In der Pause unterhalten sich die Prüflinge ganz ungezwungen bei Kaffee und Gebäck. Anschließend soll jeder aus dem Gespräch schriftlich in Kurzform mitteilen, was er von seinem/ seinen Gesprächspartner(n) erfahren hat, ohne in die Intimsphäre des / der Anderen einzudringen. Fall: Teamfähigkeit und Durchsetzungsvermögen Jeder Prüfling erhält die Aufgabe, in einer kleinen Gruppe dasselbe zwischenmenschliche Problem zu lösen, seine Argumente vorzutragen und überzeugende Lösungsvorschläge für die Gruppe zu machen. Fall: Soziales Engagement Das Unternehmen ist finanziell in eine Schieflage geraten, die sich drastisch auf das Betriebsergebnis auswirkt. Jeder Prüfling erhält als „Vorgesetzter“ Daten seiner (fiktiven) Mitarbeiter und soll Lösungsvorschläge für sein weiteres Vorgehen machen. Fall: Entscheidungsfähigkeit Jeder Prüfling als „Vorgesetzter“ muss sich bei gleichbleibendem Arbeitsvolumen aus seinem fiktiven Mitarbeiter-Pool von zwei Mitarbeitern trennen. „Wie geht er bzw. gehen Sie vor? “ 5.5.6.3 Testverfahren für Berufswechsler und „Higher Potentials“ 2. Teil Der zweite Teil des AC-Verfahrens bezieht sich vorwiegend auf die Hard Skills = fachliche Kenntnisse und Eignungsmerkmale zur Stärken- und Schwächen-Analyse aller Teilnehmer. Jeder Fachvorgesetzte hatte für den Personalbedarfsfall in enger Zusammenarbeit intern mit seinen Vertretern und Referenten und extern mit einem Auditor 31 Testfragen erarbeitet, die sich intensiv mit fachlichen Problemen an Arbeitsplätzen in seinem Fachbereich ergeben. können. Diese Tests sind sowohl theoretisch als auch praktisch „vor Ort“ zu lösen, um die Kenntnisse und Erfahrungen = Fachkompetenz aller Bewerber zu überprüfen. Im Verwaltungsbereich sei hierbei auf folgende Tests hingewiesen: 31 Auditor ist eine Person, die ein Audit durchführt und dabei durch Befragen, Beobachten und Zuhören überprüft, wie eine Person, Personen oder Gruppen / Organisationen sich entwickeln und Vorgaben einhalten. 103 Der Postkorb-Test Jeder Prüfling erhält eine bestimmte Anzahl von E-Mails, die sich üblicherweise an dem vakanten Arbeitsplatz morgens „eingefunden“ haben, und die er selbständig beantworten muss - egal in welcher Art und Weise. Andere Bewerber-Prüflinge, denen eine ganz bestimmte Funktion im Fachbereich „übertragen“ wurde, können oder müssen je nach Fallgestaltung in die Lösung der beispielhaft genannten Fälle mit einbezogen werden. Der Personalbereichs-Fall Der Personalreferent hält ein 30 Minuten langes Statement über die Situation der Auszubildenden. Der Betriebsratsvorsitzende fordert aufgrund der demografischen Situation die Erweiterung der Berufsausbildung auf den technischen Bereich aus. Die Jugendvertreterin fordert - unbeschadet der Abschlussnoten - die Übernahme aller ausgelernten Azubis. Der Personalchef lehnt diese Forderung wegen der zukünftigen Unternehmensziele vehement ab. Der PKW-Verkaufs-Fall bei einem Kunden (Autohändler) der XY-GmbH Der Referent des Verkaufschefs hält ein 30 Minuten langes Statement über die Situation des Neuwagenverkaufs. Der Pressereferent, der für die Öffentlichkeitsarbeit zuständig ist, schlägt vor, die PR-Arbeit auf das Gebrauchtwagengeschäft auszudehnen. Der Verkaufsleiter Gebrauchtwagen lehnt dieses mit aller Kraft ab, weil er die zu übernehmenden Kosten nicht in seinem Jahresbudget eingeplant hat. Der Administrations-Fall Die Geschäftsleitung fordert den Verwaltungsbereich auf, umgehend Vorschläge für Sparmaßnahmen in Höhe von 10% des Jahresbudgets vorzulegen. Der Administrations-Referent schlägt unter anderem vor, alle sog. Company-Cars nicht mehr Vollkasko zu versichern und die Anzahl der Firmenwagen nur noch drastisch auf die Mitglieder der Geschäftsleitung und auf die Mitarbeiter im Außendienst zu reduzieren. Sein Chef, der den Vorschlag hört, möchte seinen Mitarbeiter rausschmeißen, weil er dadurch Gefahr läuft, seinen eigenen Firmenwagen zu verlieren. Der Betriebsratsvorsitzende, der für die Sozialleistungen zuständig ist, begrüßt auch diesen Vorschlag des Referenten! Die Ergebnisse aller Bewerber, deren Namen unkenntlich gemacht wurden, werden nun von einer unabhängigen, kleinen Kommission im Personalbereich zusammengetragen, ausgewertet und in Form eines Rankings den betrieblichen Entscheidungsträgern überlassen. Nach der Beendigung der Bewerber-Tests und den anschließenden Interviews: Fragen Sie als HRM-Mitarbeiter die einzelnen Bewerber, ob diese noch Fragen haben, bzw. welches weitere Vorgehen mit den eventuell zukünftigen Vorgesetzten vereinbart worden ist, und ob sie noch auf Wunsch ihres evtl. späteren Vorgesetzten an einem weiteren Testverfahren teilnehmen würden? Wenn nicht, dann informieren Sie unbedingt jeden Bewerber entweder anhand einer Dokumentenliste oder mündlich gem. DSGVO, wer in Ihrem Unternehmen verantwortlich ist, zu welchem Zweck die Bewerbungsdaten erhoben werden, wem die Daten zur Verfügung gestellt werden, wie lange diese im Falle einer Absage oder Einstellung gespeichert werden, und welche Rechte der betroffene Bewerber auf Auskunft, auf Berichtigung oder auf Löschung hat! Im Falle einer Reisekostenübernahme erklären Sie ihm bzw. ihr bitte das betriebliche Procedere und verabschieden sich. 104 5.6 Die Entscheidung zur Personaleinstellung und Vertragsübergabe Bei mittleren und größeren Unternehmen, die über eine straffe Organisation verfügen, d.h. noch in betrieblichen Funktions- und Kompetenzebenen (Hierarchien) leben, entscheiden der Inhaber oder der Geschäftsführer oder der Vorstandsvorsitzende einer Aktiengesellschaft alleine über die Einstellung von Funktionsträgern in der ersten Linie (sog. High Potentials) unterhalb seiner Position. Evtl. kann die Zustimmung der Gesellschafterversammlung erforderlich sein, wenn der Gesellschaftsvertrag (Satzung) für die Einstellung von Personal mit Jahresbezügen über eine in der Satzung vorgesehenen Grenze hinaus dieses vorsieht. Werden in hierarchisch geführten Unternehmen sogenannte Bereichsleiter oder Fachbereichsleiter oder Hauptabteilungsleiter - vielleicht noch mit dem Titel Direktor ausgestattet - eingestellt, erhalten diese ebenfalls einen auf eine ganz bestimmte Dauer festgelegten Dienstvertrag, der von dem Gesamtvorstand unterschrieben wird. Im Rahmen der Unterschriftsvollmachten erhalten die meisten der obengenannten Führungskräfte im Sinne des § 48 HGB die sog. Gesamtprokura und unterschreiben im Regelfall alle Geschäftsvorfälle und Verträge gemeinsam mit einem Vorstandsmitglied. Hierzu gehören die nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder Betrieb gem. § 5 Abs. 3 BetrVG erkannten und benannten „Leitenden Angestellten“, die außer - im steuerrechtlichen Sinne - insbesondere nach dem BetrVG keine Arbeitnehmer mehr sind. Sie übernehmen Arbeitgeberfunktionen im Auftrag des Inhabers bzw. des alleinigen Gesellschafters. Bei unserer Musterfirma, die XY-GmbH in Berlin. besteht die interne Regelung, dass alle Arbeitsverträge unterhalb der Geschäftsführungsebene vom Leiter HRM (Personalchef) und von seinen zuständigen Bereichsleiter-Kollegen unterschrieben werden. Die Berufsausbildungsverträge der Auszubildenden (Azubis) werden vom Personalchef und seinem (späteren) Aus- und Weiterbildungsleiter - oder Leiter Wissensmanagement - unterschrieben. Das evtl. schriftliche Zusageangebot (unserer Sekretärin des Personalchefs) an bestimmte Bewerber/ innen nach deren Bewerbungsgespräch ist im engeren Sinne noch keine echte Zusage, da es sich hierbei noch im Anbahnungsverhältnis bewegt und den Bewerbern die Möglichkeit ihrer Absage zulässt. Überweist sie dem/ der Einzelnen ihren schriftlichen Berufsausbildungs- oder Arbeitsvertrag (und für Higher Potentials ihren Dienstvertrag) mit der Bitte um Gegenzeichnung, und sie bzw. er diesen unterschrieben zurücksendet, ist hierdurch ein Ausbildungsbzw. Arbeitsverhältnis oder Dienstverhältnis mit allen Rechten und Pflichten abgeschlossen worden. Der Gesetzgeber verlangt jedoch nach dem Nachweisgesetz (NachwG) nicht, dass vor dem Beginn der Tätigkeit unbedingt ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden muss. Dies gilt insbesondere nach dem § 1 NachwG für „vorübergehende Aushilfen von höchstens einem Monat“ Beschäftigungsdauer. Hier genügt die gegenseitige mündliche Abmachung. Für den Fall einer darüberhinausgehenden Beschäftigung gilt nach § 2 Abs. 1 NachwG, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen, die im Paragrafen expressis verbis 32 genannt werden, schriftlich niederzulegen hat. Diese Arbeitsvertragsniederschrift (nicht in elektronischer Form! ) muss als Nachweis vom Arbeitgeber unterzeichnet werden, jedoch nicht vom Arbeitnehmer, was jedoch in der Praxis vom Arbeitgeber fast immer auch von ihm abverlangt wird. 32 Expressis verbis = wortwörtlich 105 Mein weiterer Hinweis für Sie, meine sehr geehrten Leserinnen und Leser! Im Gegensatz zu einigen meiner Fachkollegen und Autoren habe ich Sie nicht erst nach der Vertragsübergabe auf „Ihre vertraglichen Rechte und Pflichten aus Ihren Ausbildungs- oder Arbeitsverträgen“ hingewiesen, sondern schon vorher. Zum einen, weil diese Bedingungen nicht nur für einen ganz bestimmten Betrieb = Arbeitgeber = Ausbildenden gelten, sondern für fast alle in unserer Bundesrepublik Deutschland. Zum anderen, weil die meisten von Ihnen - und Sie jetzt auch - nicht davon ausgehen können, dass Sie nach Ihrem ersten Bewerbungsgespräch irgendwo - sofort ein Angebot oder sogar die schriftliche Arbeitgeberzusicherung - erhalten haben, „übernommen“ zu werden. Sie hatten also bisher genügend Zeit, sich vor Ihrer Übernahme mit den allgemein geltenden Regularien (Rechten und Pflichten) vertraut zu machen und sich nun den üblichen Inhalten von Berufsausbildungs- und Arbeitsverträgen zu widmen, damit Ihnen Ihre Einstellungszusage =Vertragsunterschrift jetzt auch viel leichter fällt! “ 106 6 Ausbildungs- und Arbeitsverträge 33 6.1 Vertragsbestandteile nach dem Nachweisgesetz (NachwG) Wie schon bereits erwähnt, ist der Arbeitgeber im Falle eines über vier Wochen andauernden Arbeitsverhältnisses verpflichtet, nach § 2 Abs. 2 NachwG dieses schriftlich zu bestätigen, bzw. in seinem Zusageschreiben die im Gesetz definierten, wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer wie folgt zu bescheinigen: Der Name und Anschrift der Vertragsparteien: Gemeint sind hierbei Arbeitgeber und Arbeitnehmer, was der Arbeitgeber durch sein Übernahmeschreiben getan hat. Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses: Tag, Monat und Jahr. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses: Bei Befristung. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsort: z.B.: Die regionale Beschreibung (Ort) der Zentrale, der Tochtergesellschaft, des Werkes, der Filiale etc. Die zu übernehmende Funktion: Kurze Beschreibung der zu übernehmenden Tätigkeit wie z.B. Praktikant im Einkaufsbereich, Personalreferent zuständig für die Sachgebiete Personalplanung und - Entwicklung etc. Die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes: Das Bruttoentgelt wie zum Beispiel das Tages-, Wochen- oder Monatsentgelt zuzüglich eventueller Zuschläge, wie z.B. tarifliches oder freiwilliges Urlaubsgeld oder Weihnachtsgratifikation. Die vereinbarte Arbeitszeit: Werktägliche Arbeitszeit (AZ) ganztags oder halbtags oder einige Stunden pro Tag, Woche oder im Monat im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Die Dauer des Jahresurlaubs: Entweder Angabe über den „gesetzlichen Mindesturlaub“ nach dem Bundesurlaubsgesetz oder über den tariflich festgelegten oder über den betriebsüblichen Jahresurlaub, jedoch nur, wenn diese beiden den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen. Die Fristen für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen: Gemäß Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) im Sinne der §§ 622 - 626 (Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen etc.) oder nach Tarifvertrag oder nach betrieblichen Gepflogenheiten (Betriebsübung), wenn diese von den gesetzlichen Normen abweichen. In kleineren Betrieben gibt es leider noch die Gepflogenheit, dass einige Arbeitgeber entweder in Unkenntnis oder willentlich diesen Arbeitsvertrag mit den o.g. Bedingungen noch nicht unterschreiben, dafür aber den Bewerber bitten, denselben zu unterzeichnen, um sich ggf. noch ein „Türchen“ für ihre Übernahme offenzuhalten, bzw. nicht zu lange auf die Rücksendung des Vertragsangebotes zu warten. Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes hat der Gesetzgeber nun vom Arbeitgeber oder von dessen Vertreter verlangt, dass er den Vertrag zu unterzeichnen hat, nicht jedoch der Arbeitnehmer. Jetzt hat der Jobsucher die Möglichkeit, den Vertrag entweder mit der in seinem Anschreiben versehenen Zusage abzusenden oder dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er nicht mehr an dem Vertragsangebot interessiert ist. 33 Auszüge aus dem Fachbuch „Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft“, G. Prollius UVK Verlag, München, 2019 107 6.2 Der Berufsausbildungsvertrag (Ausbildungsvertrag) Einführung 34 Für die staatlich anerkannten Ausbildungsberufe, die die Grundlage einer geordneten und einheitlichen Berufsausbildung sind, werden für jeden Ausbildungsberuf von dem Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie oder das sonst zuständige Fachministerium eine Ausbildungsordnung erlassen. Diese beschreibt den jeweiligen Ausbildungsberuf und legt die hierfür zu erwerbenden Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten und das Ausbildungsziel verbindlich fest, die dem Auszubildenden (Azubi) mit dem Bestehen seiner Abschlussprüfung sowohl durch die entsprechende Prüfungskammer (z.B. Industrie- und Handelskammer oder Handwerkskammer) zu bescheinigen ist als auch durch den entsprechenden Ausbildungsbetrieb (Ausbildender) in Form eines Abschlusszeugnisses. Da die Ausbildungsordnung aber nicht in allen Einzelheiten den betrieblichen Ausbildungsablauf festlegen kann, erstellt die Ausbildungsstätte anhand eines Ausbildungsrahmenplanes einen betrieblichen Ausbildungsplan, der auch den einzelvertraglichen Vereinbarungen in Form eines Berufsausbildungsvertrages über die sachliche und zeitliche Gliederung der Berufsausbildung entsprechen muss. Einen Überblick über die anerkannten Ausbildungsberufe führt das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und veröffentlicht jährlich diesen in Form eines „Verzeichnisses der anerkannten Ausbildungsberufe“ und kann bei den o.g. Kammern eingesehen werden. Auszubildende darf nur einstellen, wer persönlich geeignet ist. Er darf nicht einstellen, wenn er zum Beispiel nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz Kinder und Jugendliche wegen eines Verbrechens nicht einstellen darf. Auszubildende darf nur ausbilden, wer persönlich und fachlich geeignet ist und sein Ausbildungspersonal die erforderlichen beruflichen und berufs- und arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt. Vor Beginn einer Berufsausbildung schließen der Ausbildende und der Auszubildende in der Regel. einen privatrechtlichen Berufsausbildungsvertrag (s. Muster) nach § 10 BBiG. 34 Quelle: Übersicht über das Arbeitsrecht/ Arbeitsschutzrecht, 2. Aufl., BM für Arbeit und Soziales Jugendliche Personen unter 18 Jahren dürfen generell nur in staatlich anerkannten Ausbildungsberufen ausgebildet werden (vgl. § 4 Abs. 3 BBiG (Berufsbildungsgesetz) und § 25 Abs. 3 HWO (Handwerksordnung)) und bei Abschluss eines Berufsausbildungsvertrages die Einwilligung ihrer Erziehungsberechtigten bzw. Vormünder bedürfen. Der Ausbildungsbetrieb muss nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet sein, wenn dort die in der Ausbildungsordnung vorgeschriebenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in vollem Umfang vermittelt werden können. Der Ausbildende = der ausbildende Betrieb kann entweder selbst ausbilden oder er kann andere Ausbilder ausdrücklich damit beauftragen! 108 6.3 Der Ausbildungsvertrag als Muster Abb. 6.3: Muster eines Berufsausbildungsvertrages (S. 1) MUSTER BERUFSAUSBILDUNGSVERTRAG Zwischen dem Ausbildenden / der Firma ...................................................................................... ...................................................................................... und dem/ der Auszubildenden Name: .......................................................................................... Vorname: .................................................................................... Wohnort: .................................................................................... geb. am .................................. in .............................................. gesetzlich vertreten durch .................................................... ...................................................................................................... Schulabschluss: ......................................................................... wird der folgende Vertrag zur Ausbildung im Ausbildungsberuf ................................................................................................. nach Maßgabe der geltenden Ausbildungsverordnung geschlossen: § 1 Ausbildungsdauer 1. Ausbildungsdauer Die Ausbildungsdauer beträgt gemäß der Ausbildungsverordnung .......... Jahre und ........... Monate. Darauf werden angerechnet: a) eine vorangegangene Ausbildung (§ 29 Abs. 2 BBiG) mit ......... Monaten; b) die Berufsausbildung im Ausbildungsberuf bei ............................................................................... mit ......... Monaten. Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt am ........................ 2. Die Probezeit Die Probezeit* beträgt drei Monate. Wird die Ausbildung während der Probezeit für mehr als ei Drittel der Zeit unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung. *Anmerkung: Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. 109 Abb. 6.3.2: Muster eines Berufsausbildungsvertrages (S. 2) 3. Vorzeitige Beendigung des Ausbildungsverhältnisses Besteht der/ die Auszubildende vor Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit dem Tage der Feststellung des Prüfungsergebnisses. 4. Vertragliche Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses Findet die für den/ die Auszubildenden nächstmögliche Abschlussprüfung erst nach Ablauf der vorgeschriebenen Ausbildungszeit statt, so verlängert sich das Ausbildungsverhältnis bis zum Tag der Feststellung des Prüfungsergebnisses. Die Vertragschließenden beantragen, die Verlängerung gem. § 29 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz durch die Eintragung zu genehmigen. 5. Gesetzliche Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses Besteht der/ die Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf sein/ ihr Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, im Falle des Nichtbestehens der Wiederholungsprüfung bis zu einer evtl. zulässigen erneuten Wiederholungsprüfung, höchstens jedoch um insgesamt ein Jahr. Das Verlangen ist innerhalb angemessener Frist nach der Mitteilung über das Nichtbestehen der Abschlussprüfung gegenüber dem/ der Ausbildenden zu stellen. § 2 Ausbildungsstätte Die Ausbildung findet vorbehaltlich der Regelungen in § 4 Nr. 12 im Betrieb / im Büro / in: ................................................ statt. § 3 Pflichten des Auszubildenden Der/ Die Auszubildende verpflichtet sich, die Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die erforderlich sind, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Er verpflichtet sich insbesondere, 1. Lernpflicht die ihm im Rahmen seiner Berufsausbildung übertragenen Verrichtungen und Aufgaben sorgfältig auszuführen und die ihm aufgetragenen Nebenleistungen zu erbringen; sofern sie mit der Ausbildung vereinbar sind; 2. Berufsschule, Prüfungen, sonstige Maßnahmen am Berufsschulunterricht und an Prüfungen sowie an Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte teilzunehmen, für die er/ sie gem. § 4 Nr. 5 freigestellt wird oder soweit diese angeordnet sind; 3. Weisungsgebundenheit den Weisungen zu folgen, die ihm im Rahmen der Berufsausbildung vom Ausbildenden, vom Ausbilder oder von anderen weisungsberechtigten Personen, erteilt werden; 4. Berichtsheft ein vorgeschriebenes Berichtsheft ordnungsgemäß zu führen und regelmäßig vorzulegen; 5. Betriebliche Ordnung die für die Ausbildungsstätte geltende betriebliche Ordnung zu beachten; 6. Sorgfaltspflicht Maschinen und sonstiges Inventar der Ausbildungsstätte pfleglich zu behandeln und nur zu den ihm/ ihr übertragenen Arbeiten zu verwenden; 7. Verschwiegenheitspflicht über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren; 110 Abb. 6.3-3: Muster eines Berufsausbildungsvertrags (S. 3) 8. Ärztliche Untersuchungen wenn er zu dem jeweiligen Zeitpunkt noch nicht 18 Jahre alt ist, sich gem. §§ 32, 33 JArbSchG ärztlich a) vor Beginn der Ausbildung untersuchen zu lassen, b) vor Ablauf des ersten Ausbildungsjahres nachuntersuchen zu lassen und die Bescheinigungen darüber dem Ausbildenden vorzulegen; 9. Benachrichtigung bei Fernbleiben bei Fernbleiben von der Ausbildungsstätte, vom Berufsschulunterricht oder von sonstigen Ausbildungsveranstaltungen dem Ausbildenden unter Angabe von Gründen unverzüglich Nachricht zu geben und ihm bei Krankheit und Unfall innerhalb von 3 Tagen eine ärztliche Bescheinigung zuzuleiten. 10. Berufsschulzeugnisse Die Berufsschulzeugnisse den Ausbilder unverzüglich nach Erhalt einsehen zu lassen oder vorzulegen; er erklärt sich damit einverstanden, dass Berufsschule und der Ausbildungsbetrieb sich über seine Leistungen unterrichten. § 4 Pflichten des Ausbildenden Der/ die Ausbildende verpflichtet sich: 1. Ausbildungsziel Dafür zu sorgen, dass dem/ der Auszubildenden die Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die zum Erreichen des Ausbildungszieles nach der Ausbildungsordnung erforderlich sind, und die Berufsausbildung nach den beigefügten Angaben zur sachlichen und zeitlichen Gliederung des Ausbildungsablaufs so durchzuführen, dass das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Ausbildungszeit erreicht werden kann; 2. Ausbilder selbst auszubilden oder einen persönlich und fachlich geeigneten Ausbilder ausdrücklich damit zu beauftragen und diesen dem/ der Auszubildenden jeweils schriftlich bekanntzugeben; 3. Ausbildungsmittel dem Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel zur Verfügung zu stellen, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen, auch soweit solche nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in zeitlichem Zusammenhang damit stattfinden, erforderlich sind; 4. Ausbildungsordnung dem Auszubildenden vor Beginn der Ausbildung die Ausbildungsordnung kostenlos auszuhändigen; 5. Berichtsheft dem Auszubildenden vor Ausbildungsbeginn und später vorgeschriebene Berichtshefte für die Berufsausbildung kostenfrei auszuhändigen, die ordnungsgemäße Führung während der Ausbildungszeit zu gestatten und durch regelmäßige Abzeichnung zu überwachen; 6. Berufsschule und weitere Ausbildungsmaßnahmen a. den/ die Auszubildende(n) zum Besuch der Berufsschule anzuhalten und dafür freizustellen. Das gleiche gilt, wenn Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte vorgeschrieben oder nach Nr. 12 durchzuführen sind; b. Kopien der Berufsschulzeugnisse, die er im Einverständnis des Auszubildenden aufbewahrt, nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zu vernichten. 111 Verzeichnis der Berufausbildungsverhältnisse Abb. 6.3-4: Muster eines Berufsausbildungsvertrags (S. 4) 7. Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse unverzüglich nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages die Eintragung in das Verzeichnis des Berufsausbildungsverhältnisse bei der zuständigen Kammer unter Beifügung der Vertragsniederschriften und - bei Auszubildenden unter 18 Jahren - einer Kopie der ärztlichen Bescheinigung über die Erstuntersuchung gem. § 32 JArbSchG zu beantragen; Entsprechendes gilt bei späteren Änderungen des wesentlichen Inhaltes; 8. Ausbildungsbezogene Tätigkeiten dem Auszubildenden nur Verrichtungen zu übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen und seinen körperlichen Kräften angemessen sind; 9. Fürsorgepflicht dafür zu sorgen, dass der Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet wird; 10. Ärztliche Untersuchungen den jugendlichen Auszubildenden für ärztliche Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz freizustellen und sich von ihm gem. §§ 32, 33 JArbSchG Bescheinigungen darüber vorlegen zu lassen, dass er a. vor der Aufnahme der Ausbildung untersucht und b. vor Ablauf des ersten Ausbildungsjahres nachuntersucht worden ist; 11. Prüfungen den Auszubildenden rechtzeitig zu den angesetzten Zwischen und Abschlussprüfungen anzumelden, ihn für die Teilnahme daran und für den Tag vor der schriftlichen Abschlussprüfung freizustellen, die Prüfungsgebühr und etwaige Reisekosten zu zahlen sowie der Anmeldung zur Zwischenprüfung bei Auszubildenden unter 18 Jahren eine Kopie der ärztlichen Bescheinigung über die erste Nachuntersuchung gem. § 33 JArbSchG beizufügen; 12. Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte ........................................................................................... § 5 Vergütung 1. Vergütung* Die Vergütung beträgt monatlich EURO brutto im 1. Ausbildungsjahr: ……………… EURO brutto im 2. Ausbildungsjahr: ……………… EURO brutto im 3. Ausbildungsjahr: ……………… EURO brutto im 4. Ausbildungsjahr: ………………. Die Vergütung ist spätestens am letzten Ausbildungstag des Monats zu zahlen. Die auf die Urlaubszeit entfallende Vergütung wird vor Antritt des Urlaubs ausgezahlt. Die Beiträge für die Sozialversicherung tragen die Vertragsschließenden nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen. *Anmerkung: Hinsichtlich der o.g. Vergütung weist die DHZ ( Deutsche Handwerks-Zeitung) in ihrer Ausgabe vom 09.07.2010 ihre Mitglieder, die vorwiegend aus Handwerksbetrieben besteht, darauf hin, dass, entsprechend einem Urteil des Oberverwaltungsgerichtes Berlin Brandenburg die Ausbildungsvergütung für Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden sind (d.h. keinem AG-Verband angehören), nicht um mehr als 20% unter der tariflichen Ausbildungsvergütung liegen darf. Diese so handelnden Arbeitgeber laufen Gefahr, dass ein solcher Ausbildungsvertrag nicht in die sog. Lehrlingsrolle (bei der zuständigen Handwerkskammer) eingetragen werden kann. 112 Abb. 6.3-5: Muster eines Berufsausbildungsvertrages (S. 5) 2. Entgeltfortza hlung Dem/ der Auszubildenden wird die regelmäßige monatliche Vergütung auch gezahlt a. für die Zeit der Freistellung nach § 4 Nr. 6, 10 und 11, b. bis zur Dauer von 6 Wochen, wenn er c. sich für die Berufsausbildung bereit hält, diese aber ausfällt, d. infolge unverschuldeter Krankheit nicht an der Berufsausbildung teilnehmen kann oder e. aus einem sonstigen in seiner Person liegenden Grund unverschuldet gehindert ist, seine Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis zu erfüllen. 3. Kosten für Maßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte Für Maßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte, die von der Kammer oder vom Ausbildenden angeordnet oder die in § 4 Nr. 12 vereinbart sind, trägt der Ausbildende die notwendigen Kosten, soweit der Auszubildende nicht einen anderweitigen Anspruch auf Übernahme der Kosten hat. 4. Berufskleidung und Körperschutzmittel Werden Berufskleidung oder Körperschutzmittel vorgeschrieben, so werden sie von ihm zur Verfügung gestellt. § 6 Ausbildungszeit Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ......... Stunden / täglich ........ Stunden. § 7 Erholungsurlaub 1. Dauer des Erholungsurlaubs Die Dauer des Urlaubs (je Kalenderjahr) beträgt ........ Werktage im Jahre ..............., .......... Werktage im Jahre ...............,. ........ Werktage im Jahre ........... und ....... Werktage im Jahre ............... 2. Lage des Urlaubs Der Urlaub soll zusammenhängend und in der Zeit der Berufsschulferien erteilt und genommen werden. 3. Erwerbsarbeit Während der Urlaubszeit darf der Auszubildende keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbsarbeit leisten. § 8 Kündigung 1. Kündigung während der Probezeit Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. 2. Kündigung nach der Probezeit Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, und vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er.die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. 3. Form der Kündigung Die Kündigung muss schriftlich und im Falle der Nr. 2 unter Angabe des Kündigungsgrundes liegen. 113 Abb. 6.3-6: Muster eines Berufsausbildungsvertrages (S. 6) 4. Frist für Kündigung aus wichtigem Grund Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein Schlichtungsverfahren gem. § 9 eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt. 5. Schadensersatz bei vorzeitiger Vertragslösung Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit vorzeitig gelöst, so kann der Ausbildende oder der/ die Auszubildende Ersatz des Schadens verlangen, wenn der andere den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Das gilt nicht bei Kündigung wegen Aufgabe oder Wechsels der Berufsausbildung (Nr. 2 b). Der Anspruch erlischt, wenn er nicht innerhalb von vier Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemacht wird. 6. Betriebsaufgabe, Wegfall der Ausbildungseignung Bei Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses wegen Betriebsaufgabe oder wegen Wegfalls der Ausbildungseignung verpflichtet sich der Ausbildende, sich mit Hilfe der Berufsberatung des zuständigen Arbeitsamtes rechtzeitig um eine weitere Ausbildung des Auszubildenden im bisherigen Ausbildungsberuf bei einem anderen geeigneten Ausbildungsbetrieb zu bemühen. § 9 Zeugnis Der Ausbildende stellt dem Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungs-verhältnisses ein Zeugnis aus. Hat der Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, so soll auch der Ausbilder das Zeugnis unterschreiben. Es muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des/ der Auszubildenden, auf Verlangen des/ der Auszubildenden auch Angaben über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten. § 10 Beilegung von Streitigkeiten Ist bei der zuständigen Kammer zur Beilegung von Streitigkeiten aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis ein Ausschuss gem. § 111 Abs. 2 des ArbGG gebildet, so ist vor Inanspruchnahme des Arbeitsgerichts dieser Ausschuss. anzurufen. § 11 Geltung sonstiger Vorschriften Auf dieses Berufsausbildungsverhältnis sind die folgenden Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen und die folgende Ausbildungsordnung anzuwenden: § 12 Sonstige Vereinbarungen: ………………………………………………. Rechtswirksame Nebenabreden, die das Berufsausbildungsverhältnis betreffen, können nur durch schriftliche Ergänzung im Rahmen des § 11 dieses Vertrages getroffen werden. Dieser Vertrag wird in drei gleichlautenden Ausfertigungen ausgestellt und ist von den Vertragsschließenden eigenhändig unterschrieben worden: Anmerkung: Datum, Stempel und Unterschriften vom Ausbilder, Unterschrift vom Auszubildenden und vom gesetzlichen Vertreter (Vater und Mutter). Falls nur ein Elternteil, Grund angeben (ist nach meinem Ermessen durch die neue Gesetzgebung aufgehoben worden). 114 6.4 Ihr Start in das Berufsleben - die zweite Phase Ihres Hürdenlaufes 6.4.1 Wie bereiten Sie sich vor? So, nun haben Sie es endlich geschafft und gehören zu den Menschen, die in einem Arbeits- oder Berufsausbildungsverhältnis (kurz auch nur „Ausbildungsverhältnis“ genannt) mit beiderlei Unterschriften - Ihres Arbeitgebers Ausbildenden zugleich mit Ihrer eigenen sich befinden, und mit dem Geld, das Sie nun verdienen werden, Ihren Lebensunterhalt selbst bezahlen und aufbauen können. Ihre familiäre Bindung war bisher auch stark geprägt von der finanziellen Abhängigkeit des Geldbeutels Ihrer Eltern, die nun nicht mehr - oder bei den Azubi-Frischlingen im ersten Ausbildungsjahr vielleicht doch noch etwas - gegeben ist. Nur so frei wie ein Vogel können Sie sich leider nicht fühlen, weil Sie sich in eine neue, wirtschaftliche Abhängigkeit begeben haben, nämlich zu Ihrem Ausbildenden bzw. Arbeitgeber. Und Ihre ersten Einkünfte, die Sie erhalten, werden Ihnen nicht schon am ersten Tag ausgezahlt - man spräche dann von einem Vorschuss -, sondern für eine Leistung, die Sie vorher erbracht haben müssen, d.h., dass Ihr Entgelt (die Ausbildungsvergütung, der Lohn oder das Gehalt) wie üblich erst am Ende eines Monates ausbezahlt bzw. auf Ihr Konto überwiesen wird. Wenn ich Ihre jetzige berufliche Zukunft wiederum mit einem oder mehreren Hürdenläufen vergleiche, dann hatten Sie sich in der Zeit Ihrer bisherigen Vorbereitungen = Training bis zu dem jetzt geglückten Bewerbungsgespräch bereits zuvor mit den Regeln Rechten, Pflichten und Gesetzen Ihrer jetzt beginnenden Ausbildung und Ihrem späteren Arbeitseinsatz auch zugunsten Ihres neuen Arbeitgebers intensiv befasst. Doch nun geht es um die praktische Umsetzung Ihrer bisherigen notwendigen Kenntnisse, die ständig erweitert werden, damit Sie Ihren zukünftigen beruflichen Lebensweg aufbauen, ergänzen und erweitern können. „Wie bereiten Sie sich nun auf Ihren ersten Auftritt vor, und welche Fehler sollte man bzw. Sie tunlichst vermeiden? “ Vielleicht können Sie sich gar nicht mehr so recht an das Gebäude und an die Räumlichkeiten Ihres neuen Arbeitgebers bzw. Ausbildenden nach den vielen Bewerbungsgesprächen, die Sie in der Zwischenzeit zuvor geführt hatten, erinnern? Oder haben Sie etwa doppeltes Glück gehabt und kennen das Gebäude und die Räume, weil Sie hier früher schon einmal einen Ferienjob übernommen hatten, um gelegentliche, personelle Engpässe zu überbrücken? Dann haben Sie ja schon einen ersten Einblick in die Berufswelt Ihres Unternehmens gewonnen, dem Sie nun für eine befristete Zeit als Auszubildender - vielleicht bis zu drei Jahren oder später - und danach als späterer Mitarbeiter = Arbeitnehmer (erst einmal ein halbes, ein ganzes oder ein auf zwei Jahre befristetes Arbeitsverhältnis oder sogar unbefristet abgeschlossen) angehören werden. Alle diese befristeten Arbeitsverhältnisse enden im Regelfall mit Ablauf der Frist, die in Ihrem Arbeitsvertrag enthalten sein muss und sich auf einen sachlichen, persönlichen oder auf einen in einem bestimmten Gesetz oder in einer sonstigen behördlichen Verordnung benannten Grund beziehen soll, wie an dem Tag Ihrer bestandenen Abschlussprüfung. Hat Ihr neuer Arbeitgeber als Ausbildender Ihnen Ihren Berufsausbildungsvertrag, den Sie jetzt nun kennen zugesandt, oder ausgehändigt, aus dem zu erkennen ist, dass Ihr neues Ausbildungsverhältnis an einem ganz bestimmten Tag oder zum Monatsende, zum Quartalsende oder zum Jahresende enden soll, ohne dass Sie den Grund dafür kennen, dann sollten Sie Ihren Arbeitgeber oder seine Vertretung (z.B. Mitarbeiter in der Personalabteilung) unbedingt nach dem Grund fragen, wenn er Ihnen diesen nicht bereits schon während Ihres Bewerbungsgespräches genannt hat. So dringlich ist die Frage nicht, und die Sie besser nicht an Ihrem ersten Tag stellen sollten, aber bitte im Laufe Ihrer Probezeit doch. Jetzt geht es erst einmal darum, Leute, Orte, Räumlichkeiten und Ihren Arbeitsplatz kennenzulernen. 115 Nachdem nun arbeitsvertraglich das Wesentliche geklärt ist, möchte ich Ihnen einen kleinen „Handwerks- oder Seelenkoffer“ mit meinen 10 Regeln für Ihren Hürdenlauf - der nun in die zweite Phase geht - in die Hand drücken, damit Sie nicht gleich Ihre ersten unbewussten Fehler machen. Regel Nr. 1 Die freie Entfaltung der eigenen Persönlichkeit endet dort, wo die der anderen eingeengt oder beeinträchtigt wird. Wie Sie bereits unter Abschnitt 1.5.3 „Schutz der Persönlichkeit“ erfahren haben, hat Ihnen sogar der Gesetzgeber im § 75 BetrVG Abs. 2 das Recht zur freien Entfaltung Ihrer Persönlichkeit eingeräumt, das der Arbeitgeber und der Betriebsrat dieses Betriebs nicht nur zu schützen, sondern auch zu fördern haben. Das hört sich zwar ganz überzeugend an, nur gilt das nicht nur für Sie, sondern gleichfalls auch für alle anderen Arbeitnehmer und Azubis. Wo und wie soll man also im Betrieb bei wem eine Abgrenzung vornehmen? Und auf der anderen Seite sind Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zur Gleichbehandlung gegenüber allen gleichgestellten Arbeitnehmern verpflichtet. Dieses Problem kann betrieblich und organisatorisch nur durch eine sog. Betriebsordnung gelöst werden, d.h. durch einen Katalog von Verhaltensweisen, wie man z.B. als Arbeitnehmer oder Azubi seine betrieblich und / oder tariflich festgelegte Arbeitszeit durch Benutzung eines Gleitzeitgerätes nachweist bzw. nachweisen muss. Nicht jeder Mitarbeiter darf in jeden betrieblichen Bereich aus Gründen der Gefahr eintreten und hat sich den betrieblichen Kontrollmaßnahmen zu unterwerfen. Besprechungs- und Tagungsräume sind im Voraus bei der betrieblichen Stelle XYZ anzumelden, ansonsten dürfen sie nicht benutzt werden. Wer sich an diese beispielhaft genannten betrieblichen Vorgänge nicht hält, verletzt die o.g. Betriebsordnung und damit die Rechte anderer. Dass der Chef und seine Vertreter (Vorgesetzte = Leitende Angestellte) nicht den „Regeln einer Betriebsordnung“ unterliegen, werden Sie sicher verstehen. Deren uneingeschränktes Recht ergibt sich aus ihrer Persönlichkeit, die sie als Arbeitgeber (Kapitaleigner) oder als deren Vertreter und durch ihre im Betrieb ausgeübten Funktionen genießen. Ergänzend sei auch noch hinzuzufügen, dass auch der Gesetzgeber diese Personen arbeitsrechtlich nicht als Arbeitnehmer, sondern als Arbeitgeber ansieht, die kraft ihres Weisungsrechtes eine solche Betriebsordnung einführen können bzw. zur Wahrung des Betriebsfriedens mit Zustimmung des Betriebsrates sogar im Einzelfall müssen. Mein Tipp Versuchen Sie sich in den ersten Tagen, oder wenn es Ihre Zeit zulässt, am ersten Tag bei Ihrem neuen Arbeitgeber einen Einblick in die innerbetrieblichen Regelungen zu verschaffen und machen sich Notizen über bestimmte Verhaltensweisen, die für Sie infrage kommen. In größeren Unternehmen gibt es sogar Flyer, Merkblätter, kleine Broschüren oder Handbücher mit vielen Hinweisen für Ihren Einstieg in das Unternehmen, die im HRM-/ Personalbereich, beim Betriebsrat oder bei dem Ausbildungsbeauftragten zu erhalten sind. Regel Nr. 2 Beachten Sie bitte die „Betriebshierarchie“, d.h. die Funktionen, Ränge und Kompetenzen von anderen Betriebsangehörigen, auch wenn diese Funktionen nicht niedergeschrieben sind. Am ersten Tag werden Ihnen Personen vorgestellt, in deren Umfeld Sie sich in der 116 nächsten Zeit oder in den kommenden Jahren vorwiegend aufhalten werden. Sie werden sie als Einzelperson im Büro, an der Werkbank, in der Lehrwerkstatt, in einer Chefetage (oder zuhause, wenn Sie als Hausgehilfe eingestellt worden sind) oder sogar in einem Team kennenlernen. Doch: „Who is who? “ - Wer gehört zu wem? Warum ist eine Unterscheidung der Mitarbeiter so wichtig, wenn man ihre Funktionen oder Positionen nicht sofort an der Kleidung (wie z.B. an den Uniformen bei der Bundeswehr) erkennen kann? Warum gibt es Rangunterschiede, die man berücksichtigen muss? Wie Sie bereits erfahren haben, hat der Gesetzgeber - in unserem Fall auf das Arbeitsrecht bezogen - eine wesentliche Unterscheidung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern inkl. Azubis (Arbeitnehmer) und den für sie beratenden Organisationen (Jugend-/ Auszubildendenvertretung, Betriebs- oder Personalräte und Gewerkschaften) getroffen, um die Rechte und Pflichten beider Parteien festzulegen, damit aus der Sicht des Arbeitgebers die betrieblichen (technischen, wirtschaftlichen und organisatorischen) Belange gewahrt, durchgeführt und auch erzielt werden können mithilfe seiner Arbeitnehmer, die seinen Weisungsrechten Folge zu leisten haben, und aus der Sicht der Arbeitnehmer die ihre mit und auf ihre Tätigkeit und ihr betriebliches Umfeld bezogenen Rechte vom Arbeitgeber und seinen Vertretern auch eingehalten werden. Dieser Austausch von Pflichten und Rechten kann doch nur erfolgen, wenn der Eine weiß, was der Andere will, darf oder muss. Aus diesem Grunde gibt es eine Betriebshierarchie, d.h. eine Organisationsform, aus der man erkennen kann, wer im Betrieb zu welcher Seite der beiden Arbeitsvertragsparteien gehört. In Großunternehmen gibt es zu diesem Zweck ein sog. Organigramm (vgl. Abb. 2.2.2) aus dem jeder Mitarbeiter im Unternehmen bzw. in Unternehmensbereichen erkennen kann, wer welche Funktion auf welcher betrieblichen Ebene und mit welchen Kompetenzen (Entscheidungsbefugnis) ausgestattet ist. Aus einem solchen Diagramm sind sowohl der Verantwortungsspielraum und Entscheidungswege als auch Vertretungsverhältnisse untereinander zu erkennen. Mein Tipp Regel Nr. 3 Seien Sie ein guter Beobachter! Als neuer Mitarbeiter oder Azubi kennen Sie im Regelfall noch keinen Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb, mit Ausnahme jene, die Sie während Ihres dortigen Bewerbungsgespräches einmal gesehen hatten. Wenn Sie Glück haben, stehen Namen (manchmal auch Funktionen oder Abteilungsbezeichnungen) auf einem Schild an der Bürotür oder auf einem Schutzhelm. Vielleicht begegnen Sie auch Personen mit einem Namensschild, das an ihrer Kleidung angebracht ist. Viele Unternehmen - vor allem Banken - sind dazu übergegangen, ihren Azubis ein Namensschild mit dem Hinweis „Auszubildende(r)“ auszuhändigen, damit die Kunden erkennen, dass diese Kontaktpersonen noch lernen und noch keine abgesicher- Sollte es in dem Betrieb, Institut oder in der behördlichen Einrichtung, der sie nun angehören, ein ähnliches Schaubild nicht geben, vermerken Sie selber auf einem Blatt in Form von Kästchen, wer in Ihrem Umfeld auf welcher betrieblichen Ebene welche Anweisungsbefugnisse Ihnen gegenüber hat, an die Sie sich vorerst zu halten haben. 117 ten Auskünfte geben können. Sollte sich ein Mitarbeiter im Betrieb Ihnen gegenüber noch nicht ausweisen, empfehle ich Ihnen: Fragen Sie ihn nach seinem Namen, nach seiner Funktion und nach dem Platz, an dem er tätig ist und weisen Sie ihn daraufhin, dass Sie der „Neue“ oder die „Neue“ sind. Dann werden Sie auf Verständnis stoßen, weil er und die anderen gerne von sich und von ihren Aufgaben oder von ihrer Stellung im Unternehmen berichten wollen. Achten Sie bitte auf Gestik und Mimik und auf die Körperhaltung der einzelnen Personen, wenn mehrere Arbeitnehmer zusammenstehen oder zusammensitzen. Wer ist von ihnen der Vorgesetzte, wer sind Arbeitskollegen und wer sind Mitarbeiter, die man früher oder heute noch in einigen Handwerksbetrieben oder bei behördlichen Einrichtungen die „Untergebenen“ nennt? Selbst wenn Sie deren Sprache noch nicht verstehen sollten, können Sie erahnen, wer von ihnen welche Funktion in der o.g. Betriebshierarchie aufgrund ihres Verhaltens (Benehmens untereinander) beim Zusammentreffen oder in einer Besprechung „im Allgemeinen“ einnimmt: Vorgesetztenverhalten gegenüber Mitarbeitern (V >MA) Kollegenverhalten untereinander (K> <K) Mitarbeiterverhalten gegenüber Vorgesetzten (MA >V) Er stellt sich vor seine Mitarbeiter. Seine Körperhaltung ist ihnen allen zugewandt. Er weist mit den Händen und Fingern stark gestikulierend (lobend oder mahnend) auf sie und gibt ihnen mehr Anweisungen als Informationen. Sie stehen bunt gemischt nebeneinander. Rangreihen, die sich im Verhalten äußern, gibt es i.d.R. nicht. Sie begrüßen sich locker durch Händeschütteln oder „auf die Schulter klopfen“. Respekt ist hierbei der Oberbegriff, den die Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten schulden und auch erweisen. Er äußert sich sowohl in Form einer persönlichen als auch in Form einer fachlichen Distanz. Er erwartet, dass alle seine Mitarbeiter ihm direkt zugewandt, respektvoll zuhören und ihn nicht unterbrechen. Keiner darf ohne seine Erlaubnis den Raum verlassen. Diejenigen, die sich besser kennen, zeigen dieses im Allgemeinen auch. Sie sind sich öfters zugewandt und scherzen auch zuweilen. Der Mitarbeiter grüßt den Vorgesetzten zuerst, die Hand reicht jedoch der Vorgesetzter dem Mitarbeiter zuerst. Der Mitarbeiter bietet dem Vorgesetzten einen Platz an, den „er“ bevorzugt. Fehlen ihm Unterlagen, oder funktioniert ein technisches Gerät nicht, schaut er fragend in die Menge und erwartet unaufgefordert von Jemand Hilfe bzw. Unterstützung. Treten Pannen auf, helfen sie sich gegenseitig, ohne auf Rang und Status zu achten. Sie halten zusammen, weil sie öfters gemeinsame Ziele verfolgen. Der Mitarbeiter informiert den Vorgesetzten und bittet um Rat oder Entscheidung. Seine Beschwerde trägt er i.allg. sachbezogen und weniger personenbezogen vor. Er wartet auf das Vorgesetztenurteil. Wann Anfang und Ende der Besprechung ist, gibt er vor. Er verlässt auch zuerst den Raum. Werden sie als Gruppe angegriffen, wird gemeinsames Vorgehen geplant. Die Mitarbeiter-Körperhaltung ist und bleibt distanziert und darf auf keinen Fall aggressiv werden. 118 Regel Nr. 4 Nehmen Sie die gutgemeinten Ratschläge von anderen bitte an! Sehr viele Menschen neigen dazu, Anderen Ratschläge zu erteilen - vor allem und zuerst alle Eltern ihren kleinen Kindern gegenüber -, Ratschläge, die in aufsteigender Form leise als Ermahnungen, dann lauter als Verwarnungen bis hin zu Drohungen ausgesprochen werden. Alleine das Wort „Rat-Schlag“ verwirrt, falls man es teilt. Wenn man einer anderen Person einen Rat gibt, dann möchte man im Allgemeinen ihr etwas Gutes damit antun und sie vor Gefahren bewahren. Im Arbeitsrecht kennt man diese oben genannten Begriffe aber nicht als gut gemeinte, sondern als „arbeitgeberseitige Maßregelungen“, als sog. Disziplinarmaßnahmen gegenüber Mitarbeitern, die ihre Haupt- oder Nebenpflichten verletzt haben. Unter den „gut gemeinten“ Ratschlägen verstehen wir jene, die Kollegen oder Vorgesetzte Ihnen gegenüber freiwillig geben, weil Ihnen als neuer Mitarbeiter im Unternehmen Organisationsformen, Sachverhalte, Arbeitsverfahren und -Prozesse oder Verhaltensweisen von anderen Personen noch nicht bekannt sind. Ihnen fehlen zur Ein- oder Abschätzung von betrieblichen Vorgängen und von Menschen und Informationen noch die Erfahrungen, die Ihnen im Laufe Ihres Arbeitslebens abgesicherte Vorgehensweisen ermöglichen. Mein Tipp Vielleicht sollten Sie Ratschläge erst dann annehmen und umsetzen, wenn Sie die Ratgeber schon ein wenig kennen und sie aufgrund ihrer eigenen Verhaltensweisen im Betrieb einschätzen können. Gut fahren Sie dabei, wenn Sie beobachten, wie andere Kollegen von Ihnen auf solche Ratschläge reagieren - ob sie sie annehmen oder lieber darüber hinwegsehen. Die Ratschläge Ihres Vorgesetzten nehmen Sie bitte an, da Sie davon ausgehen können, dass Ihr Vorgesetzter sehr daran interessiert ist, dass Sie in seinem Sinne Ihre Aufgaben termingerecht und - auf die jeweiligen Ziele bezogen - korrekt und qualitativ erledigen. „Warum sollte er daran interessiert sein, dass Sie Fehler machen? “ In vielen Großbetrieben hat es sich eingebürgert, dass man neuen Mitarbeitern entweder einen Kollegen oder eine andere Bezugsperson als Paten „an die Hand“ gibt, der sie in der Probezeit begleiten wird. Wichtig ist jedoch, dass er ihnen gegenüber keine Vorgesetztenfunktion einnimmt, damit sie ihn nicht nur bei fachlichen, sondern auch bei persönlichen bis hin zu privaten Problemen ansprechen können. Den Auszubildenden im ersten Ausbildungsjahr werden meistens Azubis im letzten Ausbildungsjahr als Paten zur Verfügung gestellt. Die Aufgabe als Pate wird von jedem älteren Azubi sehr ernst und auch gerne übernommen. Vielleicht haben Sie während Ihres Bewerbungsgespräches schon die Bekanntschaft mit einem von ihnen gemacht. Das Vertrauen und die Ratschläge des Paten Ihnen gegenüber sollten Sie gerne annehmen, damit Sie sich schneller und leichter in fast alle betrieblichen Vorgänge einfinden und einarbeiten können. Regel Nr. 5 Haben Sie etwas nicht verstanden oder vergessen, zögern Sie nicht, sich danach zu erkundigen, bevor Sie Fehler machen. Nach Ihrer Freude, endlich einen Ausbildungsplatz oder einen Arbeitsplatz in einem Betrieb, bei einer Behörde oder einer anderen Institution gefunden zu haben, kommt das Erwachen, dass Sie ja so gut wie noch gar nichts oder Vieles nicht kennen. 119 Und je länger Sie sich im Betrieb aufhalten, fällt Ihnen auf, dass Sie ja noch eine Vielzahl von: Werken und ausgelagerten Gebäudeteilen (wie Lager oder Produktion), Dienststellen und Beratungsstellen (wie Betriebsrat oder HRM-/ Personalabteilung), und Sozialeinrichtungen (wie Erste-Hilfe-Station, Werksarzt oder Kantine) und Arbeitsplätze und deren Aufgaben, Räume (wie Schulungs- und Aufenthaltsräume) Kollegen und andere Mitarbeiter (wie Sicherheits- und Kontrollpersonal) und viele Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Aushänge eigentlich noch gar nicht richtig kennengelernt haben. Auf einmal müssen Sie sich mit vielen Wortabkürzungen zurechtfinden, mit den Ihnen ausgehändigten Karten und Chips umgehen können und immer noch nicht wissen, wo und in welchem Fach Sie Ihre Unterlagen oder Kleidungsstücke unterbringen können. Keine Sorge, diese Ihnen immer mehr bewusste eigene Unsicherheit spür(t)en die meisten Ihrer jetzigen Kollegen in ihrer Anfangszeit gelegentlich bei sich selbst auch! Nun liegt es an Ihnen, wie Sie sich in diesem betrieblichen Dschungel zurechtfinden, der für Sie im Laufe Ihrer Anwesenheit immer mehr zu einer Lichtung wird, bis hin zu einer geordneten, überschaubaren Organisation, je mehr Sie bereit und fähig sind: zu verstehen, weiter zu lernen und das Gelernte umzusetzen. Dafür benötigen Sie jede Menge Informationsmaterial, das z.B. die werkseigene Presse- oder Öffentlichkeitsabteilung herausbringt, das Sie im Allgemeinen auch von der Personalabteilung und/ oder von Ihrer Jugend-/ Auszubildendenvertretung, vom Betriebsrat oder von anderen innerbetrieblichen Dienststellen erhalten können. Mein Tipp Nehmen Sie sich dieses Material mit nach Hause und studieren es. Das, was Sie nicht verstehen können (z.B. Anweisungen, Dienstwege, Meldeformulare und Anträge, Fremdwörter für Sie wie zum Beispiel: Deputate, Karenzzeit, GLAZ = gleitende Arbeitszeit und vieles mehr) markieren Sie oder schreiben es auf und fragen in den dafür zuständigen Stellen (am besten zuerst einmal Ihren Paten) nach dem Sinn, nach der Bedeutung und Vorgehensweise. Die meisten Menschen geben Ihnen gerne Auskünfte. Regel Nr. 6 Seien Sie zuvorkommend und hilfsbereit. So gewinnt man im Laufe der Zeit mehr Kollegen und Vorgesetzte für sich. „Hilfsbereitschaft - so sagt man - hat noch niemanden geschadet.“ Böse Zungen fügen noch hinzu: „Wenn sie einem noch nützt! “ Ich halte von diesem ehemaligen „Sponti-Spruch“ wenig. Wenn jemand nur auf sich bezogen sein Handeln und Tun ausrichtet, mit dem Ziel, hieraus für sich Nutzen zu ziehen, darf er sich nicht für eine Tätigkeit, Position oder Funktion in einem Betrieb, einer behördlichen Einrichtung oder Institution bewerben, in dem viele Menschen miteinander leben, arbeiten und ein soziales Gebilde darstellen. Neben einem persönlich und fachlich engagierten Auftreten, das von Kollegen und ganz besonders von vielen Vorgesetzten vom Mitarbeiter erwartet wird, aber nur, wenn es den Zielen der Institution zugutekommt, erwartet man gleichfalls, dass jeder (auch neue) Mitarbeiter sich sozial engagiert. Unter einem persönlichen Sozialverhalten im Betrieb versteht man im Allgemeinen, dass eine Person: 120 die Verhaltensregeln und Normen der anderen respektiert, sich an ihnen ausrichtet, sie einhält und auch fördert (z.B. eine Betriebsordnung), ähnliche oder gleiche Moral- und Wertevorstellungen hat wie die anderen, mit den Stärken und Schwächen anderer umzugehen weiß, Anderen, die in Schwierigkeiten geraten sind, beisteht und hilft, ggf. auch zu seinem eigenen Arbeitszeitnachteil freiwillig Vertretung übernimmt, sich grundsätzlich für die Belange anderer einsetzt, die zum Vorteil und zum Zusammenhalt der Gemeinschaft dienen, die Bereitschaft von Mitarbeitern zu teilen, die zur Abwendung einer Betriebsstilllegung auch auf Einkommenserhöhungen verzichten als auch die Bereitschaft, erhebliche Betriebsmissstände mit angekündigten (erlaubten) Streikmaßnahmen zu begegnen. Meine Tipps Halten Sie sich vor allem in den ersten Jahren Ihrer Tätigkeit an die Normen, Regelungen und betrieblichen Vorgehensweisen und unterstützen Sie Ihre Kollegen durch Anteilnahme (z.B. Krankenhausbesuche, vorübergehende Kinderbetreuung, Mitfahrgelegenheiten, Verzicht von eigenen Urlaubsplänen und in Ausnahmefällen zugunsten anderer). Gehen Sie auf Ihre Kollegen von alleine (also unaufgefordert) zu, wenn Sie erahnen, dass diese für eine kurze Zeit arbeitsmäßig überlastet sind. Bieten Sie ihnen an, gelegentlich mit auszuhelfen. Ihre angebotene Bereitschaft wird sehr aufmerksam zur Kenntnis genommen und kann Freundschaften aufbauen. Regel Nr. 7 Beurteilen Sie Menschen, Situationen und Umstände nicht zu früh, damit Sie sich nicht verrennen und Fehlbzw. Vorurteile aufbauen. Nach dem BetrVG § 82 (2) gehört u.a. zu den Anhörungs- und Erörterungsrechten des Arbeitnehmers, dass er vom Arbeitgeber verlangen kann, dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen und die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im gesamten Betrieb erörtert werden können. Zum einen ist das Recht auf eine Beurteilung auf die Gegenwart bezogen und zum anderen die Entwicklung des Arbeitnehmers auf die Zukunft ausgerichtet. Diese Rechte sollen nach dem Wunsch des Gesetzgebers aber allen Arbeitnehmern zustehen, soweit es sich bei einigen Personen nicht um den Inhaber selbst oder um sog. Leitende Angestellte handelt (die nicht unter das BetrVG fallen). Nur ist leider im Betriebsverfassungsgesetz nicht geregelt, „wie“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, d.h. der/ die Vorgesetzte seinen/ ihren Mitarbeiter zu beurteilen hat! Damit der Arbeitnehmer im Sinne der arbeitsrechtlichen Schutzgesetze nicht etwa ungerecht gegenüber allen anderen Gleichen beurteilt wird, oder er mit der Negativbeurteilung überhaupt nicht einverstanden ist, stellt ihm der Gesetzgeber im BetrVG Abs. 2 Satz 2 ein Mitglied des Betriebsrates (sofern es einen Betriebsrat im Betrieb gibt) zur Verfügung, den er im anschließenden Gespräch mit seinem Vorgesetzten hinzuziehen kann, aber nicht muss. Übrigens bezieht sich die Beurteilung des Arbeitgebers nicht nur auf die Leistungen des Arbeitnehmers, sondern selbstverständlich auch auf sein Verhalten im Betrieb, wie zum Beispiel in der Gewerbeordnung (GewO) im § 109 geregelt, dass … „... der Arbeitnehmer verlangen kann, dass sein klar und verständlich formuliertes qualifiziertes Zeugnis Angaben über seine (vom Arbeitgeber beurteilte) Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis enthalten muss.“ 121 Das Recht des Arbeitnehmers sich zu beschweren, ergibt sich aus dem BetrVG § 84 in Absatz 1 wie folgt: „Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt.“ Auch für diesen Fall hat der Gesetzgeber dem beeinträchtigt fühlenden Arbeitnehmer zu seiner Vermittlung ein Betriebsratsmitglied zur Verfügung gestellt, wenn er ihn hinzuziehen möchte. Und damit der Arbeitgeber gerechte und faire Beurteilungen seiner Mitarbeiter durchführt, hat der Gesetzgeber selbst für diesen Fall im § 94 BetrVG unter anderem geregelt: „dass die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze durch den Arbeitgeber der Zustimmung des Betriebsrates bedarf.“ Wie Sie selbst erkennen werden, scheint die Beurteilung im Betrieb - egal wer von wem oder wem gegenüber - ein Konfliktpotential zu bergen oder aber ein Dauerbrenner zu sein, sonst hätte sich der Gesetzgeber diesem Thema nicht mit einer erklecklichen Anzahl von Gesetzen gewidmet. Um Menschen, Situationen, betriebliche Vorfälle oder Umstände „richtig“ zu beurteilen, benötigt man vor allem Erfahrungen, die man nicht unbedingt nur im betrieblichen Geschehen erlangen kann. Wiederholen sich Verhaltensweisen von Menschen (Gestik, Mimik, Körpersprache, Aussagen, Handlungen, Entscheidungen) auf gleiche oder ähnliche Vorfälle oder betriebliche Situationen, dann kommen die anderen, beobachtenden Menschen zu der Meinung bis hin zu der Überzeugung, dass der agierende Mensch sich nur so und nicht anders verhalten kann und wird. Und wenn jemand sich überzeugt hat, dann ist er auch von sich überzeugt, ein Urteil zu fällen, ganz allgemein gesagt, dann glaubt er auch, „richtig“ zu urteilen. Aufgrund seiner bisher gemachten Erfahrungen, die er auch mit anderen Mitarbeitern (Bezugspersonen) ausgetauscht hat, und die auch seine Ansichten teilen, hat er sich bisher nicht verrannt und sind ihm auch Fehlurteile bisher nicht unterlaufen. Je länger sich diese Urteile gegenüber Menschen, Situationen und Umständen verfestigen und sie sich bisher als richtig oder gerecht erweisen, kann man von abgesicherten Urteilen sprechen. Sie werden vor allem von den Fach- und Führungskräften (Vorgesetzten) getroffen, weil sie über diese Eignung verfügen, Menschen, Situationen und Umstände zum Wohle des Unternehmens und der betroffenen Arbeitnehmer: den Vorkommnissen und Gegebenheiten entsprechend einzuschätzen, und die Folgen, die sich hieraus ergeben, zu überblicken, und die richtigen Entscheidungen zu treffen. Mein Tipp „Bevor Sie sich im Arbeitsleben Urteile erlauben können, dürfen oder müssen, beobachten Sie Ihren Vorgesetzten und ihre Kollegen, wie diese sich in ganz bestimmten Situationen, Menschen oder betrieblichen Umständen gegenüber verhalten. Sind Sie dergleichen oder Abgesicherte Urteile können jedoch dann zu Fehlurteilen führen, wenn sich die Menschen, die diese bisher getroffen haben, nicht veränderten Situationen, Menschen, Lebens- und Arbeitsformen anpassen können oder wollen. Sie führen zwangsläufig dann zu den sog. „Vorurteilen“. 122 ähnlicher Meinung, dann befinden Sie sich auf dem richtigen Weg. Sind Sie anderer Meinung, oder haben Sie eine Situation anders beurteilt, erkundigen Sie sich bitte, weshalb und warum Ihr Vorgesetzter und Ihre Kollegen gegensätzlicher Meinung sind oder waren. Üben Sie aber bitte keine Kritik ihnen gegenüber und erst recht nicht bei Beginn Ihres Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses! Regel Nr. 8 Verletzen Sie nicht die Gefühle anderer! Vielleicht ist Ihnen beim Durchlesen der vorangegangenen Regeln aufgefallen, dass sogar der Gesetzgeber die Gefühle des Arbeitnehmers in seine Gesetzgebung mit einbezogen hat. Im Falle einer vom Arbeitnehmer vorgetragenen Beschwerde gegenüber dem Arbeitsgeber zum Beispiel über seinen Vorgesetzten, einen Arbeitskollegen oder Azubi braucht er nicht zu beweisen, warum er benachteiligt wurde, wohl aber persönliche oder fachliche Verhaltensweisen oder Gründe nennen, die seine Gefühle aus seiner Sicht verhältnismäßig groß berührt haben. Nur lassen sich Gefühle von Menschen nur selten miteinander vergleichen, allenfalls dann, wenn man sich schon lange kennt, ähnlich oder gleiche Arbeiten verrichtet wie zum Beispiel im Team oder während eines längeren Projekts. Selbst dann reagieren Teammitglieder unterschiedlich, wenn es zu einer Ausnahmesituation kommen sollte. In unseren Breitengraden kann man bei unseren Art- und Kulturverwandten besonders am Gesichtsausdruck (an der Mimik), an der Körperhaltung (von uns abgewandt) und an der Haltung der Arme und Hände (verschränkt oder geöffnet und drohend auf uns zeigend) und durch die Tonlage und Lautstärke erahnen oder sogar erkennen, ob und wie wir die Gefühle anderer im negativen Sinn angesprochen haben. Diese Signale, die sich unter den oben genannten Umständen uns gegenüber auch als Warnsignale äußern, lassen uns erkennen, dass wir durch unser Handeln oder durch unsere Aussage Gefühle anderer verletzt haben. Mein Tipp Regel Nr. 9 Unterbrechen Sie keine Vorgesetzten und Kollegen, wenn die Gesprächssituation dies nicht unbedingt verlangt. Jeder Mensch, der etwas sagen möchte oder muss, möchte nicht unterbrochen werden, weil er dann - im Falle einer längeren Rede - Sorge hat, den Faden zu verlieren, oder er nicht mehr den begonnenen Sachzusammenhang erklären kann. Eine unvorhergesehene Unterbrechung stimmt den Redner in der Regel missmutig. Jedoch können besondere Vorkomm- Sollte Ihnen dies passieren, und sind Sie auch nicht auf eine Konfrontation mit Ihrem Gegenüber aus, dann sprechen Sie nicht weiter oder unterbrechen Sie Ihre Vorgehensweise und fragen die Person, mit der Sie im Moment kommunizieren, zum Beispiel freundlich: „Ob Sie sich vielleicht falsch ausgedrückt haben? “ „Ob Ihre Frage vielleicht zu persönlich bzw. zu privat war? “ „Ob Sie richtig (Ihrer Absicht entsprechend) verstanden worden sind? “, und „Ob die Person sich von Ihnen angegriffen oder sogar verletzt fühlt? “ Vielleicht kann durch Ihre offene Fragestellung das angespannte Klima sich entschärfen und die Konfrontation sich als bloßes Missverständnis herausstellen. Reagieren Sie nicht auf die ablehnende Haltung Ihres Gegenübers zu scharf, sind Sie auf dem besten Wege, selber negativ beurteilt zu werden oder sogar Kollegen zu verlieren. 123 nisse eine Unterbrechung rechtfertigten, wie zum Beispiel eine wichtige Nachricht, ein dringendes Telefonat für den Redner oder ein technischer Defekt am Rednerpult. Bei einer „Besprechung in kleiner Runde“ gelten nicht immer so strenge Verhaltensnormen, es sei denn, der Vorgesetzte weist zu Beginn seiner Rede auf die Wichtigkeit und Dringlichkeit seiner Mitteilung hin. Sollten Sie zu einer Besprechung oder zu einem Gespräch zu spät kommen, dann suchen Sie störungsfrei einen noch freien Platz auf. Sollte der Sprecher Sie fragend ansehen, dann warten Sie bitte ab, bis er seinen Satz beendet hat und teilen ihm mit einer kurzen Entschuldigung den Grund Ihres Zuspätkommens mit. Weist ein Vortragender darauf hin, dass Anwesende ihn durchaus unterbrechen können, falls Sie gegenteiliger Meinung sind oder über anders lautende Informationen oder aktuellere Daten verfügen, dann warten Sie bitte erst ab, bis der Sprecher - egal ob als Vorgesetzter oder Kollege - seinen Satz oder eine bestimmte Information beendet hat und bitten ihn dann, ihn unterbrechen zu dürfen. Sollten Sie jedoch keine Möglichkeit gehabt haben, Ihre Meinung während einer Diskussion zu äußern, machen Sie sich durch Handzeichen bemerkbar, um angehört zu werden. Oder warten Sie den Schluss der Rede oder Besprechung ab, um dann noch Ihre Ansicht vertreten zu können. Mein Tipp Eine willkürliche Unterbrechung von Ihnen wird von anderen Gesprächsteilnehmern und vor allem von dem Sprecher nur dann akzeptiert, wenn die Situation Ihr Vorgehen rechtfertigt. Das kann dann der Fall sein, wenn zum Beispiel der Informant Sie mit einer anderen Person verwechselt, der Redner sich offensichtlich auf falsche Zahlen und Daten bezieht oder etwas behauptet, ohne hierfür den Anlass oder die Gründe zu nennen, die gar nicht Sie, Ihre Kollegen oder das Team oder sogar Ihre Firma betreffen. Regel Nr. 10 Lassen Sie sich nicht „unterbuttern“. Verteidigen Sie Ihre Meinung, Ihr Vorgehen und Ihre Entscheidung - wenn diese sinnvoll sind. Sollten Sie bisher alle von mir aufgestellten und empfohlenen zehn Regeln aufmerksam gelesen haben und auch befolgen wollen, werden Sie sich vielleicht fragen: „Und wer nimmt Rücksicht auf mich? “ „Wem kann ich vertrauen, und wer bietet mir Chancen, meine Kenntnisse und Erfahrungen so zu erwerben, dass ich sie in meinem weiteren beruflichen Leben optimal umsetzten kann, damit ich als ehemaliger Azubi von meinem Betrieb übernommen werde oder als Arbeitnehmer Karriere machen kann? “ Darauf kann ich Ihnen nur antworten, „dass Ihr Wohlergehen während und am Ende Ihrer Berufsausbildung und Ihrer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber in hohem Maße von Ihnen selbst abhängt.“ Zeigen Sie sich fähig und vor allem willig, neue Menschen kennenzulernen, sie in ihrer Persönlichkeit, die durchaus nicht nur von Titel und Rängen abhängt, zu respektieren. Lassen Sie sich in neue Aufgaben, Verfahren und Arbeitsabläufe ausführlich einweisen. Auch wenn Ihnen im Moment Regeln, Bestimmungen, Anweisungen und Durchführungen antiquiert, d.h. überholt vorkommen sollten, dann akzeptieren sie diese erst einmal. Machen Sie Vorschläge, wie man sie aus Ihrer Sicht vielleicht ändern kann und vermeiden Sie bitte das Wort „verbessern“ - auch wenn es dem Sinn nach entspricht. Sollten Sie einer anderen Person gegenüber die Meinung vertreten, dass deren Verhalten oder Tun 124 „verbessert“ werden müsste, dann maßen Sie sich ein Urteil an, das Ihnen (noch) nicht zusteht und Sie geradeeben die Regeln 7 und 8 nicht berücksichtigt haben. Nun mögen Sie vielleicht denken, dass bei der Vielzahl aller Gesetze, Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen und Regeln, die Sie jetzt und zukünftig auf Ihrem Arbeitsplatz begleiten werden, Sie in Ihrer freien Entfaltung der Persönlichkeit derart eingeengt werden, dass von dieser gar nicht mehr die Rede sein kann. Wie Sie aber schon gehört und gelesen haben, hat der Gesetzgeber den Jugendlichen, den Azubis und den Arbeitnehmern eine Vielzahl von Rechten eingeräumt, die ihnen die Möglichkeit geben, ihre Meinung, ihre Ansichten nicht nur zu äußern, sondern sie oftmals auch mithilfe der gewählten Arbeitnehmervertretungen gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen. Mein Tipp Die Ihnen verbürgten Rechte sollten Sie meiner Meinung nach dann in Anspruch nehmen, wenn ihre Fragen und Probleme nicht zuvor in Gesprächen mit Ihrem Vorgesetzten und anderen Dienststellen und Mitarbeitern des Unternehmens geklärt werden konnten. Vertreten Sie Ihre Meinung, Ihr Vorgehen und Ihre Entscheidung dann, wenn Sie sich gegenüber anderen benachteiligt fühlen und hierfür auch betrieblich nachvollziehbare Gründe nennen können. Dann setzen Sie sie aber auch mit aller Kraft durch, notfalls mit dem Rat Ihres Betriebs- oder Personalrates oder mit einem Rechtsanwalt (Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht) Ihres Vertrauens. 6.4.2 Ich lerne meinen Betrieb kennen! Vorab mein Hinweis für meine jungen Leser/ innen: Sehr geehrte Damen und Herren! “ - oder „Hallo liebe Azubis! “ An Ihrem ersten Tag in unserem Musterunternehmen - die XY-GmbH in Berlin - werden Sie beim Eintritt in nun auch „Ihrem neuen Unternehmen“, so von den meisten Mitarbeitern anfänglich (unabhängig von Ihrem tatsächlichen Alter) mit der ersten Anrede „Herr ... und Frau ...“ und dann auch von unserem gewählten Betriebsrat und unserer gewählten Jugend- Auszubildendenvertretung (JAV) kollegial mit der zweiten Anrede meistens nur mit Ihrem Vornamen angesprochen. Warum? Weil unsere gewählten Arbeitnehmervertreter/ innen „um der Gerechtigkeit willen“ unsere Arbeitnehmerrechte bei Mitarbeiterproblemen gegenüber unserer Firma, vertreten und durchsetzen wollen - oder aus der Sicht einiger Arbeitnehmer - dieses auch tun sollten. Nun wissen Sie, dass Sie ab sofort mit betrieblichem Schutz Ihren neuen Arbeitsplatz einnehmen! Auf der anderen Seite vertritt der HRM-Fachbereich - zuweilen noch als der Personalbereich oder die Personalabteilung genannt - auf Weisung der Geschäftsführung Sie und fast alle Arbeitnehmer im Betrieb aus Arbeitgebersicht für Ihre Interessen und möglichen Personalprobleme von dem Beginn Ihrer Beschäftigung bis zum Ende. Und beide „Institutionen“ arbeiten nicht gegeneinander, weil die Mitarbeiter des Betriebsrates und die im Personalbereich arbeitsvertraglich mit demselben Unternehmen verbunden sind und auch auf eine ständige, friedliche Zusammenarbeit fixiert sind. Nachdem Sie vielleicht einen Tag vor Ihrem „Antritt“ sich die vorhergehenden Regeln noch einmal durchgelesen und hoffentlich auch vorher Ihren Wecker gestellt haben und morgens rechtzeitig aufgestanden sind, bereiten Sie sich innerlich auf Ihren ersten Tag 125 vor, der auch in jedem kleinen Betrieb, Werk, mittleren oder größeren Unternehmen schon vorgeplant ist. Kommen Sie bitte daher auch rechtzeitig zum „Arbeitsbeginn“ bei Ihrem neuen Arbeitgeber an und melden sich bei der Person oder Dienststelle, die Ihnen zuvor mündlich oder schriftlich mitgeteilt wurde. Wenn nicht, melden Sie sich bitte am Empfang oder in der Personalabteilung an. Sollten Sie nicht der einzige Auszubildende sein, werden Sie mit Ihren anderen, neuen Kollegen und Kolleginnen gemeinsam zuerst beim Arbeitgeber dem männlichen oder weiblichen Ausbildungsleiter im HRM-/ Personalbereich und später bei den Meistern in den einzelnen Werkstätten vorgestellt und von allen nicht nur gute Wünsche für Ihren Ausbildungsbeginn erhalten, sondern auch viele Informationen über deren Aufgabenbereiche, Kompetenzen und Zuständigkeiten. Sie sehen sich die Lehrwerkstatt an, erhalten einen ersten Eindruck von Ihren Arbeitsplätzen und nehmen vielleicht schon Kontakt mit früher eingestellten Azubis auf, die sich bereits ein oder zwei Jahre in ihrer Ausbildung befinden. Von ihnen erfahren Sie auch, welche Abteilungen Sie entsprechend dem Ausbildungsrahmenplan zuerst „durchlaufen“. Bei welchen Personen Sie sich zu melden haben, wann, wo und wie Ihre vertraglichen Nachweisberichte in Ihrem Berichtsheft geschrieben werden, und wann Sie die Berufsschule aufzusuchen haben. Da nicht in allen Bereichen und Abteilungen alle Azubis mit unterschiedlichem Jahresstart zugleich verteilt eingesetzt werden können, ist durch HRM die Auswahl und die Verteilung der jährlich neuen Azubis in der Zusammenarbeit mit den betroffenen Abteilungen und unserem Betriebsrat und der JAV „gerecht aufgeteilt“ worden. Und damit nicht alle neuen Azubis sich aus ihrer Sicht zuerst nur die interessantesten und spannendsten Azubi-Plätze aussuchen und die restlichen Azubi-Plätze frei bleiben. Der Koordinator dieser Azubi-Platzbesetzung war unser Personalreferent, der gerade dabei war, unsere und seine Ausbildungsabteilung (genannt „Wissens-Management“), aufzubauen. In größeren Unternehmen - wie in unserer XY-GmbH - werden neuen Mitarbeitern zum Beispiel von der Presseabteilung ein Video über unser Unternehmen mit allen Zweigwerken, in- und ausländischen Tochtergesellschaften und Filialen gezeigt. Dort erfahren sie Interessantes über die Unternehmensgeschichte, über den Werdegang und Wachstum des betroffenen Unternehmens, über Produktionsstätten, Fertigungsprogramme, über unsere Produktpalette und auch über die Händlerorganisation und werden mit einem vielfältigen betriebswirtschaftlichen Zahlenmaterial konfrontiert, wie Umsätze, Gewinn- und Verlustzahlen, Kosten, Aufwand, und Ertragszahlen, die „Sie“ sich aber noch nicht sofort zu merken brauchen. Man zeigt Ihnen sogar noch einige Arbeitsplätze in der Forschung, in der Entwicklung, in der Produktion, in der Verwaltung und im Ausbildungsbereich, in dem vielleicht auch sogar für Sie jetzt Ihr erster Ausbildungs- oder späterer Arbeitsplatz dabei ist? Einige größere Unternehmen haben sogar schon Info-Flyer, Broschüren oder kleine Handbücher „ihren Neuen“ zwei Wochen vor ihrem Ausbildungs- oder Arbeitsbeginn zugesandt, damit diese sich in der ersten Zeit schon ganz gut zurecht finden. Bei der ersten oben genannten Informationsveranstaltung nimmt meistens auch noch ein/ e Mitarbeiter/ in aus dem HRM-/ Personalbereich teil, der oder die Sie darüber unterrichtet, wann und wo Sie Ihre Unterlagen wie z.B. Ihre Lohnsteuerkarte, Ihren Sozialversicherungsnachweis, Ihren Nachweis der medizinischen Vorab-Untersuchung (bei Azubis), und ggf. noch das Exemplar Ihres unterschriebenen Ausbildungs- oder Arbeitsvertrages oder noch Ihre fehlenden Zeugnisse und ähnliches abzugeben haben. Anschließend wird mit Ihnen ein Rundgang durch das Unternehmen gemacht, damit Sie einen ersten örtlichen und räumlichen Eindruck von ihm gewinnen. 126 Man zeigt Ihnen die Sozialräume, wie zum Beispiel die Erste-Hilfe-Station, den Werksärztlichen Dienst, geht mit Ihnen durch die Kantine und erklärt Ihnen dort ausführlich, ob und wie Sie Essens-Chips oder -Marken erhalten, wie Sie Ihr Mittagessen zusammenstellen können und wo Sie das Geschirr zurückbringen werden. Jetzt sehen Sie zum ersten Mal eine größere Ansammlung von Menschen, die alle bereits seit längerem ihren ersten Tag im Betrieb hinter sich haben und miteinander kommunizieren. Die Vorstellung der Kantine verbindet man meistens mit einem anschließenden ersten Mittagessen für Sie. Dort werden Ihnen auch die Mitarbeiter hinter der Essensausgabe vorgestellt. Diese und viele andere Personen tragen die hausinterne Arbeitskleidung oder einige in der Produktion Sicherheitshelme und -schuhe sowie Arbeitskittel oder Arbeitshauben, weil sie gerade aus dem Labor, aus der Werkstatt oder aus dem Lager- und Versandbereich kommen. An den meisten Kleidungsstücken ist das Logo unseres Betriebes (Firmenzeichen) angebracht und auch weithin sichtbar an den Sicherheitshelmen. Sollten Sie plötzlich Menschen mit anderen Firmenzeichen erkennen, dann gehören diese vielleicht zu einem Subunternehmen oder als Leiharbeitnehmer zu einer Personalvermittlungsagentur. Es handelt sich hierbei um sogenanntes Fremdpersonal, das einen ganz bestimmten Auftrag (man spricht von einem „Werk“) auf dem Betriebsgelände übernimmt und nicht den direkten Weisungen der Mitarbeiter Ihres neuen Unternehmens unterliegt, es sei denn als Leiharbeitnehmer. Die firmeneigene Hauskleidung erhalten Sie einige Tage nach Ihrem Eintritt und soll Ihre private Kleidung vor dem Verschmutzen oder vor Beschädigungen schützen, wenn Sie sich berufsmäßig nicht ständig in der Verwaltung und in den Büros aufhalten. Sie befindet sich - solange Sie Ihren Ausbildungs- oder Arbeitsplatz nicht wechseln - in Ihrem Besitz. Eigentümer bleibt jedoch ständig der Betrieb, das Institut oder die Dienststelle, bei der Sie nun angestellt sind bzw. sich in Ihrer Ausbildung befinden. „Auf Montage“ oder beim Besuch anderer zum Unternehmen gehörender Werke behält man meistens die Werkkleidung an, ansonsten wird sie nicht zu privaten Zwecken benutzt und verbleibt in der arbeitsfreien Zeit in dem Ihnen zugewiesenen Spind bzw. Schrank. Den neuen Auszubildenden werden nun zuerst vom Ausbildungsbeauftragten (z.Z. unser Personalreferent und Vertreter unseres Personalchefs) der Ausbildungsrahmenplan und die Aufgaben der Vor-Ort-Ausbilder detailliert erklärt. Ihnen wird mitgeteilt, wann und bei welcher Bezugsperson Sie sich im ständigen Wechsel Ihrer betrieblichen Ausbildungsstellen anzumelden haben. In Groß- und Mittelbetrieben ist es üblich, dass die Auszubildenden im letzten Ausbildungsjahr auch die Patenschaft für neue Azubis übernehmen, und Ihnen auch bei Ihrer Einarbeitung behilflich sind. Verbleibt für Sie noch etwas Zeit - nachdem Sie Ihren Arbeits-/ Ausbildungsplatz in Besitz genommen haben - Ihre Arbeitskollegen im nahem Umfeld kennenzulernen. Dann wenden Sie sich jetzt oder in den nächsten Tagen zuerst an den HRM/ Personalbereich, an den Betriebsrat und an die Auszubildenden- und Jugendvertretung (JAV), die Ihnen deren Aufgaben - im Folgenden erläutert - ausführlich erklären und natürlich auch Ihnen gegenüber ein wenig Werbung für Ihre evtl. zukünftige Mitgliedschaft in deren Gewerkschaft machen. Warten Sie hierfür aber erst einmal Ihre abgelaufene Probezeit ab. 6.4.3 Das Arbeitsumfeld Wenn man von einem Arbeitsumfeld spricht, dann meint man damit im Allgemeinen sowohl räumlich als auch organisatorisch gesehen erst einmal alle Stellen oder Arbeitsplätze, die sich um den eigenen Arbeitsplatz oder Ausbildungsplatz herum befinden, und mit denen Personen man auch im täglichen Arbeitsablauf am häufigsten korrespondiert. Diese Stellen werden 127 in der Struktur eines Unternehmens auch als Organisationseinheiten (OEs) bezeichnet, weil sie die kleinsten Einheiten der Organisation eines Betriebes, einer Institution oder einer Behörde darstellen. Sie werden in mittleren und größeren Betrieben in Form einer Stellen- oder Arbeitsplatzbeschreibung anhand der betrieblichen Ebene und des Standortes wie folgt dargestellt in: Die Bezeichnung der Stelle = (Funktion, Bezeichnung des Betriebsbereiches, in dem Ihr Arbeitsplatz sich befindet) und in die Bezeichnung der fachlich und disziplinarisch übergeordneten Stelle sowie in die Bezeichnung der gleichrangigen Kollegenstellen (Vertreterfunktionen) und in die Bezeichnung von untergeordneten Stellen, d.h. Ihrer späteren, „eigenen“ Mitarbeitern. übergeordneter Bereich Vor-Vorgesetzte(r) übergeordneter Fachbereich Vorgesetzten - Stelle in Planung Stelle Kollegen- und gleichzeitig auch Vertreter-Stellen (vgl. Abb. 2.2.2 Das Organigramm der XY-GmbH auf S. 43) 6.5 Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibungen 6.5.1 Der erste Tag unserer neuen Azubis und Arbeitnehmer Zuerst wurden wir als Neulinge - egal ob als junge Azubis oder neue Arbeitnehmer = alle kurz „die Mitarbeiter“ genannt - am Beginn unserer betrieblichen Probezeit mit jeder Menge an Presse-Informationen über die Historie und über den Aufbau unseres Werkes bombardiert. Weiterhin gehörten auch diverse Erläuterungen über unsere jetzigen Herstellungsprozesse vom Einkauf der Rohstoffe bis hin zum Verkauf und Versand unserer Endprodukte per Film-, Funk- und Video-Darstellungen dazu. Nach der Präsentation von vielen interessanten, innerbetrieblichen Schaubildern über unser neues Unternehmen, begaben wir uns alle mittags in unser neues Hauptverwaltungsgebäude und besuchten unsere Kantine, in der wir von einem netten Personal begrüßt wurden und über alle Einzelheiten vom Essenmarken-Kaufen und -Abgeben bis zur Auswahl der wöchentlich angebotenen Essen und zur Abgabe unserer leeren Teller informiert wurden. Nach dem Essen bzw. unserer Mittagspause besuchten wir noch anschließend unsere betrieblichen „Sozialstationen“, wie die Erste Hilfe- = Rotkreuz-Station, dann unseren Werksärztlichen Dienst. Anschließend trafen wir uns wieder an einer bestimmten Muster-Produktionsstätte, und wurden von dem dortigen Meister über einige Produktionsabläufe gut und überzeugend informiert. Unser Zentrallager (ZL) konnten wir leider nicht mehr ansehen und hören, was da so los ist, weil die ersten unserer Mitarbeiter schon Feierabend hatten oder ihn einfach nehmen wollten oder mussten? Morgen ist wohl am Vormittag der Besuch unseres ZL dran, danach wieder Kann- Fachbereich Personal/ HRM HRM-Manager/ PL-Leiter GF Kaufmännischer Bereich bzw. Kaufm. Leiter/ in Soziale Dienste Personalbetreuung Personalakquisition Referent des PL + Berufsausbildung Abt. Wissens-Management Aus- und Fortbildung + St.V. PL 128 tine und nachmittags wissen wir dann, wer von uns auf welchen Azubi-Arbeitsplatz in welche Abteilung kommt, dort die Leute kennenlernt und besonders, wie, wo, warum und worüber wir schon mal bis zum Abschluss unserer Probezeit informiert und auch tätig werden können. Diese Infos hören wir uns alle im Personalbereich bei einer Frau Nett an, die uns dann auch einzeln zu unseren Büros oder Arbeitsplätzen begleiten wird und auch zu uns ist, wie sie heißt“. Hierzu meinen Hinweis für meine geschätzten Leserinnen und Leser Wie Sie vielleicht nun schon wissen bzw. von mir gelesen haben, sind alle Azubis und auch Arbeitgeber, die beruflich ausbilden, von Amtswegen verpflichtet, ihrer zuständigen Kammer (IHK, HWK o.a.) auch durch schriftliche Nachweisberichte - über die Vermittlung Ihrer theoretischen Kenntnisse und praktischer Erfahrungen - nachzuweisen, dass sich beide, der Ausbildende und seine Azubi, an alle diesbezüglichen Gesetze, Richtlinien, Maßnahmen und Durchführungen strikt gehalten haben, mit dem Ziel, den von ihnen erlernten Beruf durch eine Abschlussprüfung bestehen zu können, und in jetzigen oder anderen Betrieben auf der Grundlage ihres erlernten Berufes nunmehr ihren eigenen Lebensunterhalt zu erwerben. Haben Sie bitte Verständnis dafür, dass es sich (s. oben, 1. Absatz) um den allerersten schriftlichen Nachweis unseres jungen Azubis Thomas Glücklich bei Beginn seiner beruflichen Ausbildung handelt. In dieser Ausführlichkeit (pro Ausbildungstag eine halbe DIN A4-Seite) in dreibis vierjähriger Ausbildungszeit, würde sein großes Nachweiswerk mehrere Bände ergeben und jeden Leser im Ausbildungsbetrieb, in der IHK oder bei einer Schiedsstelle die Lust und die Pflicht zum Weiterlesen vergällen. Da in unserer XY-GmbH in Berlin schon seit Jahren vorwiegend jüngere Leute ausgebildet werden, hätte sich bestimmt ein Ausbilder von uns mit dem neuen Azubi zusammengesetzt, um ihm drastische Verkürzungen und sprachliche Verbesserungen vorzuschlagen, oder ihm vielleicht einige nicht namentlich ausgewiesene Ex-Azubi-Berichte zu zeigen, um nur das Wesentliche aus ihnen herauszulocken. Ab jetzt bewegen wir uns nicht mehr in der Vogelperspektive, sondern beobachten unser Unternehmen direkt vor Ort an einigen Arbeitsplätzen, die von Azubis, Mitarbeitern oder jungen Führungskräften „ein- und auch angenommen“ worden sind. 6.5.2 Die Arbeitsplatzbeschreibung Der Gesetzgeber verlangt nach dem Nachweisgesetz (NachwG) von Arbeitgebern, die Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum beschäftigen, ihnen spätestens einen Monat nach dem Beschäftigungsbeginn wesentliche Vertragsbedingungen in Arbeitsverträgen schriftlich mitzuteilen und auszuhändigen. Hierzu gehört auch eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit. Gemeint sind hierbei mindestens die Bezeichnung der Funktion, aus der man die vom Arbeitnehmer übernommenen Position in der betrieblichen Ebene entnehmen kann wie z.B. Sachbearbeiter, Gruppenleiter, Abteilungsleiter, Hauptabteilungsleiter, Fachbereichsleiter, Bereichsleiter, oder bei ausländischen Tochtergesellschaften auch in Deutschland: Specialist, Junior Manager, Manager, Senior Manager, General Manager sowie das wesentliche Gepräge der Tätigkeit, wie z.B. Bilanzbuchhalter, Gebietsverkaufsleiter, Referent des Personalleiters, Persönlicher Referent des Vorstandsvorsitzenden o.a. Im § 81(1) BetrVG bestimmt der Gesetzgeber u.a., „... dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes zu unterrichten hat ...“ Eine Schriftform über diese Unterrichtungs- und Erörterungspflichten ist zwar vom Gesetzgeber nicht vorgesehen, aber um späteren Unstimmigkeiten oder Regressforderungen entgegenzuwirken, ist es dennoch ratsam, sie schriftlich zu formulieren, ohne zu sehr ins 129 Detail gehen zu müssen. Gleiches gilt auch bei Veränderungen der Tätigkeiten und Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers, wenn sie wesentlich sind. Dieses bedeutet, dass kein Konzern, kein mittleres Unternehmen und auch kein Kleinbetrieb grundsätzlich dazu verpflichtet sind, Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibungen in Schrift- / Formularform anzufertigen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Es sei denn nach Behördenrecht, aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen oder bedingt durch eine Betriebsvereinbarung oder durch Regelungsabsprachen mit dem Betriebsrat/ Personalrat oder aufgrund einer betrieblichen Übung, durch die sich der Arbeitgeber dazu verpflichtet hat. Warum existieren dennoch in den meisten in- und ausländischen Konzernen Stellenbeschreibungen, sogenannte Job Descriptions, und warum gehen immer mehr KMU-Betriebe dazu über, Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibungen anzufertigen? Von der Aufgabenbeschreibung über die Arbeitsplatzbeschreibung bis zur Stellenbeschreibung Durch die Aufgabenbeschreibung wird für jeden einzelnen Arbeitsplatz das Aufgabenspektrum erfasst und in Teilaufgaben zergliedert. Eine gründliche Arbeitsplatzanalyse des Fachvorgesetzten ist hierfür Voraussetzung. Das gesamte Aufgabenspektrum aller Arbeitsplätze wird durch Aufgabenverteilungen dargestellt und auf mögliche Überschneidungen, Doppelarbeiten sowie auf Organisationsmängel hin überprüft, so dass die Sachzusammenhänge im Unternehmen überschaubar in Form einer Stellentransparenz dargestellt werden können. 6.5.2.1 Azubi und Arbeitnehmer: Fragen und Antworten als Merkmale einer Arbeitsplatzbeschreibung: Wo befinden sich Arbeitsort und Arbeitsplatz? Land, Stadt, Zentrale, Werk, Filiale, Betriebsteil In welchem Betrieb? Kaufmännischer/ Techn. Bereich, Forschung u.a. Organisatorische Zuordnung? Hauptabteilung, Abt., Gruppe, Stab, Schicht u.a. Zeitliche Nutzung des Arbeitsplatzes? Vollzeit, Teilzeit, Außendienst, Home-Office Arbeitsplatz und Raum? Halle, Großraumbüro, Büro, Labor, Montage Betriebsmittel? Kran, Fahrzeug, Hebebühne, PC, Tablet etc. Gesamter Aufgabenbereich? Hauptaufgaben regelmäßig, wiederkehrend Quartalsaufgaben monatlich, vierteljährlich, halbjährlich, jährlich Projektaufgaben befristet oder unbefristet, Sonderaufgaben, Nebenaufgaben, Vertretung Linienfunktionen? Stabsfunktionen? Ja, nein, teilweise (in %-Angaben) Ja, nein, teilweise (in %-Angaben) Zeitliche Gewichtung? 100% gesamt und in % für sonstige Aufgaben 130 Besondere Rechte und Pflichten? Sicherheitsbestimmungen, Datenschutz, Gefahrengut, Bestellvolumen, Finanzbudgets u.ä. berücksichtigen bzw. unbedingt einhalten! Abb. 6.5.2.1: Diese oben und unten genannten Fragen sind in den Bewerbungsgesprächen üblich. 6.5.2.2 Persönliche Merkmale in der Arbeitsplatzbeschreibung: 1. Name der Person für die zu besetzenden Stelle, 2.. erstellungsverhältnis (wie viele eigene Mitarbeiter/ Stellen? ), 3.. terstellungsverhältnis (wer ist mein Vorgesetzter? ), 4. Stellvertretungsverhältnis (aktiv und passiv), 5.. dgetverantwortung, Kostenverantwortung, 6. Kompetenzen (Fach- und Führungskompetenzen) und 7. Ggf. auch Unterschriftsvollmachten. dann handelt es sich im engeren Sinn schon um eine personenbezogene Stellenbeschreibung. 6.5.3 Die Stellenbeschreibung Ein erweiterter Bestandteil der Arbeitsplatz-/ Stellenbeschreibung ist die Beschreibung der einzelnen Anforderungen, die die Aufgaben des Arbeitsplatzes in Bezug auf die Eignung des zukünftigen Stelleninhabers von ihm abverlangen, aufgeteilt in: Hard Skills Soft Skills Fachliche Merkmale (Hard Skills), wie z.B.: Berufserfahrung / Praxis und in: Persönliche Merkmale (Soft Skills), wie z.B.: Erscheinungsbild Termintreue Kommunikationsfähigkeit Teamfähigkeit Belastbarkeit Ausdauer Informationsverhalten Entscheidungsfähigkeit um nur einige zu nennen. Schulbildung Studium Weiterbildung Berufsausbildung Branchenkenntnisse Spezialkenntnisse 131 Da aber nicht unbedingt alle Merkmale auf einem Arbeitsplatz notwendig und zum Teil auch unterschiedlich stark ausgeprägt sind - der Arbeitsplatz eines Bandarbeiters verlangt keinen hohen Grad an Kommunikationsfähigkeit -, sollte jeder Vorgesetzte mit Personalverantwortung den Ausprägungsgrad dieser Merkmale in Form eines Sollprofils bestimmen, an dem jeder Arbeitsplatzinhaber gemessen wird. Hierunter versteht man das Anforderungsprofil einer Stelle. Fehlen Stellenbeschreibungen, so sind sich oftmals Vorgesetzte und Mitarbeiter über die Verteilung der Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten nicht im Klaren. Fehlende Stellenbeschreibungen schaffen permanent Reibungen, können z. T. zu Identifikationskrisen der Arbeitnehmer im Unternehmen und zu ihrer Arbeit führen, und damit zur Demotivation und Leistungsminderung des Einzelnen ("Hier macht ja sowieso jeder, was er will bzw. keiner, was er soll! “). Daher kommt die Erarbeitung von Stellenbeschreibungen sowohl den Bedürfnissen der Arbeitnehmer als auch dem Bedürfnis des Vorgesetzten, d . h . des Vertreters seines Arbeitgebers, sehr entgegen. Stellenbeschreibungen schaffen Vergleichbarkeit und versetzen den Arbeitgeber in die Lage, die Anforderungen, die an die Arbeitsplätze gestellt werden, auf die Eignung der Arbeitsplatzinhaber, d.h. auf ihre Eignungsprofile hin zu überprüfen und sind daher eine wesentliche Grundlage für das Arbeitsplatzbewertungssystem zur Entgeltfindung. Für welche Zwecke und zu welchem Nutzen werden Stellenbeschreibungen in den Betrieben aus der Sicht des Arbeitgebers verwendet? Stellenbeschreibungen und ihre Anwendungsgebiete Sie sind ein wichtiges Führungsmittel zum Zwecke für oder zur: Personalbedarf Ermittlung des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs gem. Anforderungsarten in den Stellenbeschreibungen. Interne Stellenausschreibung Formulierungshilfen für interne Stellenausschreibungen Personalanzeigen, Intranet und Internet über Job-Börsen Formulierungshilfen für externe Ausschreibungen Zeugnisse Formulierungsgrundlage über das Aufgabengebiet und die Verantwortung in Zwischen- und Endzeugnissen Interview/ Bewerbung Basis für Einstellungsinterviews Versetzung Grundlage für Umsetzungs- und Versetzungsvorhaben. Arbeitsmedizin Informationsmaterial für arbeitsmedizinische Untersuchungen, für die Beurteilung der Stellenbeschreibungen bilden die Grundelemente der Personalorganisation. Sie zeigen die Einbindung der Arbeitnehmer in den betrieblichen Arbeitsablauf sowie in die Betriebshierarchie auf und sind ein Abbild für die Bedeutung der Stelle im Unternehmen. Sie ermöglichen dem Stelleninhaber, seine eigene Standortanalyse im Unternehmen zu machen bzw. zu erkennen. 132 Arbeitsplatzgestaltung oder für die Anfertigung von psychologischen Gutachten z.B. bei „gefahrengeneigter“ Arbeit. Arbeitsgericht oder externe oder interne Einigungsstelle Informationsmaterial für Arbeitsgerichtsverfahren oder bei Einigungsstellen, -anhörungen oder -verfahren. Die Stellenbeschreibung ist zugleich für den Arbeitnehmer der Nachweis für seine im Betrieb übernommenen und zu erfüllenden Aufgaben. Dieser Nachweis gilt auch für die Kollegen. Außer im Vertretungsfall oder bei Gefahr sollte der Arbeitnehmer grundsätzlich darauf vertrauen können, dass weder Mitarbeiter und Arbeitskollegen noch der Vorgesetze dirigistisch in das Aufgabengebiet und in die Reihenfolge seiner Arbeitsabläufe eingreifen. Das bedeutet, dass der/ die Mitarbeiter/ in nicht nur weiß, was er/ sie zu tun hat, sondern auch, dass ihm/ ihr bewusst ist, dass er/ sie alleine für die übernommenen Aufgaben verantwortlich ist, oder auch gemacht werden kann. Dieses Bewusstsein stärkt die Eigenmotivation und die Bindung an unser Unternehmen! Kritiker von Stellenbeschreibungen führen an, „dass sich die Mitarbeiter hinter ihre Aufgabenbeschreibung verkriechen könnten und darauf bestehen, dass nur diese für sie aufgelisteten Tätigkeiten von ihnen zu übernehmen sind, die dem Arbeitsvertrag auch beigefügt waren! “ Diese einseitige Haltung kann nicht der Sinn von Stellenbeschreibungen sein! Da nahezu alle Arbeitsplätze und die mit ihnen verbundenen Aufgaben, Vollmachten und Kompetenzen einem stetigen organisatorischen, ökonomischen, technischen, rechtlichen und zuweilen auch gesellschaftspolitischen Wandel unterliegen und sich den ständig ändernden Arbeitsbedingungen und deren Anforderungen für den Fortschritt ihres Unternehmens anpassen müssen. Der Gesetzgeber hat in der Erkenntnis dieses Veränderungsprozesses nach § 81 Abs. 4 Satz 2 BetrVG bestimmt: „Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht mehr ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können.“ Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen. Daher empfiehlt es sich, folgenden Passus entweder in die Stellenbeschreibungen oder in die jeweiligen Arbeitsverträge mit aufzunehmen: „Arbeitnehmer der XY-GmbH sind berechtigt, sich auch auf andere zumutbare Aufgaben innerhalb des Unternehmens und seiner Tochter- und Beteiligungsgesellschaften zu bewerben und diese zu übernehmen, sofern ihre Kenntnisse und Fähigkeiten ihren bisherigen Funktionen entsprechen.“ Aus diesem Grunde ist es notwendig und in den meisten Unternehmen und Betrieben auch üblich, die Inhalte von Stellenbeschreibungen und die mit ihr eng verknüpften Anforderungsprofile in einem zweibis dreijährigen Turnus vom Fach- und Disziplinarvorgesetzgesetzten nicht ohne Mitarbeit und Akzeptanz der Stelleninhaber zu überprüfen und den künftigen Unternehmenszielen anzupassen. 133 Hierbei handelt es sich nicht um eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 (1) Satz 1 BGB (vgl. BAG-Urteil vom 13.03.2007 - AZ 433/ 06) 35 , sofern sein bisheriges Entgelt durch diese Versetzung - die mitbestimmungspflichtig ist -, nicht geringer sein wird als sein jetziger Besitzstand. Weitere Voraussetzung ist hierbei, dass die gesamte Arbeitszeit und sonstige Arbeitsbedingungen sich ebenfalls nicht wesentlich verändert haben oder werden. Aus meiner Sicht können alle Vertragsparteien mit dieser Regelung, die mehr einem Kompromiss gleicht, gut leben. Sie gibt den eigenen Mitarbeitern die Chance, an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, die ihnen ihr Arbeitgeber bezahlt und sie auch für ihre Teilnahmen freistellt, damit deren vermittelte aktualisierten Kenntnisse und Empfehlungen von ihnen gleichwohl in unserem Unternehmen auch tatkräftig umgesetzt werden können. Sie dienen neuen Unternehmenszielen und Ihrer eigenen Entwicklung! 6.5.4 Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile 36 Aus dem Arbeitsvertrag kann jeder Arbeitnehmer seine vom Vorgesetzten übertragene Funktion - als Oberbegriff für die Summe aller Tätigkeiten - und seine Position (Einbettung in die betriebliche Organisation) entnehmen sowie eine kurze Beschreibung seines Aufgabengebietes. In der Stellenbeschreibung kann jeder Arbeitnehmer detailliert sein beschriebenes Aufgabengebiet nachvollziehen, z.B. unterteilt nach: Vorbereitungsaufgaben Hauptaufgaben Quartalsaufgaben Projektaufgaben Planungen erarbeiten, wesentliche Aufgaben Statistiken, „Personalhandbuch“, Strategien entwerfen, übernehmen regel- Berichte, „Stellenbeschreibg.“, Organisationen durchführen mäßig, Hauptanteil Erhebungen „Werkunterricht“ u.a. zeitliche Inanspruch- 25% 50% 10% 15% = 100% nahme, z.B.: Die 7 W‘s! Nun kann der Arbeitnehmer = Stelleninhaber aufgrund dieser Vorgaben nachvollziehen, was er in welcher Arbeitszeit und mit welcher Auslastung zu erledigen hat. Gleichfalls kann sein Vorgesetzter überprüfen, ob, wann und in welcher Zeit sein Arbeitnehmer wie viele seiner übertragenen Aufgaben erfüllt hat. Ändern sich wesentliche Inhalte seiner Tätigkeit oder die zeitliche Inanspruchnahme, so kann dieses unter Umständen zu einer Veränderung in der Funktion führen, die zur Versetzung und/ oder zur Umgruppierung in seiner Entgeltgruppe und dadurch zu einem mitbestimmungspflichtigen Vorgang für die Arbeitnehmervertretung nach § 99 BetrVG führen kann. „Welche Maßstäbe setzten nun Vorgesetzte mit Personalverantwortung an ihre Mitarbeiter, „wie“ sie ihre Aufgaben im Einzelnen zu erfüllen haben? “ Oder anders ausgedrückt: „Welche Erwartungen (Voraussetzungen) werden an die Mitarbeiter von ihren Fach- und Diszipli- 35 Der Betrieb, Heft 36 vom 07.09.2007 36 Auszüge aus meinen Fachbuch Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft. G. Prollius, UVK Verlag 2019 134 narvorgesetzten für die Erfüllung ihrer Aufgaben und besonders in ihrem sozialen Umfeld (Kollegenkreis) gestellt? “ Dieses lässt sich nur durch Vorgaben (Merkmale) und durch einen Grad der Ausprägung für alle Merkmale in den einzelnen Arbeitsplätzen oder -Gruppen durch den Vorgesetzten festlegen. Die Verbindung dieser vom Vorgesetzten vorgegebenen und gekennzeichneten Ausprägungsgrade ergeben das Anforderungsprofil einer Stelle als verbindliche Vorgaben für die Arbeitnehmer auf den betreffenden Arbeitsplätzen (vgl. folgende Abb. 6.5.4): Das Anforderungsprofil für persönliche Merkmale (Soft Skills) am Beispiel des Arbeitsplatzes für eine Chefsekretärin bzw. Assistentin. Anforderungsprofil für persönliche Merkmale (Soft Skills) am Beispiel des Arbeitsplatzes für eine Chefsekretärin bzw. Assistentin. Kategorien Beurteilungen im Hinblick auf die einzelnen Anforderungsmerkmale Anforderungsstufen und Gewichtung a) = hervorragend, vorbildlich b) = sehr gut und beispielhaft c) = überdurchschnittlich d) = Durchschnitt e) = im Allgemeinen ausreichend e) d) c) b) a) gew. Faktor x Wert 1. Leistungsorientierte Merkmale Arbeitsleistung Arbeitstempo Arbeitsorganisation am Arbeitsplatz 2,0 Arbeitsintensität Arbeitssicherheit Identifikation mit dem Unternehmen 2. Fach- und verhaltensorientierte Merkmale Allgemeinbildung Fachkompetenz 2.1 geistig-intellektuelle Voraussetzungen Kostenbewusstsein Initiative 1,5 Beweglichkeit Durchsetzungsvermögen Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem und in den Arbeiten im Bereich 135 2.2 Willensstruktur Arbeitsbereitschaft Belastbarkeit Äußere Erscheinung 1,5 Gründlichkeit Kreativität Informationsverhalten 2.3 Soziales Verhalten Auftreten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen Umgangsformen Bereitschaft zur Teamarbeit 2,0 Abb.6.5.4: Muster eines Anforderungsprofils (Soft Skills) einer GF-Assistentin Entspricht dieses Anforderungsprofil der o.g. Stelle auch tatsächlich dem Eignungsprofil des betreffenden Stelleninhabers, so können diese Verhaltensweisen in ihrem Zwischen- und Endzeugnis gerne übernommen werden, da es dem Anspruch auf den Wahrheitsgehalt des Zeugnisses nun auch durch Nachweise gerecht wird. . Aus den Anforderungsprofilen vieler Arbeitsplätze können alle - auch neue Mitarbeiter - ihren Vergleich vornehmen und nachvollziehen, wie stark ihr persönlicher Einsatz, ihre Entschlossenheit, ihr Kommunikations- und Informationsverhalten etc. auf ihren Arbeitsplätzen auch ausgeprägt sind, die sie nun zukünftig mindestens so gut und noch besser zu erfüllen haben. Ist ein Azubi oder ein neuer Mitarbeiter auf seinem Ausbildungs- oder Arbeitsplatz nicht entschlossen genug, hält er sich mit Informationen in dem betrieblichen Umfeld zurück, nutzt er - aus der Sicht seines/ ihres Vorgesetzten und seiner Kollegen - nicht ausreichend die gemeinsamen Meetings und Gruppenarbeiten, dann hat der Vorgesetzte bei der Beurteilung dieses Mitarbeiters nun Gründe, um mit ihm über seine Abweichungen von den Sollvorgaben zu sprechen, d.h. für den Azubi oder Arbeitnehmer seine Schwächen zu erkennen und versuchen, sich wirklich zu ändern, und seine kritisierten Minderleistungen zu überdenken und nachzubessern, und sein unfreundliches Benehmen zu erkennen und schnell abzubauen und sich von nun an allen Mitarbeitern in der Gruppe freundlich, hilfsbereit und kollegial zu verhalten! Danach bietet der Vorgesetzte seinem Arbeitnehmer Korrekturhilfen für dessen kritisierte Mängel an, die sich für die Zukunft auch auf seine Leistungen und vor allem auf sein negativ empfundenes Verhalten weiterhin positiv auswirken sollen. Das Ziel dieser Mitarbeitergespräche muss sein, dass jeder Mitarbeiter in einem überschaubaren Rahmen und in einer begrenzten Zeit - vor allem in seiner Probezeit - hinsichtlich Gesamtprägung Dieses Anforderungs-Profil unserer Musterfirma, die XY-GmbH in Berlin, war in getrennten Gruppenarbeiten von Vorgesetzten und Chefsekretärinnen und Assistentinnen erarbeitet, gemeinsam besprochen und dann vom HRM als Muster beispielhaft vorgeführt worden. 136 seiner Eignung den zukünftigen Anforderungen seines Arbeitsplatzes voll entspricht bzw. sogar noch ein wenig mehr, um auch jetzt Vertretungsaufgaben für seine Kollegen und später auch für seine Mitarbeiter zu übernehmen. Er sollte zukünftig fähig und willig sein, neue anspruchsvolle Aufgaben oder Lehrinhalte im Unternehmen bzw. im Betrieb zu übernehmen. Die Beurteilung des Auszubildenden oder Mitarbeiters dient dazu, sein Eignungsprofil im Vergleich zum Anforderungsprofil seiner Stelle festzustellen. Es handelt sich hierbei um eine Stärken- und Schwächen-Analyse, die in großen und mittleren Betrieben mindestens einmal jährlich durchgeführt und dokumentiert werden sollte, weil sich diese Änderungen und Folgerungen auf das Jahresentgelt der betroffenen Person deutlich auswirken könnten. An dem nun folgenden Beispiel zeige ich Ihnen das Muster (s)einer bisherigen Stellenbeschreibung unseres Referenten des HRM-Chefs, der in seiner jetzigen Position bereits „Leitender Angestellter (LA)“ ist und auch schon gelegentlich seinen Chef (unseren Personalleiter) vertreten hatte und nun unsere neue Abteilung „Wissens-Management“ aufbauen soll, in der auch unsere „Technische und Kaufmännische Berufsausbildung und diverse intern und extern ausgerichtete Weiterbildungsmaßnahmen enthalten sind. „Herr RA Dr. Recht“, unser „Hausanwalt“ ist der (zu)ständige Berater unserer Geschäftsführung mit ihren Führungskräften und ebenfalls der Ansprechpartner für unseren HRM-/ Personalbereich und für unseren Betriebsrat und die Jugend- und Ausbildungsvertretung (JAV), dem, durch seine ausgeglichene Art zu verdanken ist, dass es noch zu keinen Streitigkeiten kam. 6.5.5 Muster von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen Seite 1 Stellenbezeichnung Ort Seite 1 Stellenbeschreibung Referent/ in des Personalleiters Berlin Stellen-Nr.: 4711 Ausstellungsdatum: 10.02.2019 H.-Abteilung 1.1. Abteilung 1.2.1. Gruppe HRM ------------ Stelleninhaber/ in 2.1. Funktion: 2.2. Vollzeit (Ja) N.N. Referent/ in HRM 2.3 Halbzeit: (Nein! ) direkter Vorgesetzter 3.1. Funktion: Herr Korrekt HAL / Personalleiter 4. zugeordnete Stelle/ 4.1. Anzahl der Mitarbeiter entfällt entfällt 5. Stellvertreter: z.T. Herr Korrekt z.T. Frau Dynamik Funktion: Funktion: Personalleiter Sekretärin/ PSB Abb. 6.5.5: Stellenbeschreibung für Referent/ in des Pl-Chefs (Seite 1) 137 6. Aufgabenschwerpunkte: Zeitaufwand in % 6.1 Personalbeschaffung Higher Potentials und Auslandpersonal - Personalanforderung, Überprüfung des Genehmigungsverfahrens (Stellenplan, Wiederbesetzung), Festlegung der Gehaltsbandbreite in Absprache mit PL und Fachvorgesetzten Anfertigen einer Stellenbeschreibung beim neuen Arbeitsplatz in Zusammenarbeit mit Fachvorgesetzten bzw. Überarbeitung der bestehenden Stellenbeschreibung, Interne und externe Stellenausschreibung (Entwurf Personalanzeige, Festlegung der Medien, Zusammenarbeit mit Agenturen), Einschaltung der Arbeitsagenturen, Verleihfirmen, Sichtung der Stellengesuche in Medien, Prüfung der Bewerbungsunterlagen, Vorauslese, Beratung der Fachvorgesetzten, Kontaktaufnahme mit Bewerbern, Terminabsprachen und Bewerbungsgespräche führen und dokumentieren im Sinne des AGG, Einstellungsformalitäten einleiten, Vertragsgestaltung vornehmen, Anfordern der restlichen Personalunterlagen bei Arbeitsantritt etc. Überwachung der Einarbeitungszeit/ Probezeit und ggf. Maßnahmen mit dem Vorgesetzten ergreifen. 30 - 35 % 6.2 Personalbetreuung Beratung und Betreuung der Mitarbeiter in allen personellen Angelegenheiten wie Arbeitsplatzbedingungen, Umsetzungen, Versetzungen, Beförderungen, Weiterbildungsmaßnahmen, Beschwerden, Verstöße gegen die Arbeitsordnung und gegen arbeitsvertragliche Pflichten, Ausarbeitung von Aufhebungsverträgen, Kündigungen, Zeugnissen und Arbeits- und Dienstbescheinigungen. XY-GmbH Stellenbeschreibung - Muster: Seite 2 6.3 Beratung der Fachvorgesetzten Beratung der Vorgesetzten in arbeitsrechtlichen, tarifvertraglichen, innerbetrieblichen Regelungen und Richtlinien, insbesondere bei: Einführung von Einarbeitungsplänen für neue Mitarbeiter, Aufgabenverteilung (Direktionsrecht und MBR des Betriebsrats), Arbeitszeitregelungen unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften und Betriebsvereinbarungen „GLAZ“, Anträge über Überstunden/ Mehrarbeit überprüfen und bearbeiten, Beschaffen von Aushilfspersonal, Erläuterung der Entgeltfestlegung (Bandbreiten) und Eingruppierung 20 - 25 % 138 6.4 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Einhaltung der im BetrVG und in sonstigen Gesetzen und Vereinbarungen festgelegten Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrates, Bearbeitung der Betriebsratsanträge und Vorschläge zur Entscheidungsvorlage beim Personalleiter (PL). 10 % 6.5 Mitarbeit an diversen Projekten Erarbeitung der Stellenbeschreibungen in enger Zusammenarbeit mit Fachvorgesetzten und Mitarbeitern, Mitarbeit an der Erstellung eines Personalhandbuches (Manual Handbook), Mitarbeit an der Erstellung einer Arbeits- und Sozialordnung, Mitarbeit an der Erstellung eines neuen Beurteilungssystems für Mitarbeiter, Mitarbeit an der Auswertung des Gleitzeitsystems und Prüfung weiterer Anwendbarkeit in Zusammenarbeit mit PL/ ODV und Fachabteilungen/ Betriebsrat, Wesentliche Mitarbeit an der Erstellung neuer Arbeitsverträge und Sonderkonditionen, Mitarbeit an sonstigen Einzelprojekten, Richtlinien, Regelungen, Aushängen. 7. Arbeiten zum Quartalsende oder zum Ende eines Jahres Auswertung diverser Quartalsmeldungen und Statistiken, Kontrolle der Personalkosten und Mitarbeit am Abteilungsbudget, Gesprächsführung mit Fachvorgesetzten und Mitarbeitern vor Ablauf der Probezeit, Vorbereitende Arbeiten für die Erstellung der Personalplanung, Vorbereitende Arbeiten für die Festlegung der Entgelte durch verschiedene Betriebsvergleiche für die jährliche Entgeltrunde. 20 % 8. Sonstige Arbeiten und Einsatzgebiete 8.1 Mitarbeit auf dem Gebiet Datenschutz im Personalwesen, 8.2 Mitarbeit am Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung, 8.3. Mitarbeit am Aufbau eines Personalinformationssystems, 8.4 Maßgebliche Mitarbeit bei der Durchführung der Berufsausbildung, 8.5 Statistiken und Erhebungen für externe Stellen, 8.6 Betriebsvergleiche. 15 % Gesamtes Arbeitszeitvolumen: 100 % Abb. 6.5.5: Stellenbeschreibung für Referent/ in des PL-Chefs (Seite 2) 139 9. Besondere Pflichten Einhaltung der für die korrekte Durchführung der einzelnen Aufgaben vorgegebenen Kosten-, Umsatz- und Ergebnisvorgaben und Termine, Berücksichtigung bzw. Einhaltung der für den Arbeitsplatz in Frage kommenden gesetzlichen, tariflichen, behördlichen und innerbetrieblichen Regelungen, Richtlinien und Anordnungen, Auskunftspflichten gegenüber der Geschäftsleitung, den Vorgesetzten, dem Betriebsrat und gegenüber externen Stellen, Weiterbildung in den jeweiligen Arbeitsgebieten durch übergreifende Seminare, durch Fachliteratur und durch Trainings on the job und durch Trainings for the job. 10. Anforderungen an den Arbeitsplatz (s. auch Anforderungsprofil der Stelle) Abgeschlossenes Fach-/ Hochschulstudium als Jurist/ in, Volkswirt/ in- oder Betriebswirt/ in oder Pädagoge/ in mit den Schwerpunkten Arbeits- und Sozialrecht und Personalwesen sowie Praktika bzw. mehrjährige Tätigkeit im HRM-Bereich. Alternativ: Erfolgreich abgeschlossene kaufmännischen Berufsausbildung, Weiterbildung zum/ zur Personalfachkaufmann/ -frau oder Betriebswirt/ in mit Fachrichtung Personal-/ Ausbildungswesen. Fundierte Kenntnisse im Arbeits-, Sozial- und Tarifvertragsrecht und mehrjährige erfolgreiche Referententätigkeit im HRM-Bereich sowie: Fließende Englisch- und gute PC-Kenntnisse, flexible Arbeitsweise, Vertrauenswürdigkeit, Loyalität zum Unternehmen, zu Vorgesetzten und zu Kollegen/ innen, teamorientiertes und zielgerichtetes Arbeitsverhalten und starke Eigenmotivation. Anmerkung: Diese Stellenbeschreibung beschreibt das Aufgabenspektrum und die Pflichten dieser übernommenen Funktion und ist daher ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber bzw. sein/ e Bevollmächtigte/ r sind berechtigt, dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin auch andere zumutbare Aufgaben zu übertragen, die dem Wesen nach zu dem Aufgabengebiet gehören können und der Ausbildung, den Kenntnissen und den Erfahrungen des Stelleninhabers entsprechen. Datum: Unterschriften: …………………… ……………………. ……………………. Mitarbeiter/ in Vorgesetzte(r) Leiter HRM Abb.6.5.5: Stellenbeschreibung für Referent/ in des PL-Chefs (Seite 3) 140 XY-GmbH Anforderungsprofil der Stelle Referent des PL - Soft-Skills / Auszug Die in der vorigen Abb. 6.5.5 (1) in einen gestrichelten Kasten gesetzten Ausprägungsgrade der Merkmale Termintreue bis Kommunikationsverhalten sind von dem Personalleiter unserer Musterfirma, der XY-GmbH - beispielhaft auch für die anderen Merkmale - wie folgt begründet worden: Abb. 6.5.6 (1): Anforderungsprofil für den/ die Referent/ in des PL-Chefs 141 Softskills Ausprägungsgrad Begründungen der Anforderungen der Stelle/ des Arbeitsplatzes: Referent/ in des Personalleiters Termintreue sehr häufig In erhöhtem Maße zeitgebundene Projektarbeiten. Arbeitsvertragliche und betriebsverfassungsrechtliche Termine einhalten und Stichtags gebundene Berichte und Statistiken erarbeiten. Gründlichkeit ständig Die Aufgabenerledigung verlangt eine Gründlichkeit, die der Durchschnittsnorm aller Mitarbeiter im Personalbereich/ HRM entspricht. Initiative sehr häufig Grundsätzlich verlangen Stabsaufgaben, die für den bzw. für die Vorgesetze/ n beratend erledigt werden sollen, überdurchschnittlich ausgeprägte Aktivitäten. Selbstständigkeit sehr häufig Begründung s. wie bei dem Merkmal „Initiative“ sowie in der Vertretungsfunktion für den Vorgesetzten. Einsatzbereitschaft sehr stark Begründung s. wie bei dem Merkmal „Initiative“ sowie in der Vertretungsfunktion für den Vorgesetzten. Stelleninhaber/ in ist Ansprechpartner/ in für viele Mitarbeiter! Belastbarkeit sehr häufig Der hohe Grad an Belastbarkeit ergibt sich durch die Vielzahl unterschiedlich wahrzunehmender Aufgaben von der Qualität und Quantität her. Ausdauer sehr häufig Zähe und z.T. langwierige Verhandlungen und Ausarbeitungen mit ständigen Korrekturen/ Überarbeitungen verlangen einen hohen Grad an Ausdauer. Kostenbewusstsein sehr häufig Die gesamte Entgeltabrechnung und die Planung aller Personalkosten in den einzelnen Fachbereichen verlangt ein hohes Kostenbewusstsein. Informationsverhalten sehr häufig Informationsverhalten verlangt der Arbeitsplatz in hohem Maße bedingt durch die verschiedenen Beratungs- und Vertretungsfunktionen im HRM-Bereich Kommunikationsverhalten sehr häufig Kommunikationsverhalten verlangt der Arbeitsplatz in hohem Maße bedingt durch das Wesen der Personalarbeit und durch die Vielzahl der neuen Projekte. Abb. 6.5.6 (2): Begründungen der Ausprägungsgrade des Anforderungsprofils Anm.: Nachdem der Arbeitsplatz = die Stelle mit ihren Aufgaben und kurzen Inhalten beschrieben worden war, hat der Arbeitgeber (Vorgesetzte) nun auch aufgrund der dortigen Schwierigkeitsgrade = Ausprägungen einzelner Merkmale diese Mindest-Arbeitnehmeranforderungen am Arbeitsplatz bestimmt. Das Abweichen dieser Normen nach unten muss in den Mitarbeitergesprächen kritisiert und behoben werden! Kurze Zusammenfassung Um als Unternehmen ganz bestimmte Güter Waren zur Be- und Verarbeitung in verschiedenen Herstellungs- und Veredelungsprozessen bis zu Endprodukten und dann zum Verkauf und Versand bereitzustellen, benötigt es hierfür Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe, die in Hallen = Gebäuden zwischengelagert werden, um dann in verschiedenen Produktions- und Dienstleistungsprozessen von speziellen Maschinen und ausgebildeten (geschulten) Menschen an vielfältig eingerichteten Arbeitsplätzen mit unterschiedlichen körperlichen und geistigen Tätigkeiten zu Endprodukten hergestellt zu werden. Um diese 142 Leistungsprozesse in geregelte und überwachte = kontrollierte Arbeitsschritte in den Produktions- und Verwaltungsbereichen sinnvoll und gerecht aufzuteilen, d.h. sie in nachvollziehbare Tätigkeiten aufzubauen, sie zu beschreiben und für unterschiedlich ausgebildete Arbeitnehmer/ innen bindend festzulegen, die anfangs in der Probezeit diese notwendigen Arbeitsschritte in Leistungen und Verhaltensweisen ausprobieren, um für ihren Arbeitgeber dadurch ständig qualifiziertes Personal zur Verfügung zu haben 6.6 Aufbau und Inhalt der Personalakte 6.6.1 „Wo werden hier eigentlich meine Bewerbungsunterlagen mit dem Vertrag aufgehoben? “ Mit dieser Frage begrüßte Thomas Glück in seiner jetzigen Ausbildungsstätte eine unserer dortigen Mitarbeiterinnen, die ihm Folgendes erklärte: „Unter Personalakten versteht man im Allgemeinen eine Sammlung von personenbezogenen Daten von einem Arbeitnehmer während seines Arbeitslebens. Sie werden regelmäßig - wie bei uns - in Dokumenten gesammelt und gemeinsam in einem Hefter oder Ordner aufbewahrt, den man im herkömmlichen Sinne die Personalakte nennt. Sie existiert noch in dieser Form in den meisten Klein- und auch noch in Mittelbetrieben. Dort und vornehmlich in größeren Unternehmen, Institutionen und bei Behörden werden diese Daten in Dateien erfasst sowie in Personalinformationssystemen automatisiert verarbeitet. Auf verschiedenen, jährlich stattfindenden Personalmessen in Hamburg, Frankfurt a.M. und Stuttgart bieten IT-Firmen Softwareprogramme an, die die Personaldaten eines jeden Mitarbeiters sammeln, auflisten und fachgerecht, personenbezogen und themengerecht zuordnen und speichern.“ Und weiter: Diese kompakte, elektronisch verarbeitete Sammlung vieler Daten und Informationen jedes einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen, die man auch die „digitalisierte Personalakte nennt“ - wie manche Firmen sie auch noch heute zusätzlich in Schriftform von den Mitarbeitern des Personalbereiches (also auch noch wie bei uns) führt -, komplettiert und aktualisiert. Die Personaler wie wir, sind i.d.R. auch neben den direkten Fach- oder Disziplinarvorgesetzen die ersten Ansprechpartner eines jeden Mitarbeiters im Betrieb, wenn sie mal - wie Sie jetzt - hineinschauen wollen. Die Akte selbst gehört nicht zum Eigentum des Mitarbeiters, sondern dem Arbeitgeber oder Ausbilder, wohl aber alle seine privaten und beruflichen Daten. Das hört sich ein wenig kompliziert an, ist es aber nicht, wenn man ständig mit ihnen zu tun hat. Wie gerade ich jetzt bei Ihnen! Die Vorteile dieser Digitalisierung liegen für jene, die den erlaubten Zugang und die vertrauliche Behandlung vieler dieser sensiblen Daten haben, wie unsere Unternehmensleitung = Geschäftsführer, alle direkte Vorgesetzte und wir die HRM-Mitarbeiter und natürlich alle Mitarbeiter/ innen selbst, die ihre Daten für ihre eigenen betrieblichen oder privaten Zwecke nutzen wollen und auch dürfen, auf der Hand: Diese Daten sind: Nach betrieblichen Organisationseinheiten übersichtlich (wie nach Hauptsitz, Tochter- oder Beteiligungsgesellschaft, Sparte, Werk, Fachbereich, Abteilung und Stelle oder Arbeitsplätze) - und vergleichbar mit anderen Daten - aufgebaut. Und zwar nach persönlichen Daten wie: Name, Alter, (evtl. Familienstand), akademischem Grad oder Titel, Funktion, Kompetenzen (Unterschriftsberechtigung, Budgetverwaltung, betriebliche oder tarifliche Eingruppierung, Ansprüche auf Leistungen wie: Provisions- oder Prämienbeteiligung und Sozialleistungen (Firmenwagen, Darlehen etc.) aktualisiertem Jahresresturlaub usw. sowie nach dem lückenlosen (ehemaligen) beruflichen Werdegang mit den einzelnen Stationen beim jetzigen Arbeitgeber, Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen, Auslandsaufenthalte, Sprachkenntnisse und Level, Teilnahme an diversen internen Projekten 143 und nach externen Funktionen wie: Ehrenämter, abgehaltene Vorträge und veröffentlichte Fachbücher (sofern diese für den Arbeitgeber relevant sind und seine Reputation stärken) zusammengestellt. Der große Vorteil dieser digitalisierten Personaldaten liegt in der Übersichtlichkeit, in der schnellen Zugriffsmöglichkeit und in der Anwendbarkeit für die Geschäftsführung, die Vorgesetzten sowie für die Mitarbeiter im HRM-Bereich und ganz besonders für den betroffenen Mitarbeiter selbst. Sollten die Originalunterlagen und Dokumente nicht zugleich gescannt abgerufen werden können, müssen sie in einer vertraulichen Akte im Personalbereich - vor Einsichtnahme, Brand und Diebstahl geschützt - aufbewahrt werden. 6.6.2 Inhalt der Personalakte Beim Anlegen der Personalakte durch unsere Personalsachbearbeiterin/ PSB wird zuerst hinter das letzte Registerblatt das Merkblatt „Allgemeine Grundsätze über das Führen und Behandeln von Personalakten“ abgeheftet. Jede Person, die Zugang in unsere Personalakten hat, wie: die Mitglieder unserer Geschäftsleitung (GF), der direkte Fach- und Disziplinarvorgesetzte für seinen Fachbereich (FK), unser Personalleiter (PL) und sein Vertreter als Personalreferent (PR) der/ die zuständige (m./ w.) Personalsachbearbeiter/ in (PSB) - und selbstverständlich auch der betroffene Mitarbeiter muss in dem HRM-Büro das Datum seiner Einsichtnahme mit Unterschrift und Funktion auf diesem Merkblatt in der Personalakte einsetzen = dokumentieren. Sollten - aus welchen Gründen auch immer - Unterlagen entnommen worden und nicht mehr auffindbar sein, lässt sich nachweisen, wo sie sich möglicherweise noch befinden können. Nach gängiger Rechtsprechung hat ein Betriebsratsmitglied nicht das Recht der Einsichtnahme in fremde Personalakten außer in seine eigenen. Sollte jedoch ein Mitarbeiter unserer Musterfirma durch Krankheit verhindert sein, in seine Personalakte hineinzuschauen, kann er entweder einen Personaler oder auch sein Betriebsratsmitglied oder einen Arbeitskollegen beauftragen, für ihn in seine Akte einzusehen. Diese Einverständniserklärung, kann aus unserer Sicht auch per E-Mail des Mitarbeiters erteilt werden, die ebenfalls hinter das Registerblatt abgeheftet wird. Im vorletzten Teil der Personalakte, hinter dem Registerblatt , befinden sich jene Personalunterlagen, die mit der Anbahnung zum Vertragsabschluss beider Parteien in Verbindung gebracht werden, wie zum Beispiel die Bewerbungskorrespondenz, die kopierten Lebenslaufdokumente mit Anlagen, die Reisekostenübernahme etc. Ist es nun zu einem Vertragsabschluss gekommen, wird hinter dem Registerblatt der Arbeits-/ Dienstvertrag bzw. der Berufsausbildungsvertrag mit allen seinen späteren Anlagen abgeheftet und ständig aktualisiert. Der Inhalt der herkömmlichen Personalakte unserer Musterfirma wird nach aufsteigenden, nummerierten Registerblättern und nach der Aktualität der abzuheftenden Unterlagen aufgebaut. Personalakte 144 Das Register beinhaltet alle personenbezogenen Arbeitsunterlagen unseres Mitarbeiters, der im In- und Ausland bei unseren Tochter- oder Beteiligungsgesellschaften oder Filialen berufsmäßig eingesetzt war bzw. noch ist. Hinter dem Registerblatt sind all jene Unterlagen abgeheftet, die die Beurteilungen des Mitarbeiters während seiner Einarbeitungsphase und ständig = jährlich dokumentieren und auch mit den positiven oder negativen Konsequenzen, die sein Vorgesetzter für ihn durchgeführt hat. Hier findet man die Eignungsprofile von ihm, Zwischenbeurteilungen, Zwischenzeugnisse und auch das Endzeugnis. Hier werden auch Disziplinarmaßnahmen aufgenommen, die zu Veränderungen in seinem beruflichen Lebensweg bei unserer Musterfirma geführt haben. Das Register enthält alle wesentlichen Unterlagen, die sich auf sein Entgelt mit allen Nebenleistungen und geldwerten Sachbezügen beziehen. Gewährte Darlehensverträge oder z.B. die Bestätigung über einen reservierten Firmen-Krippenplatz findet man auch hier Da unser Unternehmen die Fort- und berufliche Weiterbildung im HRM-Bereich: „Wissens-Managements“ großgeschrieben hat, hat der HRM-Bereich das Register eingerichtet, mit allen dokumentierten Weiterbildungsmaßnahmen, wie - Interne und externe Kurse und Seminare, - „Trainings on the Job“, - „Trainings for the Job“, - Studienzeiten im In- und Ausland, absolvierte Praktika im In- und Ausland, - Sprachkurse mit aktuellem Kenntnisstand in Wort und Schrift, - Teilnahme bei Veranstaltungen an Universitäten, Industrie- und Handelskammern, beim Arbeitgeberverband oder bei den Gewerkschaften etc. enthalten sind. Das davorliegende Register ist dasjenige, mit dem oder an dem unsere Personalmitarbeiter ständig arbeiten. Es beinhaltet die sog. laufenden Vorgänge, die noch nicht zu einem Abschluss gekommen sind. Sind sie beendet, werden die für diesen Vorgang anfallenden Unterlagen in die entsprechenden anderen Register eingebaut. Das letzte, oben befindliche Register bezieht sich auf das Ende der Beschäftigung mit allen administrativen Unterlagen wie Fristablauf, Kündigung, Widerspruch des Betriebsrats, Aufhebungsvertrag und Ausgleichsquittung. Achtung: Sollte ein ehemaliger Mitarbeiter gegen die arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigung gerichtlich vorgegangen sein, und ist ihm bereits ein Endzeugnis vom Arbeitgeber (HRM) ausgestellt worden, muss das Ende der Beschäftigung häufig durch Urteilsspruch geändert werden. Das bedeutet, dass das fristgerecht ausgestellte und ausgehändigte Endzeugnis dem ehemaligen Arbeitnehmer „nachgebessert“ werden muss. Wahrheitsgemäß darf der Arbeitgeber (in seiner Vertretung das Personalwesen) nicht in dem Schlusssatz, aussagen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Gerichtsurteils am … geendet hat. Hier übertrifft das Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer der Wahrheitspflicht, da er kaum noch Chancen hätte, sich mit diesem Makel anderswo zu bewerben. Für diesen Fall wird dem ehemaligen Arbeitnehmer lediglich in seinem Endzeugnis bestätigt, … „dass sein Arbeitsverhältnis am (nur das Datum einsetzen ohne Begründung! ) endete.“ Das letzte oben befindliche Register enthält das sog. „Deckblatt“, das auf einem DIN-A4- Blatt alle aktuellen Daten unseres Mitarbeiters übersichtlich und in Kurzform enthält, entsprechend den Daten, die wir auch zuerst auf unserem „betriebsinternen Personalfragebogen“ bei der Einstellung abgefragt und übernommen hatten und die nun laufend aktualisiert werden. 145 Abb. 6.6.2: Personalakten-Aufbau PERSONALAKTE Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Fristablauf, Kündigung, Vergleich, Betriebsrat-Mitteilung, Ausgleichsquittung, 1. Zeugnisentwurf von HRM-Bereich, sonstige Mitteilung Allgemeine Korrespondenz noch nicht abgeschlossener Vorgänge (Anträge, Beschwerden, Arbeitsunfähigkeitbescheinigungen etc.) Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen Anträge, Kostenübernahme, Zertifikate und Bescheinigungen. Entgelt (sofern nicht in der Abrechnung geführt), Jahresspiegel, Eingruppierung, Prämien, Provisionen, Firmenwagen, Krippenplatz, Werkswohnung und sonstige Leistungen. Beurteilungen und Zeugnisse, Potenzialanalysen, Eignungsprofil, 1. Beurteilung bei der Hälfte der Probezeit, 2. bei Probezeitende, turnusmäßige Beurteilung, Aktualisierung vor Beschäftigungsende Besondere Einsätze: Tochter- und Beteiligungsgesellschaften, Filialen im In- und Ausland, bei großen Bauvorhaben und auf Montageplätzen etc. Arbeitsvertrag / Dienstvertrag, Berufsausbildungsvertrag und Anhänge/ Nachträge wie Arbeitsplatz-/ Stellenbeschreibung, Funktionsdiagramm und Kompetenzregelungen, Unterschriftsvollmachten. Einstellungsformalitäten. Hierzu gehören Stellenantrag, Kopie der internen Ausschreibung, Auszug aus dem Stellenplan und die üblichen Bewerbungsunterlagen. Zustimmungsverfahren bei Betriebsrat gemäß § 99 (1) BetrVG. Allgemeine Grundsätze über das Führen von Personalakten Betriebsinterne Mitteilungen über Einsichts- und Benutzungsrechte, Hinweis auf Datenschutz und Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers, Verbot der Weiterleitung von Personalakten außerhalb des Personalbereiches (HRM). Register letzter Vorgang vorletzter Vorgang 7. Vorgang 6. Vorgang 5. Vorgang 4. Vorgang 3. Vorgang 2. Vorgang 1. Vorgang Name, Vorname: Pers.-Nr.: Fachbereich: Kostenstelle: 146 6.6.3 Personalakte und Recht 37 Personalakten sind Sammlungen von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse der Arbeitnehmer betreffen und in einem inneren Zusammenhang zum oder mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Hierunter sind auch die in Dateien und Personalinformationssystemen gespeicherten und auf den Arbeitnehmer bezogenen Informationen zu verstehen. Personalakten sollen ein möglichst vollständiges und wahrheitsgemäßes Abbild über die Verhältnisse des Arbeitnehmers geben. 6.6.4 Grundsätze des BAG (Bundesarbeitsgericht): 1.) Personalakten dürfen nicht allgemein zugänglich sein und müssen .... 2.) sorgfältig verwahrt und vor unbefugter Einsichtnahme durch Dritte geschützt werden. 3.) Der Kreis der mit Personalakten befassten Beschäftigten muss eng gehalten werden. 4.) Der Arbeitgeber muss Informationen aus den Personalakten vertraulich behandeln .... 5.) oder für eine vertrauliche Behandlung durch die Sachbearbeiter sorgen. 6.) Die Verwahrung soll in besonders gesicherten Räumen stattfinden. 7.) Zum „Informationellen Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers“: Auskünfte aus den Personalakten an .... einen Dritten dürfen ohne Einwilligung des Arbeitnehmers nur dann erteilt werden, wenn Allgemeininteressen die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers erheblich überwiegen, z.B. bei einem dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer Straftaten begangen hat. 8.) Arbeitnehmer haben das Recht, in die über sie geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. (Anm.: Unter dem Begriff der „Personalakte“ werden auch einzelne Dokumente verstanden). Arbeitnehmer können bei ihrer Einsicht auch hierzu ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen. 9.) Das Mitglied des Betriebsrats hat für diesen Fall über den Inhalt der Personalakte Stillschweigen zu bewahren, soweit es im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird gem.§ 83 (1) BetrVG. 10.)Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sich ein Recht des Arbeitnehmers auf Einsicht in die Personalakte aus § 241 Abs. 2 BGB ergeben, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse darlegt. 11.)Der Arbeitnehmer hat - nach der Rechtsprechung des BAG - einen Anspruch auf Entfernung von missliebigen Äußerungen wie Abmahnung, Rüge, Verwarnung aus den Personalakten, wenn die Äußerung unrichtig oder ehrverletzend oder sonst wie grob abwertend ist, und der betroffene Arbeitnehmer in seiner Rechtstellung oder in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigt wird, bzw. werden könnte. 12.)Arbeitnehmer können schließlich die Entfernung eines - auf einer wahren Sachverhaltungsdarstellung beruhenden - Vorgangs aus der Personalakte verlangen, wenn er für die weitere Beurteilung des Arbeitnehmers überflüssig geworden ist und ihn in seiner beruflichen Entwicklungsmöglichkeit fortwirkend beeinträchtigt. 38 Abschließend sei noch einmal auf die DSGVO hingewiesen, die sich für den HRM- Be reich seines Arbeitgebers auch auf alle seine digitalisierten Personalakten und auf dessen Informationspflicht bezieht. Zur Erfüllung dieser Informationspflicht müssen alle Unternehmer mit einer Dokumentation nachweisen, in der sie Prozesse, Verfahrensweisen und deren regelmäßige Überprüfung festhalten, sowie Art und Weise der Mitarbeiterschulungen beschreiben. Ohne diese Dokumentation liegt bereits eine Pflichtverletzung vor! Aufgrund der Nachfragen organisieren die IHKs hierüber weitere Info-Veranstaltungen. 37 Quelle: Auszüge aus: Übersicht über das Arbeitsrecht, BMAS, Ausgabe 2012/ 2013 38 Quelle: BAG vom 7.09.1988, BB 1989, S. 222 und 223 147 7 Die sechs Fälle in der Probezeit 39 7.1 Fall 1: Krankheit in der Probezeit Dass Auszubildende oder Arbeitnehmer in der Probezeit erkranken, was zu einer Arbeitsunfähigkeit führen kann, kommt durchaus vor und ist leider bei einigen Fällen auch mit arbeitsrechtlichen Problemen oder Konsequenzen behaftet. Zuerst einmal sollten Sie wissen, dass der Arbeitgeber/ Ausbildende (Arbeitgeber) im Krankheitsfall nach § 3 des „Gesetzes über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall“, kurz Entgeltfortzahlungsgesetz genannt, nach vierwöchigem dauerhaftem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses wie folgt nach Absatz 1 verpflichtet ist: Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer schuldhaft in einem Verkehrsunfall verwickelt war und sich so verletzt hatte, dass er von einem behandelnden Arzt vorläufig für einige Zeit arbeitsunfähig krankgeschrieben worden ist, dann kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung sofort einstellen, vorausgesetzt, er ist über das schulhafte Verhalten informiert worden. Für diesen Fall zahlt die Krankenkasse des versicherten Arbeitnehmers ihm nur einen Teil seines Nettoentgeltes aus. Im „normalen“ = unverschuldeten Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer bis zur oben genannten maximalen Dauer sein ihm - bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit - zustehendes Arbeitsentgelt fort. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als sechs Wochen, kommt die Krankenkasse des Versicherten in Zahlungsflicht. Im Entgeltfortzahlungsgesetz sind weiter auch die Anzeige und Nachweispflichten (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) festgelegt, oder es gelten die tariflichen oder betrieblichen Regelungen, auf die hier nicht weiter eingegangen wird. Probleme ergeben sich auch dann, wenn in der Probezeit eines Arbeitnehmers oder eines Auszubildenden die Unterbrechung der Tätigkeit bzw. der Ausbildung ggf. über einen längeren Zeitraum dauert, die dazu führen könnte, dass der Arbeitgeber/ Ausbildende sich wegen des Fehlens nicht schlüssig ist, ob er sich von dem Arbeitnehmer trennen oder die Probezeit über den gesetzlichen Zeitrahmen (beim Azubi maximal vier Monate und beim Arbeitnehmer maximal sechs Monate) hinaus verlängern darf oder sollte. Berücksichtigen Sie bitte, dass die Rechtsprechung im Sinne der Gesetzgebung davon ausgeht, dass ein schuldlos arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer bzw. Auszubildender nach dem regulären Ende der für ihn gesetzlich zutreffenden Probezeit im Falle der Weiterbeschäftigung nicht schlechter behandelt werden darf, als ein nicht erkrankter Arbeitnehmer/ Azubi und zwar auf die Kündigungsmöglichkeiten und Kündigungsfristen bezogen. 7.2 Fall 2: Verlängerung der Probezeit über den gesetzlichen Rahmen hinaus In der vereinbarten Probezeit von vier Monaten (zum Beispiel vom 01.03. bis zum 30.06.) wird der Azubi vier Wochen lang a. u. krankgeschrieben. Der Arbeitgeber (Ausbilder) verlängert die Probezeit um einen weiteren Monat bis zum 31.07. Der Azubi bzw. die Erziehungsberechtigten stimmen diesem Begehren in Unkenntnis der Rechtslage zu, weil der Arbeitgeber angedeutet hatte, dass er ohne eine weitere Verlängerung der Probezeit den Azubi nicht weiter ausbilden möchte. 39 Auszüge aus meinem Fachbuch Mein neuer Arbeitsplatz, G. Prollius, expert verlag 148 Erinnern Sie sich noch? In der maximalen Dauer der Probezeit eines Azubis von vier Monaten gibt es für beide Parteien (Arbeitgeber/ Ausbildender und Azubi) keine Kündigungsfristen, an die sie sich halten müssen. Und danach? Nach Ablauf dieser „Probezeit = Wartezeit“ befindet sich der Azubi in einem besonderen Kündigungsschutz und kann vom Arbeitgeber/ Ausbildenden nur noch fristlos aus einem wichtigen (schwerwiegenden) Grund gekündigt werden. Berufsausbildungsvertrag abgeschlossen für die Zeit vom 01.03. bis Ende Februar ..... (drei Jahre! ) Probezeit Beginn Probezeit Ende Probezeit Verl. Ende der Berufsausbildung 01.03. 30.06 31.07. Ende der Berufsausbildung Arbeitnehmer v. 15.04.-15.05. arbeitsunfähig - Verlängerung der Probezeit durch Arbeitgeber vom 01.07.-31.07.wegen vorheriger Arbeitnehmererkrankung In der sog. Verlängerungszeit vom 01.-31.07. benimmt sich der Auszubildende/ Lehrling seinem Meister gegenüber „ungebührlich“. Ohne Ausspruch einer Abmahnung (Vorwarnung mit Androhung einer Kündigung) kündigt der Arbeitgeber daraufhin ohne Frist, „… da sich der Lehrling ja sowieso noch in der Probezeit befindet und da gelten ja bekanntlich keine Kündigungsfristen! “ Der betroffene Azubi bzw. seine Erziehungsberechtigten wenden sich daraufhin an einen Rechtsanwalt (Fachanwalt für Arbeitsrecht). Dieser wird erkennen und vom Arbeitsgericht (be)urteilen lassen, dass der Arbeitgeber die Probezeit über den vom Gesetzgeber festgesetzten Rahmen von maximal vier Monaten hinaus nicht hätte verlängern dürfen. Der Ausbilder kann nur noch fristlos kündigen, wenn sich der Azubi im Juli zum Beispiel in Bezug auf seine Berufsausbildung strafbar gemacht hat. Dieser Fall liegt jedoch in der o.g. verlängerten Probezeit nicht vor. Die Verlängerung der Probezeit über den gesetzlichen Rahmen hinaus würde den erkrankten Azubis gegenüber einem „gesunden“ Azubi erheblich benachteiligen, was aus Billigkeitsgründen nicht möglich sein darf. 7.3 Fall 3: Zweimal Probezeit - geht das überhaupt Aufgrund eines Umzugs wechselte ein Azubi (Lehrling) den Ausbildungsbetrieb nach Absolvierung des ersten Ausbildungsjahres. Der neue Ausbildungsbetrieb rechnete dieses erste Ausbildungsjahr an und vereinbarte zu Beginn der Ausbildungszeit in seinem Betrieb mit dem Azubi gemäß Ausbildungsvertrag eine Probezeit von drei Monaten (damalige gesetzliche, längste Probezeit). In dieser Zeit kündigte der zweite Arbeitgeber ohne Frist. Hiergegen wehrte sich der Azubi gerichtlich, weil er die Meinung vertrat, „dass die erste Probezeit in dem vorherigen Ausbildungsbetrieb nicht mehr eine zweite in dem anderen, neuen Ausbildungsbetrieb zuließe. Dieses sah das LAG Rheinland-Pfalz jedoch anders und wies in seiner Begründung 40 darauf hin, dass die Kündigung rechtmäßig sei, da sie in der Probezeit erfolgte. Die Vereinbarung einer erneuten Probezeit bei dem neuen Arbeitgeber sei rechtmäßig. Aus der Anrechnung der bereits absolvierten Ausbildungszeit bei einem anderen Ausbildungsbetrieb könne auch nicht ein Verzicht auf eine weitere Probezeit entnommen werden. 40 LAG Rheinland-Pfalz, AZ 9 Sa 1 507 / 00 149 7.4 Fall 4: Verlängerung der Probezeit innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist Ein Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten in den ersten sechs Monaten (vom 01.04. bis zum 30.09.) eine Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen, danach gem. § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Ende eines Kalendermonates. Die Probezeit wurde für die ersten drei Monate vereinbart. Während dieser Probezeit wird der Arbeitnehmer für vier Wochen arbeitsunfähig krank. Da durch die Abwesenheit des neuen Mitarbeiters ein Drittel der Probezeit von ihm - zwar unverschuldet - nicht absolviert werden konnte, kann sein Vorgesetzter noch kein abschließendes Urteil über die Eignung des neuen Mitarbeiters abgeben. Also Trennung von dem Mitarbeiter? In Anbetracht dieser für den betroffenen Mitarbeiter unglücklichen, persönlichen Situation und auch hinsichtlich der Personalbeschaffungskosten schlägt die Personalabteilung dem Vorgesetzten und dem neuen Mitarbeiter vor, die Probezeit um einen weiteren Monat (vom 01.-31.Juli) zu verlängern. Ist dieser Vorschlag überhaupt zulässig? In diesem Fall ist eine Verlängerung der Probezeit von drei Monaten auf insgesamt vier Monate für den Arbeitnehmer unschädlich, da sich seine Kündigungsfrist vertragsgemäß auch im vierten Monat im Vergleich zum dritten Monat nicht geändert hat. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer z.B. eine fünfmonatige Probezeit vereinbaren würden, kann noch eine Verlängerung der Probezeit bis zum 30.09. vereinbart werden, weil sie sich immer noch im Rahmen der gesetzlichen (kurzen) Kündigungsfristen bewegt. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbart, dass nach erfolgreichem Ablauf der Probezeit das Entgelt erhöht werden soll, dann steht dem Arbeitnehmer diese Erhöhung jedoch erst - in dem o.g. Fall - nach Ablauf des vierten (verlängerten) Monats zu. Mein Tipp Achten Sie bitte in Ihrem Arbeits- oder Ausbildungsvertrag darauf, ob Ihre Probezeit nur mit Aussprache einer Kündigung endet, dann sind die Fristen einzuhalten oder „… ohne dass es einer Kündigung bedarf“. Dann endet Ihr Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Frist. Spätestens 14 Tage vor Ablauf dieser Frist hat der Arbeitgeber Ihnen zu erklären, ob er Sie zu den im Vertrag genannten Bedingungen weiter beschäftigen (übernehmen) möchte oder nicht. 7.5 Fall 5: Urlaub in der Probezeit Manchmal kommt es vor, dass jemand bereits seinen Jahresurlaub schon vor dem Neuanfang ins Berufsleben geplant, über ein Reisebüro oder direkt über das Internet im Ausland mit verschiedenen Hotels, mit dem Nutzen eines dortigen Mietwagens und mit dem Besuch von Verwandten verbindlich abgeschlossen und gebucht hat, weil diese Person noch gar nicht mit einer Stellenzusage und mit einem Arbeitsvertragsabschluss in dieser Zeit gerechnet hatte. Vorsichtige Planer haben eine Reiserücktrittsversicherung abgeschlossen für den Fall der eigenen Krankheit oder der des Partners bzw. der Partnerin. Ob diese Versicherung auch im Falle eines Nichtantritts wegen eines neuen Arbeitsplatzes in Anspruch genommen werden kann, kann ich nicht beurteilen. Fall A: Sollten Sie sich in einer solchen oder ähnlichen Lage befinden und wissen nicht, ob Sie dieses Thema bereits schon während Ihres Bewerbungsgespräches zur Diskussion bringen sollten - 150 aus Sorge, dass der interessierte Arbeitgeber an Ihrem Beginn dann kein Interesse mehr hat -, dann müssen Sie Ihre Situation am Arbeitsmarkt einmal abschätzen und das Bewerbungsgespräch noch einmal durchdenken, wie es abgelaufen ist. Haben Sie ein gutes Gefühl und den vom neuen Arbeitgeber unterschriebenen Arbeitsvertrag in Ihren Händen, empfehle ich Ihnen, dass Sie vor Ihrer Gegenzeichnung mit Ihrem Ansprechpartner direkt und / oder mit dem ebenfalls am Gespräch teilgenommenen Mitarbeiter aus dem Personalbereich telefonisch Kontakt aufnehmen und die Lage klären. Zeigt sich Ihr neuer Arbeitgeber nicht gerade erfreut, weil er fest mit Ihrem Eintritt und mit dem problemlosen Ablauf Ihrer Probezeit gerechnet hat, dann verzichten Sie lieber auf den Urlaub, den Sie vielleicht zu einer anderen Zeit nachholen können. Da sich Ihr Leben gerade jetzt wesentlich ändert, sollten Sie mit Ihrem Arbeitsanritt nicht mehr warten. Sich für diese Zeit „krankschreiben lassen“ ist wohl das Schlimmste, was Sie sich und Ihrem Arbeitgeber antun könnten. Stellen Sie sich nur einmal vor, Ihnen passiert wirklich etwas in dieser Zeit. Dann müssen Sie nicht nur mit einer fristlosen Kündigung seitens Ihres neuen Arbeitgebers rechnen, sondern auch ggf. mit seinen Schadensersatzansprüchen. Fall B: Aus irgendeinem nachvollziehbaren verständlichen Grund wie zum Beispiel dem Antritt einer notwendigen gesundheitlichen Kur, Vorbereiten und Ablegen einer Prüfung, Auslandsaufenthalt wegen eines dringenden persönlichen Ereignisses (Gewinn einer Weltreise) wollen und können Sie nicht darauf verzichten. Sprechen Sie bitte während Ihrer Einarbeitungsphase - am besten nach der ersten Hälfte Ihrer Probezeit -, mit Ihrem Vorgesetzten ganz offen über Ihren Wunsch. Mittlerweile wird er sich von Ihnen schon ein Bild gemacht haben und bei einer sechsmonatigen Probezeit als Arbeitnehmer auf eine darüber hinausgehende Verlängerung verzichten. Sollte Ihre Probezeit jedoch nur für vier oder fünf Monate vereinbart worden sein, dann wird Ihr Vorgesetzter als Vertreter Ihres Arbeitgebers auch mit einer Verlängerung Ihrer Probezeit innerhalb der Halbjahresfrist sicher einverstanden sein. Wenn Ihr Arbeitsbeginn auch aus der Sicht Ihres neuen Arbeitgebers später erfolgen kann, dann gehen Sie erst in den Urlaub und vereinbaren mit Ihrem Arbeitgeber danach Ihren Dienstantritt, um die anschließende Probezeit ohne Unterbrechung zu absolvieren. 7.6 Fall 6: Die erste Hälfte der Probezeit ist abgelaufen 7.6.1 Rückblick und Selbsteinschätzung So, nun haben Sie schon die Hälfte Ihrer Probezeit erreicht und sind vielleicht erstaunt, wie schnell doch die Zeit vergangen ist, und wie gut Sie sich schon bei Ihrem neuen Arbeitgeber eingearbeitet haben und auskennen - „oder vielleicht doch noch nicht? “ Zuerst einmal sollten Sie sich fragen, woran es an dieser für Sie erfreulichen oder weniger erfreulichen Situation gelegen haben kann, und wer aktiv oder passiv (durch Nichtstun oder sogar durch Boykottieren Ihrer Arbeiten bzw. der Vermittlung des Lernstoffes) sich Ihnen gegenüber nicht gerade kollegial verhalten hat. Versuchen Sie die folgenden Fragen ehrlich zu beantworten, denn wenn man andere Situationen oder Menschen für seine eigene Lage verantwortlich machen will, dann sollte man doch wohl sich selbst erst einmal unter die Lupe nehmen. 151 Fragen ja nein offen Tendenz mögl. Gründe oder Ursachen Anmerkungen/ Vorschläge Stimmen Ihre Vorstellungen und Erwartungen mit Ihrer beruflichen Planung (Arbeit/ Ausbildung) überein? Wenn nein, Ursachen / Gründe angeben Stimmen die Aussagen in der Stellenausschreibung (Zeitung / Internet) mit den Gegebenheiten überein? Wenn nein, Ursachen / Gründe angeben Stimmen die Aussagen im Bewerbungsgespräch mit den betrieblichen Gegebenheiten überein? Wenn nein, Ursachen / Gründe angeben Sind Ihnen Lehrinhalte Tätigkeiten Informationen Arbeitsabläufe Gebäude und Werkzeuge einzelne Abteilungen die Arbeitnehmervertretung soziale Einrichtungen externe Stellen Vorgesetzte oder Kollegen noch nicht vorgestellt oder mitgeteilt oder übertragen worden? Wenn nein, Ursachen / Gründe angeben, bezogen auf die einzelnen Merkmale Sind Sie mit den Möglichkeiten, die Ihnen Ihr Arbeitgeber mit seiner Aus- und Weiterbildung anbietet, zufrieden? Wenn nein, Ursachen / Gründe angeben Haben Sie schon ein- oder mehrmals Verbesserungsvorschläge Ihrer Arbeit oder Berufsausbildung betreffend gemacht? Wenn nein, warum nicht? Können Sie das Führungsverhalten Ihres Ausbilders / Vorgesetzten nachempfinden / akzeptieren? Wenn nein, warum nicht? Fühlen Sie sich mit dem Unternehmen / Betrieb noch nicht verbunden? Wenn nein, warum nicht? 152 Und nun versetzen Sie sich bitte einmal in die Lage Ihres Ausbilders/ Vorgesetzten, der seinem Vorgesetzten gegenüber verbindlich Auskünfte über Ihr Verhalten und über Ihre Leistung, bzw. bei Azubis über Ihre Lern- und Aufnahmefähigkeit geben und vertreten sollen. Für diesen Fall habe ich Ihnen einige Fragen der Selbsteinschätzung zusammengestellt, die Sie erst einmal - aus der Sicht Ihres Vorgesetzten - beantworten sollten: Situations- und verhaltensbedingte Fragen, auf Sie persönlich bezogen Meinungsskala Anmerkungen / Begründungen aus der Sicht der Vorgesetzten Ihr erster Eindruck vom ersten Tag der Einführung. Interessiert und aufnahmefähig? Haben Sie das Gefühl, dass Ihre ersten zwei oder drei Wochen planvoll verlaufen sind? Wenn es einen Einarbeitungsbzw. Ausbildungsrahmenplan gibt, haben Sie sich an die Inhalte und Anweisungen gehalten? Haben Sie das Gefühl, dass Sie in Ihrer Tätigkeit bzw. Berufsausbildung Ihre persönlichen Ziele verwirklichen werden können? Wie reagieren Sie auf ein gerechtes, freundliches und motivierendes Verhalten Ihres Vorgesetzten und Ihrer Kollegen? Vorgesetzter: Kollegen: Wie reagieren Sie auf ein neutrales, nur ab und zu motivierendes Verhalten Ihres Vorgesetzten und Ihrer Kollegen? Vorgesetzter: Kollegen: Wie reagieren Sie auf ein ablehnendes, unfreundliches und demotivierendes Verhalten Ihres Vorgesetzten und Ihrer Kollegen? Vorgesetzter (nur wenn zutrifft) Kollegen Halten Sie Ihre Arbeit/ Ausbildung für fachorientiert und auf die Zukunft gerichtet? Würden Sie sich auch nach bestandener Berufsausbildungsprüfung bzw. nach Ihrer Einarbeitung noch einige Jahre in Ihrem Jetzigen Betrieb in der Dienststelle bleiben? Benötigen Sie noch fachliche oder persönliche Unterstützung? Warum? Konnten Sie bisher Ihre Stärken häufig einsetzen, die auch Vorgesetzten und Kollegen aufgefallen sind? 153 Befanden Sie sich schon einmal oder öfters in unangenehme leistungs- oder verhaltensbedingte Situationen Ihrem Vorgesetzten oder den Kollegen gegenüber? Gründe? Vorgesetzter: (nur wenn zutrifft) Kollegen: Haben Sie Ihr Pate (P), der Personalbereich (PA) oder die Arbeitnehmervertretung unterstützt? nur, wenn vorhanden: Wie würden Ihre Vorgesetzten und Ihre Kollegen Sie zurzeit beurteilen? Vorgesetzter: Kollegen: Werden Sie aus Ihrer Sicht die Probezeit auch im Falle der Verlängerung bestehen? Nun beantworten Sie alle Fragen mit einem Kreuz in der Meinungsskala (s. gestricheltes Muster) und verbinden alle Kreuze. Dieser Verbindungsstrich stellt ein Meinungsprofil dar, wie Ihre Kollegen und Vorgesetzten Sie „aus ihrer Sicht“ beurteilen, mit Begründung. Für den Fall, dass Ihr Profil stärker zur negativen Aussage bzw. Beurteilung tendiert, sollten Sie unbedingt mit Ihrem Paten, Vorgesetzten, mit dem HRM-Bereich und/ oder mit Ihrer Arbeitnehmervertretung das Gespräch suchen, damit Sie noch in der Ihnen verbleibenden Zeit Ihrer Einarbeitung die Chance haben, zum Positiven zu tendieren. 154 8 Die Mitarbeiterbeurteilung 8.1 Habe ich einen Anspruch, beurteilt zu werden? Die Frage hätte auch lauten können: „Habe ich ein Recht in Angelegenheiten, die mich betreffen, vom Arbeitgeber angehört zu werden? “ Ein Vorgesetzter könnte die Meinung vertreten, dass nur er alleine zu bestimmen hat, wann, wo und worüber der Arbeitnehmer mit ihm zu sprechen hat. Über die Anhörungs- und Beratungsrechte des Arbeitnehmers gibt der § 82 Abs. 1 und 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) detailliert Auskunft: Abs. 1 sinngemäß: Der Arbeitnehmer hat das Recht ... ... in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den nach Maßgabe des organisatorischen Aufbaus des Betriebs hierfür zuständigen Personen (zum Beispiel: Inhaber, direkter Vorgesetzter, Meister, Personalchef, Datenschutzbeauftragter, Sicherheitsbeauftragter, Betriebsrat u.a.) gehört zu werden, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge zu machen … für die Gestaltung des (seines) Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufes. In diesem Paragrafen gibt der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer vor, welche Aktivitäten er von sich aus direkt gegenüber seinem Arbeitgeber bzw. seinen Vertretern vornehmen kann. Alleine schon hieraus ergibt sich m.E. 41 auch für Sie das weiterführende Recht des Arbeitnehmers, beurteilt zu werden, weil es sich bei Ihrer Beurteilung um eine Angelegenheit handelt, die Ihre Person betrifft und innerhalb des Betriebsgeschehens durchgeführt wird. Der Gesetzgeber hat jedoch im Abs. 2 Satz 1 des o.g. Gesetzes unter anderem weiterhin bestimmt, dass der Arbeitnehmer verlangen kann, dass … mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Warum der Gesetzgeber sich in diesem Gesetz nur auf die Beurteilung seiner Leistung und nicht gleichzeitig auf das Verhalten des Arbeitnehmers bezieht, vermag ich nicht zu sagen. Da die Beurteilung jedoch unmittelbar in das vom Arbeitnehmer gewünschte „qualifizierte Zeugnis“ im Sinne des § 109 Abs. 1 der Gewerbeordnung (GewO) eingeht, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass ... sich die Angaben in einem „einfachen Zeugnis“ 42 darüber hinaus auf die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. Weiterhin heißt es im § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG: … dass der Arbeitnehmer hierzu (bei seiner Erörterung, Stellungnahme oder bei seinen Vorschlägen im Gespräch mit seinem Arbeitgeber/ -Vertreter) ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen kann. Dieser Verweis auf die Unterstützung des Betriebsrates für den Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber finden wir oftmals in den einzelnen Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes, das nicht nur ein Gesetz für den Betriebsrat und für die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, sondern in gleichem Maße ein wichtiges Schutzgesetz für die Arbeitnehmer. 41 m.E. = meines Ermessens (aus meiner Sicht) 42 Muss mindestens Angaben über „Art und Dauer der Tätigkeit“ enthalten 155 Mein Tipp Nun könnte Ihr Arbeitgeber jedoch die Meinung vertreten, dass diese Bestimmungen nur für beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) gelten, wenn sich in seinem Betrieb ein Betriebsrat konstituiert hat. Dem ist nicht so. Die im BetrVG im Einzelnen aufgeführten Rechte und Bestimmungen - den einzelnen Arbeitnehmer betreffend - gelten für ihn und für Sie genauso, auch wenn es in Ihrem Betrieb (noch) keine Arbeitnehmervertretung gibt. Sie können für diesen Fall die Unterstützung Ihres Betriebsrates / Personalrates nicht in Anspruch nehmen. Dann wenden Sie sich bitte an Ihren Paten und/ oder an Ihre Personalabteilung (HRM), die Sie ebenfalls und unbefangen beraten werden. In kleineren, überschaubaren Betrieben spielt die erste Beurteilung während der Probezeit keine so große Rolle, weil der Arbeitnehmer sich dort unter ständiger Anleitung und Beobachtung befindet und zu jeder Zeit Vorgesetzte oder Arbeitskollegen bei Mängeln korrigierend eingreifen. Haben Sie etwas gut gemacht, und ist der Vorgesetzte mit Ihren Änderungsvorschlägen, die zu Verbesserungen von Arbeitsabläufen, betriebswirtschaftlichen Ergebnissen oder in der Zusammenarbeit mit Projektgruppen und Teams, Kunden, Banken und Behörden führen, einverstanden, wird er Ihre Leistungen und Ihr Verhalten auch anderen gegenüber lobend erwähnen oder sogar herausstellen. Das Gleiche gilt für Azubis, die normalerweise in kleinen, betrieblichen Organisationseinheiten (Arbeitsgruppen und -räumen) und in kürzeren Zeitabständen ausgebildet werden und ebenfalls unter ständiger Beobachtung und Kontrolle stehen. Die Vor-Ort-Ausbilder teilen recht schnell der Leitung der betrieblichen Berufsausbildung ihre Meinung, d.h. ihre Beurteilung über die ständig wechselnden Azubis mit. In mittleren und größeren Betrieben (Unternehmen, Instituten und Behörden) ist der direkte Einfluss des Vorgesetzten bezogen auf seine einzelnen Mitarbeiter und im Besonderen auf „den Neuen“ nicht so gegeben wie in Kleinbetrieben. Die vielen persönlichen Daten seiner Mitarbeiter kann der Vorgesetzte nicht alle parat haben. Oftmals ist er selbst sehr erstaunt, wenn die Personalabteilung ihm mitteilt, dass bereits die Hälfte der Probezeit seines neuen Mitarbeiters abgelaufen ist und dieser nach einem Zwischenbescheid seines Vorgesetzten, d.h. nach seiner ersten Beurteilung nachfragt. Immer mehr Firmen gehen aufgrund eines früheren Arbeitsgerichtsurteils in einem Kündigungsschutzprozess dazu über, die erste Beurteilung bei Ablauf der ersten Hälfte der Probe-/ Einarbeitungszeit vorzunehmen, damit der neue Mitarbeiter noch ausreichend Zeit hat, in der zweiten Hälfte der Probezeit seine Mängel zu beseitigen. 8.2 Wie sieht eigentlich eine betriebliche Beurteilung aus? Die Beurteilung über Sie, die im Regelfall natürlich Ihr Vorgesetzter zu erstellen hat, bezieht sich auf Ihre Eignung, d.h., ob und wie Sie den Anforderungen Ihres neuen Arbeits-/ Ausbildungsplatzes gerecht geworden sind und lassen sich aufteilen in: Fachliche Merkmale, den sogenannten Hard Skills. Darunter versteht man, ob und wie Sie - Ihr Wissen (Fachkenntnisse und allgemeine Kenntnisse), - Ihre Fähigkeiten (Umsetzen Ihrer Kenntnisse, handwerkliches Geschick beim Bearbeiten von Werkstücken o.ä.) und 156 - Ihre zur Verfügung stehenden Mittel (zum Beispiel hausinterne DV-Programme in der Entwicklung, Produktion und Verwaltung, Umgang mit Finanzen, Richtlinien, Regeln und Gesetzen) und - Ihre Erfahrungen (Branchenkenntnisse und bisher praktisch ausgeführten Tätigkeiten) seit Beginn Ihrer Einarbeitungszeit umgesetzt haben und werden mit Begriffen wie Termintreue, Gründlichkeit, Sauberkeit, Darstellungsvermögen etc. eingegrenzt. Zum anderen bezieht sich die Beurteilung auf Persönliche (verhaltensbezogene) Merkmale, den sogenannten Soft Skills Darunter versteht man, ob und wie sich - Ihr Auftreten, - Ihr Verhalten, - Ihre Äußerungen und Bewertungen, - Ihre Fach- und Führungsverantwortung, - Ihr Umgang mit Ihren Kompetenzen, und (bei Führungskräften) - Ihr Beitrag an den gesetzten Zielen gegenüber Ihrem Unternehmen, allen Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern und sonstigen internen und externen Stellen und Gesprächspartnern bisher ausgewirkt hat. Diese Merkmale finden Sie wieder in den Begriffen wie Urteilsvermögen, Belastbarkeit, Ausdauer, Einsatzbereitschaft und Selbständigkeit - um nur einige zu nennen. Einen einheitlichen Beurteilungsbogen bei Behörden und in der Wirtschaft gibt es noch nicht. Dies hängt von den vielen spezifischen Gegebenheiten der einzelnen Arbeitsplätze und Arbeitsumgebungen ab, vor allem in Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen und Branchen. Um aber eine möglichst objektive und für viele Arbeitnehmer bzw. Auszubildende vergleichbar und verständliche Beurteilung vorzunehmen, stellen mittlere und größere Unternehmen sog. allgemeine Beurteilungsgrundsätze auf, die nach § 94 Abs. 2 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates unterliegen. Sie erarbeiten ein Eignungsprofil als Beurteilungsbogen, der dem „Anforderungsprofil“ der von dem Arbeitnehmer / Azubi neu besetzten Stelle angepasst worden ist. 157 Eignungsprofil / Beurteilung für Funktion/ Stellenbezeichnung: Referent/ in des HAL - HRM Mitarbeiter/ Personal-Nr. .....................................……… Vorgesetzte(r): ……………………………………. Beurteilung am: ………………..…………………. Ausprägungsgrad: ca. 10% 15 - 35% 40 - 60 % 70 - 90% 100 - 110% Anm.: Nur ein Kreuz je Merkmal! Danach alle Kreuze miteinander verbinden! Kriterien nicht ausgeprägt wenig ausgeprägt ausgeprägt stark ausgeprägt besonders stark ausgeprägt Termintreue Gründlichkeit Initiative Selbständigkeit Einsatzbereitschaft Belastbarkeit Ausdauer Kostenbewusstsein Informationsverhalten Kommunikationsverhalten Zusammenarbeit Teamarbeit Urteilsfähigkeit Auffassungsgabe Darstellungsvermögen Überzeugungsfähigkeit Planungsfähigkeit Organisationsfähigkeit Verantwortungsbewusstsein Personelle Wirksamkeit Führungsverhalten 158 Entscheidungsfähigkeit Mitarbeiterführung (Summe aus: ) Anleiten Kontrollieren Beurteilen Korrigieren Fördern / Weiterbilden Gesamteindruck: ____________________________ Unterschrift: __________________ Gespräch mit dem/ der Stelleninhaber/ in am: _______ mit oder ohne Arbeitnehmervertretung Unterschrift Stelleninhaber _________________________ Datum: ________________ Anmerkungen des Stelleninhabers: __________________________________________ ________________________________________________________________________ Original an Mitarbeiter Kopie Vorgesetzter Kopie Personalakte Sonstiges: ______________________ Abb. 8.2: Eignungsprofil - Rohaufbau 8.3 Ich fühle mich ungerecht beurteilt! Die Beurteilung über Sie gehört - wie Sie bereits erfahren haben -, zu den Pflichten Ihres Vorgesetzten im Rahmen seiner Mitarbeiterführung. Nicht Sie haben alleine oder in Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten oder mit Arbeitskollegen oder mit ihrer Arbeitnehmervertretung diese Aufgabe zu erfüllen, sondern einzig und alleine Ihr Vorgesetzter, der Sie beurteilen kann und muss. Sie können sich in Ihrem Verhalten und in Ihrer Leistung selbst einschätzen - nur wem gegenüber? Versetzten sie sich in die Lage Ihres Vorgesetzten, denn er ist im Rahmen der gesetzlichen Gleichbehandlungspflicht und dem betrieblichen Gleichbehandlungsgebot entsprechend angehalten, diesen Quervergleich mit Ihnen und Ihren Kollegen vorzunehmen, vorausgesetzt, Sie haben Arbeitskollegen, die vergleichbare oder ähnliche Tätigkeiten ausüben. Ein gemeinsamer Vergleich ist nur möglich, wenn es mehrere Arbeitsplätze und Personen gibt, die man vergleichen kann. Mein erster Tipp Sollten Sie keinen gleichen oder ähnlichen Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen finden, wenden Sie sich bitte an Ihr Personalwesen oder an Ihren Betriebs- oder Personalrat und erkundigen sich, ob Ihr Unternehmen einem Arbeitgeberverband angehört, und ob ein ganz bestimmter regionaler oder überregionaler Entgelttarifvertrag bei der Eingruppierung von Arbeitsplätzen herangezogen wird. Sollte dieses der Fall sein, dann bitten Sie Ihre Gesprächspartner, Ihnen Einblick in diesen Tarifvertrag zu gewähren und Ihnen Arbeitsplatzbeschreibungen herauszusuchen, die Ihrer Entgelteingruppierung entspricht. Nehmen Sie nun bitte Kontakt mit einem Mitarbeiter Ihres Unternehmens auf, der sich in derselben Eingruppierung - z.B. ebenfalls im Verwaltungsbereich wie Sie - befindet. Mit ihm können Sie dann einen „Gedankenaustausch“ halten, der Ihnen vielleicht bei Ihrer Einschätzung etwas weiterhelfen kann. 159 Auf der anderen Seite kann es Ihnen auch passieren, dass Ihr Vorgesetzter Sie entweder freundlich oder neugierig - oder aus welchen Gründen auch immer - mit den Worten anspricht: „Ich sitze gerade an Ihrer Beurteilung und würde gerne von Ihnen wissen, wie Sie sich selbst beurteilen? “ Mein zweiter Tipp Seien Sie nicht zu bescheiden, aber auch nicht zu „klotzig“! Das kommt nicht gut bei Ihrem Vorgesetzten oder allen anderen Gesprächspartnern an. Sollte sich nicht ein besonders negatives Vorkommnis sehr belastend auf Ihr bisheriges Verhalten und/ oder auf Ihre bisherigen Leistungen ausgewirkt haben, dann schlüpfen Sie aus Ihrer Haut heraus und beobachten sich aus der Vogelperspektive. Teilen Sie frei Ihrem Vorgesetzten mit, dass Sie sich zum Beispiel anfangs etwas schwer taten mit der Organisation des Betriebs, mit den vielen hausinternen Bezeichnungen, mit den aus Ihrer Sicht etwas umständlichen Arbeits- und Informationsabläufen, aber Dank Ihres Paten oder Ihrer Kollegen und den Unterweisungen des Chefs haben Sie sich jetzt schnell zurechtgefunden und haben auch ein gutes Gefühl. Sie würden nun gerne noch andere Bereiche kennenlernen, wie zum Beispiel … usw. Zeigen Sie Ihre Stärken auf, aber nicht Ihre Schwächen, damit Ihr Vorgesetzter nicht von Ihnen selbst die Begründungen seiner ggf. negativ gehaltenen Beurteilung erhält. Trotzt aller Quervergleiche sind Sie der Ansicht, dass Ihr Vorgesetzter Sie „ungerecht“ behandelt hat. Stellen wir uns folgende Fälle vor: Sie haben ohne Kommentar Ihre erste Beurteilung nicht von Ihrem Vorgesetzten, sondern von einer anderen Person (vielleicht von einem Mitarbeiter aus dem Personalwesen) erhalten. Dann brauchen Sie dazu auch nicht sofort Stellung zu nehmen und können sich die Beurteilung in Ruhe zu Hause ansehen. Listen Sie erst einmal alle Argumente auf, die die negativen Merkmale (Aussagen) Ihres Vorgesetzten beseitigen oder entkräften können. Eigentlich ist Ihr erster Gesprächspartner Ihr direkter Vorgesetzter. Ist er in den nächsten Tagen nicht zu erreichen (auf Montage, auf einer Baustelle, auf Geschäftsreise), oder er befindet sich im Urlaub, dann sollten Sie meiner Meinung nach nicht abwarten, bis er wieder aus dem Urlaub zurückgekommen ist. Mein dritter Tipp Informieren Sie in jedem Fall Ihren Paten und fragen ihn, ob er die Beurteilung kennt oder eventuell sogar daran mitgewirkt hat. Für diesen Fall lassen Sie sich in Ruhe von ihm die Ursachen der Negativbeurteilung erklären. Der Pate hat vor allem die Aufgabe, Sie zu unterstützen und nicht vorrangig den Vorgesetzten, obgleich er - den Weisungen des Vorgesetzten folgend - Sie mit einarbeiten soll. Hat der Pate Verständnis für Ihre Lage und kann er Ihre Gegenargumente nachvollziehen und nachempfinden, bitten Sie ihn, dass er erst einmal ohne Sie mit dem Vorgesetzten Kontakt aufnimmt, um die Negativmerkmale zu „entschärfen“. Nun warten Sie die Reaktion Ihres Vorgesetzten ab. Ist die Beurteilung zwar nicht in allen Punkten, jedoch in den wesentlichen abgeändert und gemildert worden, dann haben Sie Ihr Ziel - zumindest Ihr Teilziel - erreicht. Und bedenken Sie, dass nicht Sie sich zu beurteilen haben, sondern Ihr Vorgesetzter Sie! 160 Ist Ihnen kein Pate während Ihrer Probezeit zur Verfügung gestellt worden - wozu auch kein Arbeitgeber nach Gesetz und Recht verpflichtet ist -, dann hilft Ihnen das Betriebsverfassungsgesetz mit dem § 84, der Ihr Beschwerderecht wie folgt regelt: Jeder Arbeitnehmer (einschließlich der Auszubildenden) 43 hat das Recht sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs (z.B.: Vorgesetzter, Personalabteilung, betrieblicher Sicherheits- oder Datenschutzbeauftragter, Betriebsrat, Werksarzt etc.) zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Es kommt also nicht darauf an, dass Sie in allen Fällen zuerst beweisen müssen, dass Sie tatsächlich von Ihrem Vorgesetzten oder von anderen Arbeitnehmern benachteiligt worden sind. Es reicht schon aus, wenn Sie das Gefühl der Benachteiligung haben. Dieses Gefühl muss sich aber auf betriebliche Vorkommnisse und Gegebenheiten oder auf die Zusammenarbeit mit externen Stellen beziehen, wie z.B. bei Azubis mit der Berufsschule oder bei Arbeitnehmern mit Kunden, Lieferanten oder behördlichen Dienststellen, wenn es hierbei zu Komplikationen oder Irritationen gekommen ist. Vielleicht hatte sich bei Ihrem Chef ein Kunde beschwert, weil er von Ihnen „leider öfters schon“ falsche Produktauskünfte erhalten hat, oder die Berufsschule hatte sich wegen Ihrer häufigen Abwesenheit beschwert, ohne dass Sie von Ihrem Vorgesetzten darüber informiert worden waren. Sie waren davon ausgegangen, dass Ihr Betrieb aufgrund Ihrer Krankmeldungen die Berufsschule rechtzeitig unterrichtet hatte. Und bei dem Kunden handelte es sich um einen allseits bekannten ständigen Querulanten. So konnten Sie die externen Beschwerden nicht richtigstellen, und Ihr Vorgesetzter hatte diese Klagen noch in Erinnerung, als er Ihre „wenig positive“ Beurteilung anfertigte. Kann Ihr Pate diese Angelegenheit nicht richtigstellen, dann nehmen Sie bitte Kontakt mit Mitarbeitern der Personalabteilung auf. Ansonsten bleibt Ihnen in jedem Fall der Betriebsrat oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Verfügung, die die Pflicht hat, Sie zu beraten oder zu unterstützen, jedoch nur in dem Fall, wenn es in Ihrem Betrieb die Arbeitnehmervertretung gibt und diese Ihre Beschwerde für berechtigt erachtet. Ein anderer Fall: Ihr Vorgesetzter ist völlig überrascht, dass Sie von ihm jetzt schon eine Beurteilung haben möchten. „So etwas hat es hier in diesem Betrieb noch nicht gegeben! “ Mein Tipp Reagieren Sie bloß nicht sofort mit einem Hinweis auf Ihre gesetzlichen Arbeitnehmerrechte! Damit verschärfen Sie die Situation und verärgern Ihren Chef. 43 Der kursiv geschriebene Text bezieht sich auf zusätzliche Erläuterungen des Autors. 161 Teilen Sie ihm bitte mit, dass Sie gerne wissen möchten, wie aus seiner Sicht Ihre bisherige Probezeit abgelaufen ist und bitten ihn um ein Gespräch, bei dem Sie Ihren Paten (als Zeuge und Fürsprecher für Sie) selbstverständlich mitnehmen können. Lehnt Ihr Chef Ihre Bitte ab, aus Gründen, die Sie nicht nachvollziehen können, dann bitten Sie Ihren HRM-Bereich um ein Vorgespräch und klären, ob es überhaupt in Ihrem neuen Betrieb schon einen solchen sogenannten Zwischenbescheid gibt. Vielleicht betreten Sie ja mit Ihrer Bitte Neuland. Nun sollten Sie sich aber wirklich an Ihre Arbeitnehmervertretung wenden und teilen ihr mit, dass Sie bei Ablauf der Hälfte Ihrer Probezeit unbedingt wissen möchten, wie es um Sie steht, oder ob Sie aus Gründen, die Sie noch nicht kennen, befürchten müssten, am Ende Ihrer Probezeit das Unternehmen zu verlassen. Sollte es für diesen Fall zu einem Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten kommen, dann bestimmen Sie ganz alleine, welches Betriebsratsmitglied Ihres Vertrauens Sie in dem kommenden Gespräch unterstützen und dort gleichzeitig beraten kann. Die Grundlage hierfür finden Sie im § 84 Abs.1 Satz 2 BetrVG: „Er (der Arbeitnehmer und nicht der Arbeitgeber! ) kann ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.“ Ihr Vorgesetzter ist nicht berechtigt, ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung seines Vertrauens in das Gespräch mit einzubeziehen. Dieses können Sie ablehnen, müssen es aber nicht. 162 9 Das Mitarbeitergespräch 9.1 Fall 1: Mein Chef will mit mir sprechen Von einem Mitarbeitergespräch spricht man dann, wenn der Vorgesetzte seinem Arbeitnehmer eine für ihn wichtige oder dringende Mitteilung macht, die über die normale Zeit einer Information hinausgeht. Gleichzeitig erwartet der Vorgesetzte vom Mitarbeiter eine ganz bestimmte Reaktion auf seine Ausführungen, entweder im Laufe dieses Gespräches, bei seinem Ende oder später zu einem festgelegten Termin. Nehmen mehrere Mitarbeiter an einem Gespräch mit dem Vorgesetzen von Anfang an teil, dann handelt es sich um eine Mitarbeiterbesprechung, die nicht nur eine Person betrifft, sondern sich an mehrere Arbeitnehmer wendet. Beim Mitarbeitergespräch können durchaus noch weitere Personen im Laufe der Unterredung teilnehmen, die aus bestimmten Gründen zu den Ausführungen des Vorgesetzten oder des betroffenen Mitarbeiters Stellung nehmen. Der Anlass eines Mitarbeitergespräches kann aus vielerlei Gründen durchgeführt werden, wobei ich zwei Fallbeispiele herausstellen möchte, die sich auf Ihre Leistungen, Ihr Verhalten und Ihre Zukunft im Unternehmen beziehen. Diese für Sie sehr unangenehme Situation reißt Sie erst einmal aus Ihrer momentanen Arbeit heraus, die eigentlich nicht unterbrochen werden darf, oder Sie befinden sich gerade in einer Besprechung, die für Sie sehr wichtig ist. Wie reagieren Sie? Mein Tipp Da Sie den Anlass des Gespräches Ihres Chefs nicht kennen und nicht abwägen können, wie Sie sich jetzt verhalten sollen, informieren Sie bitte Ihren Chef, „dass Sie sich zur Zeit in einer wichtigen Besprechung befinden“ und fragen Sie ihn unbedingt (ggf. hartnäckig) nach dem Grund seines Gespräches mit Ihnen. Jetzt müssen Sie selbst entscheiden, welcher Termin für Sie wichtiger ist. Besteht Ihr Chef dennoch auf Ihre Anwesenheit, müssen Sie seine Anweisungen befolgen (vgl. Die Befolgungspflicht). Hat er Ihnen den Grund, z.B. Mängel bei Ihrer Arbeitsleistung genannt, dann können Sie sich gedanklich etwas vorbereiten und zu Ihrer Absicherung noch einigen Unterlagen oder Gegenstände von Ihrem Arbeitsplatz für das Gespräch herauszusuchen. Und vergessen Sie nicht, ebenfalls etwas zum Notieren mitzunehmen! Wie bereitet sich mein Chef vor? Gehen Sie bitte davon aus, dass sich Ihr Chef für ein Mitarbeitergespräch gedanklich und organisatorisch gut vorbereitete. Erst recht dann, wenn es in diesem Gespräch für beide Seiten um unangenehme, betriebliche Vorgänge geht, wie zum Beispiel Mängel in Leistungs- und Verhaltensweisen seines Mitarbeiters, die besprochen werden müssen. Ihm macht solch ein Gespräch auch keinen Spaß und er möchte: keine Fehler machen, Ihr Vorgesetzter (V) bittet Sie telefonisch kurzfristig um ein Gespräch, ohne den Grund mitzuteilen, wobei Sie aus seiner Stimmlage heraushören, dass er sehr „ungehalten“ ist. 163 sich in seiner Gesprächsführung absichern, in einer überschaubaren Zeit das Gespräch durchführen, und zu einem Ergebnis oder Zwischenergebnis kommen. In kleineren Betrieben, in denen es keine Arbeitnehmervertretung gibt, werden die Gesprägeht sofort auf seine Erkenntnisse und auf sein negatives Urteil hinsichtlich der Schwierigkeiten „des Neuen“ in der Probezeit ein, ohne seine Meinung im Einzelnen zu rechtfertigen und erwartet vom Mitarbeiter Einsicht und Verständnis für sein Handeln. Erst viel später fällt dem Mitarbeiter ein, dass der Chef sein Verhalten oder seine Leistungen völlig falsch gesehen und interpretiert hat. Jetzt weiß der gescholtene Mitarbeiter nicht, wie er sich später noch verhalten soll, wenn „das Kind schon in den Brunnen gefallen“ ist. Mein Tipp Gehen Sie in Ruhe noch einmal das Gespräch gedanklich durch. Notieren Sie sich am besten die wörtlichen Aussagen Ihres Chefs und überprüfen Sie, welche Aussagen Ihres falsch sind. Überwiegen die Beanstandungen Ihres Chefs, überlegen Sie, wie, bis wann, mit wem und mit welchen Mitteln und Maßnahmen Sie noch retten können, was zu retten ist, wenn Sie Ihren Job bzw. Ihren Ausbildungsplatz überhaupt noch über die Probezeit hinaus retten wollen. Bitten Sie Ihren Chef um ein erneutes Gespräch „unter vier Augen“ und scheuen sich nicht, sich zu entschuldigen, ihm Ihr Bedauern auszudrücken und teilen Sie ihm mit, dass Sie weiterhin gerne in seinem Betrieb arbeiten bzw. sich ausbilden lassen wollen. Danach bitten Sie ihn um Ihren weiteren Verbleib. Nun warten Sie erst einmal seine Reaktion ab. Vielleicht ist ja sein Ärger etwas abgeklungen. Sieht es besser für Sie aus, weisen Sie Ihren Chef daraufhin, dass Sie einige seiner Aussagen nicht ganz verstehen und diese etwas anders sehen. Seien Sie bitte in Ihrer Formulierung sehr vorsichtig, damit nicht noch mehr Porzellan zerschlagen wird. Sollte Ihrer Meinung nach Ihr Chef aber „völlig falsch liegen“, d.h. falsche Informationen erhalten haben, oder dass Sie nicht richtig eingewiesen worden sind oder Ihnen Material, Informationen und Gerätschaften vorenthalten wurden usw., dann teilen Sie ihm dieses klar und deutlich mit. Vergreifen Sie sich bitte nicht im Ton! Bleiben Sie bitte sachlich und ruhig auch wenn es schwerfällt! In Mittel- und Großbetrieben weiß der Vorgesetzte bei einem Kritikgespräch aus seiner Erfahrung heraus, dass je nach Gesprächsverlauf neben dem betroffenen Mitarbeiter u.U. noch weitere Personen hinzugezogen werden können oder müssen, wie zum Beispiel: Arbeitskollegen als Zeugen, Fürsprecher des Arbeitnehmers oder Beschwerdeführer, der Pate des neuen Mitarbeiters oder Auszubildenden-Kollegen, der Vor-Ort-Ausbilder, Mitarbeiter aus dem Personalbereich (für Protokollnotiz und Personalakte), ein Jugend- und Auszubildendenvertreter und/ oder ein Betriebsratsmitglied des betroffenen Arbeitnehmers. 164 Aus diesem Grunde ist es für den Vorgesetzten oft schwierig, ein Zeitlimit vorzugeben. Und je mehr Personen im Verlaufe dieses Kritikgespräches teilnehmen, desto mehr Unruhe entsteht. Gar nicht auszudenken, wenn bei dem Gespräch - das sich langsam zu einer Besprechung entwickelt - alle Teilnehmer aus Platzgründen den Raum wechseln müssten. Welche Vorbereitung und Aktivitäten entwickelt der Vorgesetzte? Grund / Anlass des Gespräches Offene Fragen Aktivitäten und Notizen Beanstandetes Arbeitnehmerverhalten Grobe Unhöflichkeit, keine Manieren, schmutzige Arbeitskleidung, schlechte Aussprache, Vergreifen im Ton, Körperhaltung, Rauchen und Trinken trotz Verbotes. Kunden- und Lieferantenbeschwerden. Häufiges Zuspätkommen, Streit mit eigenen oder anderen Arbeitskollegen, häufige Arbeitsunfähigkeit etc. oder Beanstandete Arbeitnehmerleistungen Fehlerhaftes Material, hoher Ausfall. Zu wenig Eigenkontrolle. Zu späte und nicht ausreichende Materialbeschaffung, falsches Werkzeug benutzt oder Material „verbummelt“. Keine Ablage gemacht. Häufige Maschinenbedienungsfehler. Arbeitsabläufe und Arbeitswege nicht immer genau eingehalten. Hoher Materialverschleiß etc. Ist ein Eingreifen notwendig? Sind ähnliche Vorgänge bekannt? Hat schon einmal ein ähnliches Gespräch stattgefunden? Wer führt das Gespräch? Sind alle Daten komplett? Wann soll das Gespräch stattfinden? Maximale Dauer des Gespräches? In welchem Raum findet das Gespräch statt? Wer wird an dem Gespräch teilnehmen? Wer muss ggf. noch daran teilnehmen? Soll jemand von der Personalabteilung / HRM dabei sein? Wird die Personalakte benötigt? Soll Gesprächsnotiz/ Protokoll von wem angefertigt werden? Geplantes Ergebnis des Gespräches? Welche Infos an Mitarbeiter, an dessen Paten und an HRM/ Personalabteilung? Ggf. auch an den Betriebsrat? Unbedingt! Nachfragen in der Pers.-Abt. dito Direkten Vorgesetzter oder- Fachvorgesetzten informieren! Freitagnachmittag, den…. 1 - 1,5 Stunden Kleines Besprechungszimmer Vorgesetzter, Pate, Mitarbeiter, auf seinen Wunsch hin Betriebsrat später zwei Arbeitskollegen Ja! Zuständige Referentin mit Personalakte Ja, Personalreferentin Mitarbeiterverhalten ändern, Pate stärker einsetzen, Konsequenzen Mitarbeiter unbedingt mitteilen Neues Gespräch in vier Wochen. Sofern keine Änderungen erkennbar, dann keine Übernahme nach der Probezeit! 9.2 Fall 2: Das Gespräch findet statt Je nach dem Grad der Verfehlungen des neuen Mitarbeiters, nach seinem „angerichteten Sach- oder Image-Schaden“ für das Unternehmen, nach der momentanen Stimmung (Laune) des Vorgesetzten und dem Arbeitsaufwand einer solchen Sitzung wird das Gespräch in einer nicht gerade angenehmen Atmosphäre für Sie stattfinden. 165 Nachdem Sie nun wissen, wie aktiv sich Ihr Vorgesetzter für das Gespräch vorbereitet haben kann, sollten Sie sich ebenfalls gut vorbereiten, falls Sie einmal in eine vergleichbare missliche Situation geraten. Mit welchen Personen Sie bei einem Kritikgespräch rechnen müssen, kann ich Ihnen wegen des speziellen Vorfalls nicht sagen. Mein Tipp Ich empfehle Ihnen, zuerst mit Ihrem Betreuer = Paten zu sprechen und ihn in jedem Fall zu dem Gespräch mitzunehmen. Falls Sie über keinen solchen verfügen, wenden Sie sich bitte vor dem Gespräch an Ihren Betriebsrat bzw. an Ihre Jugend- und Auszubildendenvertretung und bitten dort um Unterstützung. Lassen Sie sich von einem Mitglied beraten, der bereits in ähnlichen Situationen sich schon einmal oder mehrere Male für Mitarbeiter eingesetzt hat. Wichtig ist, dass er Ihr Vertrauen haben sollte und bereit ist, an dem Gespräch teilzunehmen, wenn Sie ihn anrufen. Er sollte auf keinen Fall ohne Anmeldung erscheinen, weil ihr Chef derjenige ist, der das Gespräch führt und die Teilnehmer bestimmt. Der Vorgesetzte wird in den meisten Fällen, vor allem auch aus Zeitgründen und um Kosten und Arbeitsaufwand zu sparen, erst einmal versuchen, das Gespräch mit Ihnen alleine zu führen, vor allem auch, um seinen guten Willen und die Vertraulichkeit dieses Gespräches herauszustellen. Er wird selbstverständlich akzeptieren müssen, wenn Sie ihn bitten, ihren Paten mit zu diesem Gespräch hinzuziehen zu dürfen, weil Ihr Betreuer ja auch aus der Sicht des Arbeitgebers eine gewisse Verantwortung für Ihre „reibungslose“ Einarbeitung trägt. Ihr Vorgesetzter wird Ihnen anfangs den oder die Gründe nennen, die ihn veranlasst haben, das gemeinsame Gespräch mit Ihnen zu führen. Er wird Ihnen gegenüber - vielleicht auch über Ihre Leistungen zeigen und erwartet von Ihnen eine Stellungnahme. Sollte Ihr Pate nicht in Ihrem Interesse für Sie beruhigend und sachlich aufklärend Ihren Vorgesetzten informieren oder sogar offen dessen Meinung vertreten, bitten Sie Ihren Vorgesetzten um eine Unterbrechung des Gespräches, weil Sie sich mit Ihrem Betriebsrat bzw. Jugend- und Auszubildendenvertreter aussprechen möchten und ihn zum Gespräch mit hinzuziehen möchten. Sollte Ihr Vorgesetzter - aus welchen Gründen auch immer - mit Ihrem Vorschlag nicht einverstanden sein, dann weisen Sie ihn höflich darauf hin, dass Sie berechtigt sind, ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung Ihres Vertrauens mit hinzuziehen zu dürfen, was ihm die Mitarbeiter der Personalabteilung/ des HRM-Bereiches bereits telefonisch bestätigt haben. Mein Tipp „Nun warten Sie bitte erst den weiteren Werdegang des Gespräches ab! “ Kommt es zu erheblichen Meinungsverschiedenheiten zwischen Ihnen bzw. Ihrem Paten und Ihrem Betriebsrat und Ihrem Vorgesetzten, dann rate ich Ihnen, eine Pause einlegen zu dürfen, damit Sie sich ohne Beisein Ihres Arbeitgebers mit Ihren Vertretern beraten können. Möglicherweise wird Ihr Vorgesetzter nun eine Person aus dem Personalbereich (mit Ihrer Personalakte unter dem Arm) noch hinzuziehen oder noch andere Personen, die seine Aussagen bestätigen werden. Auf dieses Vorgehen haben Sie keinen Einfluss. Nachdem von allen Seiten Kommentare abgegeben worden sind, fasst in aller Regel der Vorgesetzte das Gespräch noch einmal zusammen: Er nennt die Gründe des Gespräches, und ... 166 teilt allen Anwesenden mit, dass er nicht bereit ist, weiterhin die beanstandeten Mängel in der Arbeitsleistung und/ oder im Verhalten seines Arbeitnehmers hinzunehmen, und ... zeigt die Konsequenzen auf, wenn es zu weiteren Beanstandungen kommen sollte, und ... weist vielleicht daraufhin, dass Sie sich „einsichtig“ gezeigt haben, und ... drückt die Hoffnung auf, dass es zu keinen weiteren Kritikgesprächen kommen sollte und ... bittet vielleicht den Mitarbeiter aus dem Personalbereich, hierüber eine Gesprächsnotiz oder ein Ergebnisprotokoll anzufertigen, und ... dass diese den Gesprächsteilnehmern vertraulich zugesandt wird. Zum Schluss weist er daraufhin, dass er beabsichtigt, zum Beispiel nach vierzehn Tagen ein weiteres Gespräch mit Ihnen zu führen, um dann entscheiden zu können, ob Sie Ihre Probezeit erfolgreich beenden werden können oder nicht. 167 10 Die zweite Hälfte der Probezeit 10.1 Kenntnisse und Fertigkeiten Mittlerweile haben Sie sich in Ihrem Betrieb ganz gut eingelebt und sich mit allen Räumlichkeiten, Maschinen, Werkzeugen, Bürogeräten und Sozialeinrichtungen sowie vor allem mit vielen Menschen in Ihrem beruflichen Umfeld im wahrsten Sinne des Wortes „vertraut“ gemacht. Unter dem Begriff Vertrauen wird die Annahme verstanden 44 , … dass Entwicklungen einen (für Sie) positiven oder erwarteten Verlauf nehmen. Ein wichtiges Merkmal ist dabei das Vorhandensein einer Handlungsalternative. Vertrauen beschreibt auch die Erwartung an Bezugspersonen (in Ihrem Fall der Vorgesetzte oder die Vor-Ort-Ausbilder und der Pate) und Organisationen (Ihr Betrieb), dass alle künftige Handlungen mit Ihnen sich im Rahmen gemeinsamer Werte und moralischer Vorstellungen bewegen werden. Hier wird ganz besonders das „Wir-Gefühl“ unter allen Mitarbeitern des Unternehmens - ein wichtiger Faktor der Firmenphilosophie - angesprochen. Und je länger die Arbeitnehmer mit anderen gut und gerne zusammenarbeiten, desto eher und stärker können die Unternehmensziele auch gemeinsam verwirklicht werden. Überlegen Sie einmal, wie glaubwürdig Ihnen die Informationen und Anweisungen Ihres Vorgesetzten und Ihrer Arbeitskollegen erscheinen, nachdem Sie nun Ihre ersten Erfahrungen („Was war richtig und wichtig und was nicht? “) mit der Realität gemacht haben. Und wie glaubwürdig waren Ihre bisherigen Vorstellungen, Aussagen und Handlungen während Ihrer Einarbeitungsphase gegenüber Ihrem Vorgesetzten und Arbeitskollegen: „Ja, ja, das schaffe ich! “ und „Das kenne ich schon! “ Konnten Sie wirklich die Erwartungen vieler wichtiger Personen in Ihrem beruflichen Umfeld erfüllen? Und können diese Personen darauf vertrauen, dass Sie auch weiterhin Ihre Arbeiten fast frei von Fehlern, in der Ihnen zur Verfügung stehenden Arbeitszeit quantitativ (mengenmäßig) und qualitativ (auf die Güte bezogen) erfüllen, bzw. als Azubi Ihren Lernstoff in Theorie und Praxis im Betrieb optimal umsetzen werden? Haben Sie schon nette Arbeitskollegen und sogar Freunde gefunden? Mein Tipp 44 Wikipedia: Die freie Enzyklopädie Vertrauen wird auch durch Glaubwürdigkeit und Verlässlichkeit begründet. Diese Kriterien werden vor allem in der ersten Hälfte der Probezeit angesprochen und entwickeln sich immer mehr im Laufe eines langen Arbeitslebens. Wenn Sie dieses bejahen können und Ihr Gefühl sich verstärkt, in diesem Unternehmen Ihre berufliche Zukunft zu sehen und zu verwirklichen, dann zeigen Sie dieses auch in Worten, in Gesprächen und in Ihren Handlungen. Dann kann man sich auf Sie verlassen! 168 „Können Sie sich noch daran erinnern, wie oft Sie anderen Personen gegenüber bisher gesagt haben, dass Sie sich hier oder hierbei noch nicht auskennen, weil Sie noch neu im Betrieb bzw. in Ihrer Berufsausbildung sind? “ Nach der ersten Hälfte der Einarbeitungszeit bzw. ihrer Probezeit gehen die meisten Menschen im Betrieb davon aus, dass ihre „Eingewöhnungsphase“ zu Ende ist und sie sich im Betrieb nun gut auskennen und ihnen Aufgaben übertragen werden, bei denen sie ihre bisherigen Kenntnisse einsetzen und ihre Erfahrungen umsetzen können. Sind in der ersten Hälfte Ihrer Probezeit vor allem Ihre Soft Skills angesprochen worden, werden in der zweiten Hälfte verstärkt Ihre Hard Skills eingesetzt und überprüft. Hierauf sollten Sie sich nun einstellen. In zunehmendem Maße werden Ihre Unsicherheiten im Tagesablauf schwinden und sich bei Ihrer Arbeit oder bei Ihrer Ausbildung Erfolgserlebnisse ergeben. Fehler, die Ihnen bisher unterlaufen waren, werden nicht mehr auftreten. Einige neue werden aber noch hinzukommen, die Sie nun selber beseitigen können, ohne Ihren Vorgesetzten, Ihren Paten oder Arbeitskollegen um Rat fragen zu müssen. Ihre Selbständigkeit im Denken und Ihr Vorausplanen im Handeln entwickelt sich immer mehr zur Eigenmotivation, Ihren Beruf und Ihre Ausbildung selbst mitzugestalten. Jetzt sind Sie auch fähig und bereit, eigene Aufgaben mit Verantwortung zu übernehmen und stehen sogar selbst anderen mit Rat und Tat zur Seite und werden kaum noch von Ihrem Vorgesetzten überprüft. Seine Kontrolle nimmt er nur noch stichpunktartig vor. Ihn interessieren nicht mehr so sehr Ihre einzelnen Handlungs- und Vorgehensweisen sondern vor allem Ihre Ergebnisse. Als Azubi haben Sie sich recht schnell in den ersten Vor-Ort-Stellen in die Lehrabschnitte einweisen lassen, haben kleinere Arbeiten alleine übernommen und sogar ein paar Änderungs- und Verbesserungsvorschläge einführen können. Ihr Feedback von der Berufsschule war ebenfalls erfreulich. Auch Ihre Berichte über die einzelnen Ausbildungsschritte sind viel professioneller von Ihnen geschrieben worden. Die Rücksprachen mit Ihrem Ausbildungsleiter haben immer mehr abgenommen. Man kennt sich ja! wärts, und die Chefs würden gerne schon jetzt einige von ihnen fest in den neuen Job übernehmen bzw. sie in ihrer weiteren Berufsausbildung behalten. Die Vorgesetzten möchten aus diesem erfreulichen Grund verständlicherweise die Probezeit abkürzen, was arbeitsrechtlich durchaus möglich ist. Weiterhin möchten sie sicher gehen können, dass sich der Einsatz ihrer neuen und guten Mitarbeiter und Azubis für sie gelohnt hat, und sie möchten gleichzeitig verhindern, dass diese nicht plötzlich selbst bei Ende der Probezeit kündigen bzw. ausscheiden, um woanders eine neue, vielleicht besser bezahlte und entwicklungsfähigere Tätigkeit zu übernehmen. Mein Tipp Sind Sie davon überzeugt, in Ihrem jetzigen Betrieb zu bleiben, fühlen Sie sich in Ihrer Arbeit und Ausbildung wohl und bestätigt und sehen Ihre berufliche Zukunft dort verwirklicht, dann nehmen Sie das Angebot auch in Anbetracht der heutigen Arbeitsmarktlage unbedingt an. Haben Sie noch einige Vorbehalte, bitten Sie Ihren Chef noch bis Ende Ihrer Probezeit zu warten - weil: „Sie sich selber noch nicht ganz sicher sind“. 169 10.2 Verkürzung der Probezeit wegen guter Leistungen 10.2.1 Fall 1 Sie haben als Auszubildender Ihren Ausbildungsleiter mit Ihren bisherigen Lernerfolgen und mit Ihrem freundlichen und höflichen Verhalten gegenüber Ihren Vor-Ort-Ausbildern und Ihren Kollegen schon nach kurzer Zeit überzeugt. Er möchte Ihnen eine Freude machen und Sie aus der Unsicherheit Ihrer bisherigen Probezeit (die durchaus auch verlängert werden kann, wenn ein Azubi längere Zeit erkrankt ist) herausnehmen! Vielleicht beabsichtigt er auch, Sie von der Berufsschulpflicht zu befreien, weil Sie bereits über einen höheren Schulabschluss und über einen Bildungsstand verfügen, der aus seiner Sicht keinen Sinn mehr für Ihren Besuch der Berufsschule macht. Wie reagieren Sie darauf? Grundsätzlich ist die Haltung Ihres Arbeitgebers = Ausbildenden Ihnen gegenüber als sehr positiv zu bewerten und besonders auch gegenüber Ihren anderen Kollegen, die nicht dieselbe Chance von ihm erhalten hatten. Da die Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses ein integraler (zusammengehöriger) Bestandteil des Ausbildungsverhältnisses ist und diesem nicht etwa vorgelagert ist, bestehen schon während der Probezeit gegenseitige Verpflichtungen. Hierzu gehört, dass der Ausbildende (Arbeitgeber) verpflichtet ist, während der Probezeit die Eignung des Azubis für den zu erlernenden Beruf besonders sorgfältig zu überprüfen und, dass der Auszubildende diese Prüfung auch für sich vornehmen soll. Bedenken Sie bitte, dass bei einem ganz normalen Arbeitsverhältnis, das über eine bedeutend kürzere Dauer als bei einem Ausbildungsverhältnis abgeschlossen werden kann, immerhin eine längere Dauer der Probezeit (bis maximal sechs Monate) vereinbart werden kann. Es macht meiner Meinung nach wenig Sinn, eine relativ kurze Probezeit noch weiter zu verkürzen, die für Sie immerhin den Vorteil hat, dass Sie nach dem vorzeitigen Beenden Ihrer Probezeit nun in den Genuss anderer Kündigungsfristen und Kündigungsmöglichkeiten gem. § 22 Abs. 2 BBiG kommen, die jedoch von Ihnen schriftlich begründet werden müssen. Ihr Ausbildender (Arbeitgeber) hat nach der Beendigung Ihrer Probezeit nun nur noch die Möglichkeit im Rest Ihrer Berufsausbildung die der „fristlosen Kündigung“. Der geplanten Befreiung Ihres Besuches der Berufsschule auf Wunsch Ihres Ausbildenden sollten Sie meiner Meinung dann zustimmen, wenn Sie in der Tat über einen Schulabschluss verfügen, der auch aus der Sicht der zuständigen Stelle (z.B. Industrie- und Handelskammer) Ihre Befreiung rechtfertigt. Ich kann mir einen solchen Fall vorstellen, wenn ein Absolvent an einem Wirtschaftsgymnasium mit guten Abi-Abschlussnoten eine kaufmännische Berufsausbildung eingegangen ist. Für diesen Fall verfügt er bereits jetzt über alle notwendigen betriebswirtschaftlichen Grundkenntnisse. Ihre Kollegen werden selbstverständlich während ihres Berufsschulunterrichtes von der Ausbildung und Arbeit im Betrieb freigestellt. Im Fall Ihrer Schulpflichtbefreiung halten Sie sich täglich vor Ort im Betrieb auf. Sie erhalten dadurch mehr praktische Erfahrungen, der Sie u.U. befähigt, vorzeitig Ihre Berufsausbildung zu beenden. Dieses sollten Sie unbedingt jetzt mit Ihrem ausbildenden Unternehmen klären und ggf. vertraglich vereinbaren. 170 10.2.2 Fall 2 Die Personalchefin in Ihrem Unternehmen bittet Sie um ein Gespräch. Als Sie nach dem Grund fragen, teilt sie Ihnen kurz mit, dass es sich um etwas sehr Positives handelt, was Ihre Neugierde natürlich schnellen Schrittes in den HRM-Bereich führt. Frau …, nennen wir sie Frau Glücklich, teilt Ihnen freudestrahlend mit, dass Ihr Vorgesetzter sie gerade angerufen und gebeten hat, Ihre Probezeit als Arbeitnehmer schon nach dem Ablauf der jetzigen vier Monate zu beenden, obgleich Ihre Einarbeitung gemäß Arbeitsvertrag auf sechs Monate festgelegt worden ist. Wie reagieren Sie darauf? Das hängt doch natürlich von verschiedenen Faktoren ab! Ob die „Chemie stimmt“ zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten, Ihren Arbeitskollegen und vielen anderen Arbeitnehmern in Ihrem betrieblichen Umfeld, d.h., ob man sich gegenseitig mag und das Zwischenmenschliche für alle nicht nur erträglich, sondern in hohem Maße auch erfreulich ist. Ob und wie man mit Ihnen mit ähnlichen oder gleichen Werten und vor allem mit denselben Zielen zusammenarbeiten kann. Ob und wie Ihre Arbeit Sie fordert und vor allem Sie zufriedenstellt, und ganz besonders, und ob Sie auch bereit wären, für längere Zeit Ihrem Arbeitgeber innovative Dienstleistungen zu erbringen, wie mehr Verantwortung zu übernehmen, wichtige Entscheidungen zu treffen, und ggf. auch alleine oder mit Ihrer Familie an anderen Standorten - vielleicht sogar im Ausland - eingesetzt zu werden? Unternehmen wollen gerne wissen, bzw. Ihr Vorgesetzter es von Ihnen sogar erwartet, dass Sie grundsätzlich die o.g. Fragen als zukünftige Bedingungen akzeptieren und einhalten können, und bittet den HRM-/ Personalbereich, hierüber Notizen in dessen Personalakte festzuhalten, die als grundsätzliche Bereitschaft aber nicht als unbedingte zukünftige Verpflichtungen angesehen werden. Hinzu kommt noch ein weiterer Faktor, den Ihr jetziger Arbeitgeber aber nicht berücksichtigen kann. Er weiß nicht, ob Sie in der Zwischenzeit mit anderen Arbeitgebern, bei denen Sie sich früher ebenfalls erfolgreich beworben haben, (diesen aber zugunsten Ihres jetzigen Arbeitgebers eine Absage erteilt hatten), noch im Kontakt sind. Vielleicht musste ein Arbeitgeber bei seinen Personalbeschaffungsaktivitäten auf keinen festgelegten Eintrittstermin Rücksicht nehmen und hatte Ihnen das Angebot gemacht, seine Stelle freizuhalten, „falls es bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber nicht klappen sollte“. Der Grund seines Angebotes könnte zum Beispiel in der Größe seines Unternehmens und in der Entwicklungsmöglichkeit der angebotenen Vakanz liegen. Es gibt Menschen, die nicht nur sehr „bodenständig“ sind, sondern die überhaupt nicht gerne in einem großen Betrieb arbeiten wollen. Sie befinden sich dort in einer Arbeitswelt, die ihnen zu anonym erscheint und sie ständig verunsichert. Sie ziehen viel lieber einen Arbeitsplatz in einem kleinen, überschaubaren Betrieb vor, haben dort alleine einen großen und verantwortungsvollen Aufgabenbereich, befinden sich ständig in der Nähe zu den anderen Arbeitskollegen, und ihre Anweisungen werden sofort durchgesetzt. Keine Hierarchieebenen - nur der direkte Draht zum Chef - sind von ihnen auch gerne einzuhalten. 171 Diese Vorteile stellen Arbeitgeber kleinerer und mittelgroßer Betriebe gegenüber ihren Bewerbern und Mitarbeitern heraus, um gegen die Konkurrenz der Konzerne bestehen zu können, deren bedeutend höhere Entgeltniveaus und Sozialleistungen sie nicht offerieren können. Auf der anderen Seite geht ihre Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern weit über die gesetzlichen Forderungen hinaus. Kleine Familienbetriebe werden häufig auch „familienfreundlich“ geführt anhand von Kinderkrippen, angepassten flexible Arbeits- und Elternzeiten in den Betrieben, Betriebsausflügen bis hin zu firmeneigenen Wohnungen und von Sozialeinrichtungen, die auch außerhalb der Dienstzeiten privat genutzt werden können. Nun liegt es also an Ihnen, alle Vor- und Nachteile abzuwägen und Ihre Entscheidung zu treffen, ob Sie bereit sind, Ihre Probezeit auf Wunsch Ihres Arbeitgebers zu verkürzen und sich anschließend für eine längere Tätigkeit als übernommener Arbeitnehmer bei ihm zu entscheiden. Und diese Entscheidung müssen Sie - ggf. im Einklang mit Ihrem Lebenspartner - nun ganz alleine bzw. gemeinsam treffen. Mein Tipp Ändern bzw. verlängern sich Ihre arbeitsvertraglichen, gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen dadurch? Ab wann? Gelten diese Fristen nur für Ihren Arbeitgeber oder für beide Parteien zu gleichen Bedingungen? Ist in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart worden, ob sich nach Ablauf von sechs Monaten Ihr Entgelt um … € erhöht? Wenn ja, erkundigen Sie sich bitte, ob diese Erhöhung jetzt auch ab dem fünften Monat gilt? Weiterhin sollten Sie auch klären, „... ob zusätzliche, freiwillige Sozialleistungen wie z.B. die Teilnahme an Weiterbildungsmöglichkeiten, Darlehensgewährung, Mitfahrgelegenheit, Gestellung eines Dienstfahrzeuges oder ähnliches von Ihnen bereits nach der Verkürzung Ihrer Probezeit schon in Anspruch genommen werden können? Herzlichen Glückwunsch zum erfolgreichen Ablauf Ihrer Einarbeitungs- und Probezeit! Mein letzter Tipp bzw. mein Nachtrag Im Falle des Nichtbestehens der Probezeit bedeutet dieses für die Beteiligten, dass sie nun den Betrieb oder das Unternehmen verlassen müssen und noch Anspruch auf nicht genommenen Urlaub und auf die Aushändigung Ihrer Abgangspapiere haben, den ich anschließend mitteile. Klären Sie bitte mit dem Personalbereich, welche vertraglichen Änderungen sich für Sie als Arbeitnehmer im Falle der Verkürzung (oder der Verlängerung) Ihrer Probezeit ergeben: Nun steht einer „feuchtfröhlichen Feier“ mit Ihrem Vorgesetzten und den anderen Arbeitskollegen bei Ende Ihrer normalen oder verkürzten oder verlängerten und bestandenen Probezeit erstmals nichts mehr im Wege. Die Azubis müssen halt noch einmal bis zum Ende Ihrer positiv abgeschlossenen Abschlussprüfung warten und dann noch zweimal feiern, d.h. einmal mit dem Bestehen ihrer Prüfung und zum zweiten Mal mit dem neuen Eintritt als Ausgelernter und nun als „richtiger Arbeitnehmer“. 172 11 Ende des Beschäftigungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit 11.1 Die Übernahme hat geklappt Wenn Sie sich einmal das Muster eines Arbeitsvertrages anschauen, dann erkennen Sie selbst, dass dieser Vertrag über die vereinbarte Probezeit hinausgeht, die in diesem Fall oder bei diesem Arbeitnehmer vielleicht nur auf drei Monate befristet vereinbart wurde, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Vertrag ist in diesem Fall auf eine längere, d.h. nach erfolgreicher Absolvierung der Einarbeitung, auf eine unbefristete Dauer abgeschlossen worden. Für diesen Fall ist es also nicht notwendig, einen weiteren separaten Arbeitsvertrag abzuschließen, weil in dem jetzigen alle Bedingungen vorbehaltlich einer weiteren Beschäftigung auch nach der Probezeit geklärt worden sind. Die in diesem Vertrag gewählte Regelung, „dass die Probezeit endet, ohne dass es einer Kündigung (von beiden Parteien) bedarf“, ist nicht ohne Probleme, hat jedoch für den Arbeitgeber den Vorteil, dass diese Trennung vom Mitarbeiter nicht gem. § 102 BetrVG der Kündigungszustimmung des Betriebsrates bedarf. Nach herrschender Rechtsmeinung kann der Arbeitgeber für die o.g. Formulierung nicht erst am letzten Tag der Probezeit dem Arbeitnehmer mitteilen, dass „…heute der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses ist und er nicht bereit ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.“ Dieses Handeln würde den Arbeitnehmer in seiner Lebensplanung völlig überraschen und ihm keine Möglichkeiten geben, sich noch rechtszeitig, d.h. vor Eintritt seiner Arbeitslosigkeit, anderweitig erfolgreich zu bewerben und ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen. Aus diesem Grunde hat der Arbeitgeber in der sogenannten Vorfrist von 14 Tagen dem Arbeitnehmer seine negative Mitteilung zu machen und weiterhin auch andere behördliche Stellen hierüber zu informieren. Dem Arbeitnehmer wird seine ablehnende Mitteilung gegenüber seinem Arbeitgeber über seine Weiterbeschäftigung nach der Probezeit innerhalb einer Vorfrist nicht abverlangt, wenn dieses nicht extra schriftlich vereinbart worden ist. Hat sich der Arbeitnehmer bei anderen Arbeitgebern innerhalb seiner jetzigen Probezeit „umgeschaut“ und ist nach Ablauf dieser ein anderes Arbeitsverhältnis eingegangen, dann teilt er seinem jetzigen Arbeitgeber am letzten Tag der Probezeit mit, dass er ausscheiden wird, zum Nachteil seines jetzigen Arbeitgebers, der sich nun in Kürze um einen Ersatz im Betrieb oder am Arbeitsmarkt umsehen muss. Nun kann es durchaus vorkommen, dass ein Arbeitnehmer zum Beispiel zur Aushilfe bis zu drei oder vier Monaten eingesetzt wird, damit der Arbeitgeber ihn erst einmal beobachten und dann und überprüfen kann, ob er für einen weiteren Dienst tauglich ist. In diesem Fall handelt es sich um ein sogenanntes vorgelagertes Probearbeitsverhältnis, das in den meisten Fällen einer Kündigung bedarf. Übernimmt der Arbeitgeber dann den Arbeitnehmer in ein unbefristetes oder auch befristetes Arbeitsverhältnis, dann wird er gleichwohl einen neuen Vertrag ausarbeiten und ggf. die bisherige Beschäftigungszeit als erfolgte Probezeit in der Beschäftigungsdauer seines zweiten Arbeitsverhältnisses mit anrechnen. 11.2 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann zu unterschiedlichen Terminen aus unterschiedlichen Gründen vollzogen werden. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis sind die Parteien davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer ganz bestimmten, im Arbeitsvertrag oder in Gesetzen festgelegten Zeit, enden soll. 173 Gründe hierfür können in der Person des Arbeitnehmers liegen, zum Beispiel dass er … vom Schulabschuss bis zum Studiumbeginn am …, spätestens jedoch am … einen Aushilfsjob übernehmen möchte, oder aufgrund einer anderen Weiterbildungsmaßnahme nur noch bis zum Beginn dieser in seinem jetzigen Job beschäftigt werden möchte, oder im Rahmen der Elternzeit nur noch in einen bestimmten Zeitraum tätig sein möchte, oder ab einem bestimmten Termin eine pflegebedürftige Person in seiner Familie betreuen muss. Gründe können gleichwohl auch betrieblicher Natur sein, wenn zum Beispiel … sich ein Betrieb gerade in der Gründungsphase betrifft, seine Produkte oder Dienstleistungen erarbeitet, Räumlichkeiten aufbaut, Kunden sucht und akquirieren muss, also noch nicht mittelfristig auf die Zukunft gerichtet planen kann, und erst einmal „vorsichtig“ für eine bestimmte Zeit von ein oder zwei, maximal vier Jahren Arbeitnehmer beschäftigen will oder kann, oder wenn er Arbeitnehmer nur unterhalb der täglichen / wöchentlichen Arbeitszeit z.B. halbtags für eine bestimmte Dauer beschäftigen kann, oder wenn er für ein bestimmtes Projekt oder für Saisonarbeiten in der Zeit vom … bis spätestens zum … nur Personal vorübergehend einsetzen möchte. Gründe können gleichwohl auch gesetzlicher Natur sein, um aus politischer und wirtschaftlicher Sicht den Arbeitsmarkt zu entlasten, d.h. die Arbeitslosenzahl vor allem bei jüngeren und älteren Menschen zu senken und den hiervon Betroffenen den Einstieg oder Wiedereinstieg in die Beschäftigung zu ermöglichen und zu fördern. Hierzu gehören vor allem: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und die im § 14 Abs. 1 genannten sachlichen Gründe, die sich sowohl auf den Betrieb und seinen organisatorischen Ablauf als auch auf persönliche Gründe des Arbeitnehmers beziehen und das Altersteilzeitgesetz, das den älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersgrenze ermöglichen soll. Diese Arbeitsverhältnisse enden in fast allen Fällen mit Erreichen des Ziels bzw. Ergebnisses. Hierzu gehört auch die Probezeit, die über einen ganz bestimmten Zeitraum mit Beginn des Arbeitsverhältnisses Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird. Sie endet im Normalfall mit dem Erreichen des Enddatums, es sei denn, dass die Probezeit durch betriebliche oder persönliche Gründe unterbrochen worden ist, wie zum Beispiel aus Krankheitsgründen des Arbeitnehmers, angeordneten Betriebsurlaub, Streik oder wegen anderer Ausnahmefälle oder vorzeitig beendet worden ist. In verschiedenen Gesetzen im Arbeitsvertragsrecht, wie dem BGB gem. § 622 Abs. 3 Satz 3 (Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen) und dem BBiG gem. § 20 (Probezeit) und § 22 maximalen Probezeit genannt, sofern sie bei einem Arbeitsverhältnis auch als wesentlicher Bestandteil mit Kündigungsfristen schriftlich fixiert worden ist. Welche Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Probezeit gibt es für die Vertragsparteien? Das Arbeitsverhältnis endet automatisch bei Vertragsende mit folgender Formulierung: „Das Arbeitsverhältnis endet fristgemäß mit Vertragsablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Innerhalb der Probezeit gilt folgende Kündigungsfrist für beide Parteien: …“ 174 Das Arbeitsverhältnis endet mit Ausspruch einer Kündigung (nach dem Gesetz, nach einem Tarifvertrag oder einzelvertraglich vereinbart) mit folgender Formulierung: „Innerhalb der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von (zum Beispiel) zwei Wochen.“ Da die Kündigungsfristen von beiden Parteien schon am ersten Tag der Probezeit oder auch noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden können, bedeutet dieses für den Fall bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung am letzten Tag der Probezeit, dass das Arbeitsverhältnis erst zwei Wochen nach Ablauf der zeitbestimmten Probezeit endet. Ist in diesem Arbeitsvertrag eine Erhöhung des Entgeltes nach Ablauf der Probezeit vereinbart worden, dann hat der gekündigte Arbeitnehmer bis zum tatsächlichen Ende seines Arbeitsverhältnisses auch Anspruch auf diese entgeltliche Erhöhung, obgleich der Arbeitgeber sich doch von dem Arbeitnehmer wegen Nichteignung trennen wollte. Der Arbeitgeber hätte besser formulieren sollen: Nach Ablauf der erfolgreichen Probezeit erhöht sich das monatliche Bruttoentgelt um … auf … €. Bei dieser arbeitsvertraglichen Regelung (durch den Zusatz „erfolgreich“) hätte der Arbeitgeber in den zwei Folgewochen nach der Probezeit das Entgelt nicht erhöhen müssen, da sein Grund, sich von seinem Mitarbeiter zu trennen, in dem nicht erfolgreichen Ablauf bzw. Bestehen der Probezeit liegt. Und wenn die Probezeit nicht erfolgreich durch arbeitgeberseitige Kündigung abgelaufen ist, dann erhält der entlassene Mitarbeiter für die beiden letzten Wochen seines auslaufenden Arbeitsvertrages auch keine Entgelterhöhung. Mein Tipp Achten Sie bitte im Falle einer Kündigung Ihres Arbeitgebers noch einmal auf die genauen Formulierungen in Ihrem Arbeitsvertrag, wie Ihr Arbeitsverhältnis in der Probezeit enden soll, und ob eine Erhöhung Ihres Entgeltes mit welcher Formulierung vereinbart wurde. Hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates im Kündigungsfall lesen Sie bitte den folgenden Punkt, der auch für „unbefristete Arbeitsverhältnisse“ gilt. 11.3 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein oft angewandtes Mittel, wenn beide Parteien übereingekommen sind, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ohne eine Kündigung auszusprechen. Vielleicht haben sowohl der Arbeitgeber als auch im gleichen Maße der Arbeitnehmer erkannt, dass eine weitere Zusammenarbeit für beide nicht sinnvoll oder wünschenswert ist und aus diesem Grunde eine Kündigung nicht ausgesprochen werden soll, weil sie im Arbeitsleben als das schärfste Mittel angesehen wird, sich voneinander zu trennen. Unstimmigkeiten, Differenzen oder Irritationen, die sich aus einer Kündigung ergeben können, werden dann bei Arbeitsgerichten ausgefochten. Um dieses zu vermeiden, greifen Arbeitgeber gern zu der einvernehmlichen Vereinbarung in Form eines Aufhebungsvertrages. Dieser Vertrag hat für den Arbeitgeber den weiteren Vorteil, dass ein Trennungsgrund gegenüber dem Betriebsrat nicht angegeben werden muss, und gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen nicht eingehalten zu werden brauchen, ein allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz 45 nicht greift, und der Betriebsrat nicht angehört werden muss. 45 Zum Beispiel Kündigung bei Mutterschutz, Azubis nach der Probezeit oder bei Betriebsräten 175 Die Vorteile für den Arbeitnehmer ergeben sich daraus, dass seine Kündigungsfristen (insbesondere dann, wenn sie über den gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit von zwei Wochen vereinbart worden sind) abgekürzt werden, und ihm die Möglichkeit gegeben wird, sofort bei einem andern Arbeitsgeber seine Tätigkeit aufzunehmen. Da die meisten Aufhebungsverträge jedoch nach einer längeren Tätigkeit der Arbeitnehmer abgeschlossen werden, wird auf den Inhalt nicht weiter eingegangen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf mögliche Folgen, die sich für ihn ergeben können, hinzuweisen, hierzu gehört auch die unverzügliche Meldung des Arbeitnehmers über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Agentur für Arbeit, wenn er arbeitssuchend werden sollte. Wichtig erscheint auch der Hinweis, dass im Aufhebungsvertrag, bei dem man einen ganz bestimmten Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einsetzt, geregelt wird, dass vor diesem Endtermin der Arbeitnehmer noch seinen anteilmäßigen Resturlaub nimmt, damit er vom Arbeitgeber nicht mehr entgeltlich abgegolten werden muss. 11.4 Die Probezeit in der Berufsausbildung nicht bestanden Die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ist im § 21 BBiG geregelt: Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf der (im Vertrag festgelegten) 46 Ausbildungszeit. Im Falle der Stufenausbildung endet es mit Ablauf der letzten Stufe. Bestehen Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf ihr Verlangen (auf Verlangen der Azubis) bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr. (Innerhalb dieses Jahreszeitraumes kann in Ausnahmefällen der Azubi auch an zwei aufeinander folgende Wiederholungsprüfungen teilnehmen.) Das Berufsausbildungsverhältnis kann aber auch durch eine schriftliche Kündigung i.S. des § 22 BBiG seitens des Ausbildenden (Arbeitgeber) oder des Auszubildenden (Azubis) nach der Probezeit vorzeitig beendet werden, wobei es für beide Parteien unterschiedliche Kündigungsmöglichkeiten und -fristen gibt. In unserem Fall beziehen wir uns lediglich auf die Kündigungsmöglichkeit innerhalb der Probezeit, die auch noch am letzten Tag ausgenutzt werden kann und im § 22 Abs. 1 BBiG wie folgt geregelt ist: Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. 46 Die kursiv eingeschobenen Anmerkungen sind zusätzliche Erläuterungen des Autors Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden und alle wesentlichen Nebenabreden, wie zum Beispiel die Zahlung einer Abfindung, die Teilnehme an Weiterbildungsmaßnahmen auf Kosten des Arbeitgebers oder die vorübergehende, weitere Gestellung einer Firmenwohnung oder eines Firmenfahrzeugs müssen mit aufgenommen sein. 176 Hat sich der Ausbildende ein Bild über die fachliche Eignung und über das Verhalten seines Azubis gemacht, was ihn veranlasst, den Azubi nicht über die Probezeit hinaus zu behalten, dann muss er die Kündigung ihm bzw. seinen Erziehungsberechtigten gegenüber - schriftlich formuliert - aussprechen. Hat sich im Betrieb jedoch ein Betriebsrat etabliert, ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor Aussprache dieser Kündigung gem. § 102 Abs. 1 BetrVG seiner Arbeitnehmervertretung diese und die Gründe, die ihn zur Kündigung veranlassen, mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam! Unter dem Begriff der Anhörung versteht der Gesetzgeber auch, dass der Betriebsrat bei Kenntnis der vom Arbeitgeber genannten Gründe diese - zur Abwägung seiner Meinung - selbstverständlich auch mit dem betroffenen Auszubildenden oder Arbeitnehmer bespricht, bevor der Arbeitgeber seine Kündigung gegenüber dem Azubi bzw. Arbeitnehmer erklärt. Mein Tipp Sollten Sie als Auszubildender oder Arbeitnehmer von Ihrem Ausbildenden / Arbeitgeber innerhalb oder am Ende der Probezeit eine Kündigung erhalten haben, und existiert in Ihrem Betrieb eine Arbeitnehmervertretung, überprüfen Sie bitte, ob Ihr Betriebs- oder Personalrat Kenntnis von Ihrer arbeitgeberseitigen Kündigung hat, und ob der Betriebsrat wirksam gem. § 102 (1) BetrVG und fristgemäß angehört worden ist, ob er der Kündigung zugestimmt, oder ob er welche Bedenken auch immer hierzu geäußert hat. 11.5 Urlaub nehmen oder abgelten lassen? Nach dem Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer, kurz „Bundesurlaubsgesetz“ genannt, hat gem. § 1 BUrlG jeder Arbeitnehmer* in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Urlaub beträgt nach § 3 BUrlG z.Z. mindestens 24 Werktage und gilt unabhängig von der Art und Größe eines Betriebs für alle Arbeitnehmer. Unter Werktagen versteht der Gesetzgeber nicht Sonn- und gesetzliche Feiertage. Der Jahresurlaub kann auch durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich über die Mindestdauer hinaus geregelt sein. „Bezahlter Urlaub“ bedeutet, dass der Arbeitnehmer/ Azubi während seines Urlaubs seine regelmäßigen Bezüge weiter erhält. *Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind nach § 2 BUrlG Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten = Azubis, die bei ihrer Einstellung volljährig sind. Das Kalenderjahr beginnt am 1.1. und endet am 31.12. eines jeden Jahres und richtet sich nicht nach einem abweichenden Geschäftsjahr. Der Arbeitnehmeranspruch bedeutet für den Arbeitgeber, dass er dem Arbeitnehmer diesen auch gewähren bzw. erfüllen muss. Das Wort Erholungsurlaub bedeutet gem. § 8 BUrlG, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten darf. Nicht volljährige Arbeitnehmer fallen auch hinsichtlich ihres Urlaubsanspruches unter das Jugendarbeitsschutzgesetz. Gem. § 19 JArbSchG hat 47 der Arbeitgeber Jugendlichen in jedem Kalenderjahr einen bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren von mindestens 30 Werktagen, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, 47 „Hat“ ist gleichzusetzen mit „muss … gewähren“ 177 mindestens 27 Werktagen, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und mindestens 25 Werktagen, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist. Da im Sinne des § 4 BUrlG der „volle Jahresurlaub“ erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen (und weiterem Bestehen) des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer erworben ist und beim Arbeitgeber beantragt werden kann, gehe ich davon aus, dass bei Ende der beiden Probezeiten für den Arbeitnehmer und den Azubi diese Anwartschaft noch nicht erreicht worden ist. Für diesen Fall gelten die Regelungen des Teilurlaubs gem. § 5 BUrlG in der Weise, die der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erworben hat. Kann der Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen (z.B. weil er erst kurz vor dem Ende seiner Probezeit die Kündigung erhalten hat) seinen anteiligen Jahresurlaub nicht mehr nehmen, dann ist er ihm im Sinne des § 7 BUrlG Abs. 4 wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, d.h. vom Arbeitgeber auszuzahlen. 11.6 Welche Arbeitspapiere stehen mir zu? Bei Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses sind Ihnen als Arbeitnehmer oder als Azubi Ihre Arbeitspapiere rechtzeitig zur Verfügung zu stellen, damit Sie den Nachweis über Ihre bisherige Tätigkeit bzw. angefangene Berufsausbildung für sich selbst und für diverse Dienststellen haben, denen Sie diese im Original oder in beglaubigter Form - aus welchen Gründen auch immer - vorweisen müssen. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitspapiere seinem Arbeitnehmer oder Azubi vollständig und rechtzeitig, d.h. am letzten Tag seines Arbeits-/ Berufsausbildungsverhältnisses zur Verfügung zu stellen. Er ist jedoch nicht dazu verpflichtet, dem Azubi / Arbeitnehmer diese Unterlagen zuzuschicken. Für diesen Fall handelt es sich um eine Holschuld des Arbeitnehmers und Azubis nicht um eine Bringschuld des Arbeitgebers. Kann jedoch Ihr Arbeitgeber aus Gründen, die er zu vertreten hat, Ihnen nicht rechtzeitig Ihr Arbeitszeugnis überlassen, weil z.B. Ihr Vorgesetzter wegen einer längeren Abwesenheit dem HRM-/ Personalbereich noch nicht die notwendigen Angaben zur Erstellung eines Zeugnisses mitgeteilt hat, hat Ihr Arbeitgeber m.E. dafür zu sorgen, dass Sie - wo immer Sie sich später postalisch auch aufhalten werden - in den Besitz dieser Unterlage kommen. Ihr Arbeitgeber / Ausbildender ist verpflichtet, folgende Arbeitspapiere für Sie auszustellen: ein Arbeitszeugnis gem. § 109 GewO oder gemäß § 630 (1) BGB, oder im Falle des Azubis ein Berufsausbildungszeugnis gem. § 16 BBiG und weiter auch an Arbeitnehmer: eine Urlaubsbescheinigung gem. § 6 Abs. 2 BUrlG, aus der hervorgeht, wie viele Urlaubstage im Kalenderjahr der Beschäftigung/ Berufsausbildung Sie in seinem Betrieb genommen haben und/ oder wie viele Tage Ihnen als Urlaubstage abgegolten worden sind. Diese Bescheinigung müssen Sie Ihrem nächsten Arbeitgeber oder Ausbildenden bei Arbeits-/ Ausbildungsbeginn vorlegen, damit er erkennen kann, wie viel anteilige Resturlaubstage für die verbleibende Zeit bei ihm er Ihnen noch gewähren muss. 178 Damit soll verhindert werden, dass im Sinne des § 6 BUrlG es zu keinen Doppelansprüchen des Arbeitnehmers kommen darf. Weiterhin steht Ihnen zu: eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III, ein amtlicher Vordruck der Agentur für Arbeit, um Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld zu überprüfen. Der Arbeitgeber bescheinigt in diesem Formular Ihren bisherigen monatlichen Verdienst bzw. Ihre Ausbildungsvergütung und gibt Auskunft über den Zeitpunkt und die Vereinbarung der Beendigung Ihres Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses (z.B. in Form eines Aufhebungsvertrages, einer fristgerechten oder fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer oder gem. Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses). eine Lohnsteuerkarte und Lohnbescheinigung, ein Sozialversicherungsausweis, und ggf. noch ein Arbeitserlaubnisnachweis und eine Untersuchungsbescheinigung nach § 32 JArbSchG im Falle Ihrer Minderjährigkeit. 11.7 Arbeitszeugnis und Ausbildungszeugnis 48 Das Arbeitszeugnis und das Ausbildungszeugnis sind der schriftliche und berufliche Nachweis des Arbeitnehmers und Auszubildenden über sein durch den Arbeitgeber beurteilte und in dessen Unternehmen (Betriebsstätte) absolvierte Beschäftigung oder Berufsausbildung und gibt Auskünfte über die Art der Beendigung dieser beiden Beschäftigungsverhältnisse. Beide sollen dem Arbeitnehmer und Azubi in seinem Berufsleben als Unterlage dienen, sich ggf. bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben. Es bezweckt daher, einem Dritten gegenüber Auskünfte über den Mitarbeiter zu geben, damit der neue Arbeitgeber sich ein Urteil über diese Person bilden kann. Die aus einem Zeugnis gewonnenen Schlüsse des neuen Arbeitgebers über die Eignung des Bewerbers im Vergleich zu den Anforderungen seines angebotenen Arbeitsplatzes, haben daher einen wesentlichen Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg der Bewerbung. In jedem Fall vertraut der Leser dieses Zeugnisses auf den Wahrheitsgehalt der Aussagen über: die Beschäftigungszeiten und Tätigkeitsarten und die Merkmale und Besonderheiten der ausgeübten Funktion und die übernommenen Kompetenzen und Entscheidungen sowie bei einem qualifizierten Zeugnis noch zusätzlich über das beurteilte Verhalten des ehemaligen Mitarbeiters seinem Vorgesetzten, seinen Kollegen und Dritten gegenüber, sein Führungsverhalten seinen eigenen Mitarbeitern gegenüber und über seine Fähigkeiten, Fertigkeiten und erbrachten Leistungen. Wegen dieser für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers hohen Bedeutung des Arbeits- und Ausbildungszeugnisses einerseits, sowie andererseits, der Gefahr einer über- 48 Quelle: Fachbuch Aufbau und Gestaltung von Zeugnissen, G. Prollius, expert verlag Dem Arbeitgeber steht kein Zurückbehaltungsrecht an den Arbeitsunterlagen zu! 179 zogenen positiven oder negativen Beurteilung entgegenzuwirken, sind allgemeine Grundsätze aufgestellt worden, damit in Schriftform über das Beschäftigungsverhältnis Aussagen möglichst wahrheitsgetreu seitens des Arbeitgebers abgelegt werden, die aber auch den ehemaligen Arbeitnehmer Chancen für seinen weiteren Berufsweg (wirtschaftliches Fortkommen) wohlwollend ebnen sollen. Sie gehört demnach zu den nachwirkenden Fürsorgepflichten des ehemaligen Arbeitgebers bzw. Ausbildenden, deren Umfang sich nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte bestimmt. Danach hat der Arbeitgeber alles zu unterlassen, was die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers schädigen könnte, sofern sie nicht den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers in unzulässiger Weise entgegenstehen, wie im Fall einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers oder Azubis am Arbeitsplatz. Die gesetzlichen Ansprüche für die Ausstellung eines Zeugnisses ergeben sich bei einem Dienstverhältnis aus dem § 630 BGB, bei einem Arbeitsverhältnis aus dem § 109 GewO und bei einem Berufsausbildungsverhältnis aus dem § 16 BBiG. Im Falle eines Dienstverhältnisses muss der Dienstherr (Arbeitgeber) erst dann ein Zeugnis erstellen, wenn der zum Dienste Verpflichtete dieses ausdrücklich von ihm verlangt. Im Bereich der Gewerbeordnung oder des Berufsbildungsgesetzes haben Arbeitnehmer und Azubis bei der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das der Arbeitgeber bzw. der Ausbildende ohne ausdrücklich erklärten Willen der Person in Schriftform - aber nicht in elektronischer Form - auszustellen hat. Die Mindestinhalte des Arbeits- und Ausbildungszeugnisses sich aus den folgenden Gesetzen: Zeugnisart gesetzlicher Anspruch Inhalt Arbeitszeugnis „einfach“ „qualifiziert“ GewO § 109 Abs. 1 Satz 2 Abs. 1 Satz 3 Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. Ausbildungszeugnis „einfach“ „qualifiziert“ BBiG § 16 Abs. 2 Satz 1 Abs. 2 Satz 2 Das Zeugnis muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel (Berufsbezeichnung) der Berufsausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Auszubildenden. Auf Verlangen Auszubildender sind auch Angaben über Verhalten und Leistungen aufzunehmen. mit dem Verweis gem. § 109 Abs. 3 GewO, der m.E. auch gleichlautend anwendbar ist bei einem Berufsausbildungsverhältnis, … dass das Zeugnis klar und verständnisvoll formuliert sei und keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Es dürfen demnach keine äußeren Kennzeichen wie Fragezeichen, Im Rahmen dieses Spannungsverhältnisses zwischen der Wahrheitspflicht und dem Wohlwollen bewegt sich die Erstellung eines Arbeits-/ Ausbildungszeugnisses. 180 Ausrufungszeichen, Knicke oder Kleckse oder sog. „Zeugniscodes“ am und in dem Zeugnis versteckt enthalten sein. Der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis liegt darin, dass neben den o.g. inhaltlichen Angaben in einem einfachen Zeugnis (die gleichwohl in einem qualifizierten Zeugnis enthalten sein müssen) zusätzlich noch die Qualifikation des Arbeitnehmers zu erkennen ist. Diese ergibt sich aus der Beurteilung des Arbeitgebers (Vorgesetzten) über das Verhalten und über die Leistung seines Arbeitnehmers. Eine abschließende Beurteilung über seinen Arbeitnehmer oder Auszubildenden kann der Arbeitgeber bzw. Ausbildende jedoch erst nach Ablauf der vereinbarten und durchgeführten Probezeit machen. 11.8 Muster eines qualifizierten Arbeitszeugnisses: Von einem mittelgroßen Maschinenbauunternehmen für einen Mitarbeiter nach Ablauf seiner erfolgreichen Probezeit und bei gleichzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dessen eigenen Wunsch. Abb. 11.8: Muster eines „qualifizierten“ Arbeitszeugnisses 49 49 Aus meinem Fachbuch Das faire Arbeitszeugnis, G. Prollius, UVK Verlag 2020 Firmenkopf: Anschrift + Logo des Unternehmens Z E U G N I S Herr Diplom-Kaufmann Egon Mustermann, geb. am ... begann seine Tätigkeit in unserem Unternehmen am 01. 04. 2010 als Referent des Marketingleiters in unserer Tochtergesellschaft in ... Er war schwerpunktmäßig betraut worden mit Stabsaufgaben wie: o Sammeln von Marktdaten für unsere Produkte im In- und Ausland, o Erstellen von diversen Statistiken und Marktforschungsanalysen, o Aufbereitung von Unterlagen zur besseren Markttransparenz für unseren gesamten Marketingbereich und o fachliche und redaktionelle Betreuung unserer Hausmitteilungen an unseren Kundendienst, an unsere Lieferanten und wichtigsten Kunden. Herr Mustermann nahm regelmäßig an unseren Marketingsitzungen teil, bereitete diese organisatorisch vor und führte selbständig die Ergebnisprotokolle. Er beteiligte sich sehr aktiv an verschiedenen Vertriebsprojekten und führte die von ihm ausgearbeiteten, betriebsspezifischen und branchenbezogene Schulungen für unseren Außendienst didaktisch und rhetorisch ausgezeichnet durch. Er zeigte in seiner bisherigen Tätigkeit sehr gute Leistungen, ein außerordentliches Verhandlungsgeschick und ein ausgeprägtes Organisationstalent. Er war ein freundlicher, zuvorkommender und stets loyaler Mitarbeiter, der aufgrund seiner Eignung und Qualifikation in unserem Unternehmen in eine Führungsposition hätte hineinwachsen können. Herr Mustermann scheidet auf eigenen Wunsch nach erfolgreicher Probezeit aus unserer Gesellschaft aus, um seiner Frau bei dem Aufbau einer eigenen Existenz behilflich zu sein. Wir respektieren dies selbstverständlich, bedauern sein Ausscheiden und wünschen ihm alles Gute. Ort, den 30.09.2019 Unterschriften: …………………………. ………………………. Marketingleiter Personalleiterin Tochtergesellschaft Muttergesellschaft 181 Anmerkung: Der Ausscheidungsgrund des ehemaligen Mitarbeiters muss nicht im Zeugnis genannt werden. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber lediglich mitteilt, dass er „auf eigenen Wunsch“ ausgeschieden ist. In diesem Fall bat der Mitarbeiter, dass sein Grund im Zeugnis genannt wird, damit keine falschen Schlüsse vom Leser getroffenen werden können, dahingehend, dass er möglicherweise die Probezeit nicht bestanden hätte. 11.9 Muster eines einfachen Berufsausbildungsabgangszeugnisses von einem mittelgroßen Maschinenbauunternehmen für eine Auszubildende durch Kündigung der Ausbildenden (des ausbildenden Betriebes), ein Monat vor Ablauf ihrer auf insgesamt vier Monate vereinbarten Probezeit, die leider erfolglos war. Abb. 11.9: Muster eines „einfachen“ Berufsausbildungs-Abgangszeugnisses Anmerkung: Eine Begründung für die vorzeitige Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses durch den Ausbildenden braucht nicht im Zeugnis angegeben zu werden. In diesem Fall bat jedoch die Auszubildende um die o.g. Formulierung, weil sie sich für eine weitere, aber kaufmännische Berufsausbildung entschieden hatte. Ihr neuer Ausbildungsbetrieb rechnete sogar die vorherige Ausbildungszeit auf ihr zweites Ausbildungsverhältnis an. Firmenkopf: Anschrift + Logo des Unternehmens A U S B I L D U N G S - A B G A N G S Z E U G N I S Frau Hilde Unglücklich, geb. am ..., begann ihre Berufsausbildung zur Fachkraft für Lagerwirtschaft in unserem Unternehmen am 01.04.2010 in unserer Niederlassung in B …. Sie wurde mit einem kleinen Teil des Lehrstoffs und mit einzelnen Aufgaben, die sich für sie aus dem Ausbildungsrahmenplan und dem Berufsbild ergaben, ausgebildet und nahm regelmäßig an dem Berufsschulunterricht teil. Schwerpunktmäßig gehören zum Berufsbild folgende Ausbildungsziele und Fertigleiten: Kommissionieren und Greifen von Ersatzteilen für Kundenaufträge, Einlagerung von Neuteilen gemäß Lagerordnung, Entgegennahme und Bearbeitung von Kundenaufträgen, Überprüfung und Einlagerung der Wareneingänge, Verpackung von Teilen für den Versand und Kennenlernen aller Funktionen im Lagerwesen unserer Niederlassung Frau Unglücklich hatte selbst erkannt, dass der Beruf einer Fachkraft für Lagerwirtschaft weder ihren persönlichen Wünschen noch körperlichen Fähigkeiten entspricht. Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute. Das Berufsausbildungsverhältnis endet vorzeitig mit dem heutigen Tag. Ort, den 30.06.2010 Unterschriften: …………………………. ………..…………………. Personalleiterin Ausbildungsleiter der Muttergesellschaft ... der Niederlassung in … 11.10 Nachwirkende Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpflichten Mit der Beendigung Ihres Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses ist Ihr Kontakt zu Ihrem früheren Arbeitgeber oder Ausbildungsbetrieb nicht automatisch abgeschlossen, auch wenn in einer sog. Ausgleichsquittung Ihr Arbeitgeber und Sie schriftlich vereinbart haben, dass „… mit der letzten Entgeltauszahlung oder -überweisung, mit Ihrer Rückgabe von Firmeneigentum und mit der Aushändigung aller Arbeitspapiere durch Ihren Arbeitgeber an Sie sind nunmehr alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten worden! “ Faktisch und juristisch sind die beiden genannten Beschäftigungsverhältnisse tatsächlich beendet worden, aber sowohl Sie (Arbeitnehmer), als auch Ihr ehemaliger Arbeitgeber haben noch über das Beendigungsdatum hinaus Rechte und Pflichten, die man nicht von vornherein, auch nicht schriftlich, ausgleichen kann. Stellen Sie zum Beispiel fest, dass sich Ihr Arbeitgeber mit einem Datum im Zeugnis vertan hat, sei es das Eintritts- oder Austrittsdatum oder mit Ihrem Geburtstag, oder er hatte eine wichtige Tätigkeit nicht mit aufgenommen, die als Nachweise für Ihren Beruf wichtig ist, dann haben sie ein „Recht auf Nachbesserung“, jedoch nur innerhalb einer bestimmten Einspruchsfrist, die für diesen Fall nach Ablauf eines halben Jahres verwirkt ist. Ihnen konnten einige Arbeitspapiere aus betrieblichen Gründen nicht rechtzeitig ausgehändigt werden, was Sie nicht zu vertreten haben. Dann steht Ihnen das Recht zu, diese sofort von Ihrem ehemaligen Arbeitgeber mit üblicher Fristsetzung von 14 Tagen einzufordern, worauf Sie oder Ihr Anwalt Ihren früheren Arbeitgeber auf mögliche Folgeschäden hinweisen sollten. Sie benötigen z.B. aufgrund einer späteren Berufskrankheit von früheren Arbeitgebern noch detaillierte Auskünfte über einzelne Tätigkeitsarten für die Berufsgenossenschaft oder über Angaben für die Rentenversicherung etc., über die Ihre früheren Arbeitgeber Ihnen Auskünfte geben sollen oder können, solange der Betrieb noch existiert, da Ihre früheren Arbeitgeber noch über Angaben aus Ihrer bei ihnen befindlichen Personalakte verfügen. Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber gegenüber Behörden oder neuen Arbeitgebern auch die Pflicht, Auskünfte über Sie, Ihren früheren Verdienst, über die Beendigungsart Ihrer Beschäftigung etc. zu erteilen, ohne Ihre Persönlichkeitsrechte zu verletzen. Oder er möchte nicht, dass Sie ihm mit den von Ihnen erworbenen Kenntnissen und Fertigkeiten nach Beendigung Ihres Beschäftigungsverhältnisses Konkurrenz machen. Diese Vorsichtsmaßnahme können beide Parteien mit einer sog. auf zwei Jahre befristeten Wettbewerbsklausel oder -vereinbarung regeln. Weiterhin steht ihm das Recht und Ihnen die Pflicht zu, auch über das Arbeitsverhältnis hinaus keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse Ihres früheren Arbeitgebers an Dritte weiterzugeben. Alle nachwirkenden Pflichten und Rechte beider Parteien können nicht weiter besprochen werden, aber lassen Sie mich bitte Ihnen noch einen Rat geben, der auf einem arabischen Sprichwort beruht: Regel Nr. 11 „ Bedenke. dass man sich zweimal im Leben sieht. Drum sprich nicht übel über ihn! “ Und damit ist vielleicht auch Ihr früherer Arbeitgeber oder Ausbildender gemeint, mit dem Sie vielleicht einmal Probleme hatten. Oder er vielleicht auch mit Ihnen? 182 183 Literatur und Quellenangaben (auszugsweise) FB: Mein neuer Arbeitsplatz, G. Prollius, expert verlag Renningen 2011................................... 9 FB: Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft, G. Prollius, UVK Verlag München 2019............ 10 Sinngemäß aus der Schriftenreihe des BIBB (Bundesinstitut für die Berufsbildung)........... 16 FB: Zeitbewusstes Projektmanagement, G. Prollius, UVK Verlag München 2020 ................... 16 Sinngemäß aus der Schriftenreihe des BIBB (Bundesinstitut für die Berufsbildung)........... 18 FB: Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft, G. Prollius, UVK Verlag München 2019............ 19 FB: Zeitbewusstes Projektmanagement. G. Prollius, UVK Verlag München 2020 ................... 24 FB: Mein neuer Arbeitsplatz, G. Prollius, expert verlag Renningen 2011................................. 26 Gemäß Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes 2006 (Telekom-Verfassungsbeschwerde) ................................................................................................................................... 30 BAG-Urteil vom 22.11.1994, DB 1995, S. 930 ................................................................................ 37 FB: Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft, G. Prollius, UVK Verlag München 2019 ............ 39 FB: Zukunftsorientierte Personalinsertion, G. Prollius, Gieseking Wirtschaftsverlag 1979 ... 41 FB: Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft, G. Prollius, UVK Verlag München 2019 ............ 44 FB: Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft, G. Prollius, UVK Verlag München 2019............ 47 FB: Mein neuer Arbeitsplatz, G. Prollius, expert verlag Renningen 2011, und aus der „Zeitschrift für Vernetzung“, November 2013 .......................................................................... 55 Definition aus Bibliografisches Institut & F.A. Brockhaus AG 2007 ....................................... 74 Rhein-Neckar-Zeitung Nr. 268 November 2009 ........................................................................... 77 FB: Praxistipps zur Prüfungsangst, D. Reibold, expert verlag Renningen................................ 92 FB: Karrierefaktor Self Assessment, Rudolf Haufe Verlag, Freiburg ....................................... 92 Fachzeitschrift DAS BÜRO: Heimliche Botschaften im Vorstellungsgespräch, 01-2019 ......... 99 FB: Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft. G. Prollius, UVK Verlag München 2019 .......... 106 Quelle: Übersicht über das Arbeitsrecht/ Arbeitsschutzrecht, 2. Aufl. BM für Arbeit und Soziales ......................................................................................................................................... 107 Quelle: Zeitschrift DER BETRIEB, Heft 36 vom 7.9.2007 ......................................................... 133 FB: Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft, G. Prollius, UVK Verlag München 2019 .......... 133 Quelle: Auszüge aus Übersicht über das Arbeitsrecht, BMAS, Ausgabe 2012/ 2013 .............. 146 Quelle: BAG vom 07.09.1988, S. 222 und 223.............................................................................. 146 FB: Mein neuer Arbeitsplatz, G. Prollius, expert verlag Renningen 2011............................... 147 LAG Rheinland-Pfalz, AZ 9 Sa 1 507/ 00 ...................................................................................... 148 FB: Aufbau und Gestaltung von Zeugnissen, G. Prollius, expert verlag, 3. Aufl. 2003 ......... 178 FB: Das faire Arbeitszeugnis, G. Prollius, UVK Verlag München 2020................................... 180 Gunter Prollius - beruflicher Werdegang 1) Seemännische Grundausbildung auf dem Schulschiff Deutschland in Bremen, danach auf Übersee mit dem Großfrachter CEUTA der OPDR-Reederei in Hamburg. 2) Kaufmännische Berufsausbildung zum Industriekaufmann bei der DEMAG AG in Duisburg (Mannesmann-Konzern). 3) Assistent des Walzwerksdirektors der DEMAG AG für ein 450-Millionen- Projekt eines europäischen Konsortiums für den Aufbau eines Hüttenwerkes in China. 4) Studien an der Wirtschaftsakademie und an der Freien Universität (FU) in Berlin zum Diplom-Betriebswirt mit Spezialisierung Arbeit- und Sozialrecht. 5) Assistent der Geschäftsführung der Bandstahl Berlin GmbH (Thyssen- Tochter) in Berlin in den Bereichen Verkauf, Administration und teilweise Personalwesen/ Ausbildung. 6) Assistent des Personalleiters / Verwaltung und Ausbildungsbeauftragter bei der SCHERING AG in Berlin (jetzt BAYER AG). 7) Personalleiter der TOYOTA Deutschland GmbH in Köln, deutsche Tochtergesellschaft des TOYOTA-Konzerns in Tokyo/ Japan. 8) Eintritt in die Selbständigkeit als Unternehmens- und Personalberater, gleichzeitig Dozent an verschiedenen Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern und sonstigen behördlichen und auch an anderen Bildungsanstalten. 9) Zeitweise als Lehrbeauftragter an den Universitäten in Heidelberg und Ludwigshafen und Gastvortrag an der Uni in Heilbronn. 10) Als Unternehmensberater interimsweise Personalchef bei verschiedenen bekannten Unternehmen und mit und nach der Wende auch in ehemaligen DDR-Gesellschaften im Rahmen ihrer Umstellungen auf West-Niveau, Gesellschaftsform, Gesetz und Rechtsprechung. 11) Autor vieler Fachartikel in diversen Fachzeitschriften und Fachbücher mit den Schwerpunkten: Führung und Human Resources Management / Personalwesen und auch in anderen Fachbüchern als Mitautor. 185 Fachbücher / Veröffentlichungen Als Autor 1981 Die Einstellung des Japaners zu seiner Arbeit und zu seiner betrieblichen Umwelt. Artikel in Personalführung 8/ 81 Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Düsseldorf 1982 Arbeitszeugnisse richtig ausstellen und formulieren. Artikel in Schimmelpfeng Review 29, 4/ 82 1982 Personalabbau in der Praxis (in 4 Teilen). Artikel in Personalführung 6-9/ 82 Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Düsseldorf 1984 Die Zeichen stehen auf Sturm - Arbeitszeit - 35-Stunden-Woche (in 3 Teilen). Artikel in Personalführung 1-4/ 84 Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Düsseldorf 1984 Das Personalhandbuch für Vorgesetzte. Artikel in Personalführung 2/ 84 Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Düsseldorf 1984 Resümee der Tarifverhandlungen 1984. Artikel in Personalführung 2/ 84 Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Düsseldorf 1985 Bewerbungsunterlagen und Checkliste. Artikel in Personalführung 10/ 85 Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Düsseldorf 1985 Arbeitszeugnisse richtig ausstellen und formulieren. Artikel in Personalführung 10/ 85 Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Düsseldorf 1985 Das Personalhandbuch als Orientierungshilfe für Vorgesetzte. Artikel in EKH Heft 11/ 85 Verlag Beste Unternehmensführung, München 1986 Der AT-Mitarbeiter - Zuordnung, Dienstvertrag und Leistungsangebot. Artikel in EKH Heft 9/ 86 Verlag Beste Unternehmensführung, München 1986 Bewerbungsunterlagen und Checkliste - Ein Leitfaden für Bewerber und Arbeitgeber. Artikel in Natech - Uni/ FH 12/ 1986 - Joumal des KEK Verlag, Freienwill 1987 Fachbuch Das Personalhandbuch als Führungsinstrument, Sauer-Verlag, Heidelberg 1995 Arbeitszeugnisse - bis heute keine Rechtsvorschriften. Artikel in Der Elektrofachmann, 10195, Fachorgan der Elektro-Innung Berlin und des Fachverbandes Elektrotechnische Handwerke 1996 Fachbuch Aufbau und Gestaltung von Zeugnissen. expert verlag Renningen, 3. Auflage 2002 186 1996 Bewerbungsunterlagen und Checkliste. Artikel in Fachzeitschrift LICHT, Pflaum Verlag München 1997 Qualität und Qualitätsmanagement Teil I. Artikel in Fachzeitschrift LICHT, 2, 3/ 1997 Pflaum Verlag München 1997 Qualität und Qualitätsmanagement Teil II. Artikel in Fachzeitschrift LICHT, 5/ 1997 Pflaum Verlag München 1997 Zeugnisse schreiben - eine betriebliche, oft betrübliche Last. Interview und Artikel in Der Elektrofachmann 6197 Elektrotechnische Handwerke Berlin und Brandenburg 1997 Weiterbildung - quo vadis? Situation über die Weiterbildung in Deutschland. Artikel in Fachzeitschrift LICHT, 10/ 1997 Pflaum Verlag München 1999 Pauschalformulierungen gehören nicht in das Zeugnis! Interview und Artikel in Wirtschaft zwischen Alb und Bodensee 11/ 98 Fachorgan der IHK in Weingarten und Ulm 2011 Fachbuch Mein neuer Arbeitsplatz. expert verlag Renningen 2015 Fachbuch Das Personalhandbuch für die betriebliche Praxis. expert verlag Renningen, 2. Auflage 2018 2019 Fachbuch Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft. UVK Verlag München 2020 Fachbuch Das faire Arbeitszeugnis. UVK Verlag München 2020 Fachbuch Zeitbewusstes Projekt-Management im HRM-Personalbereich. UVK Verlag München 2021 Fachbuch Mitarbeitergespräche und Motivation. UVK Verlag München 2022 Fachbuch Die Probezeit erfolgreich bestehen. UVK Verlag München Als Mitautor 1979 Fachbuch Zukunftsorientierte Personalinsertion, G. Prollius / M. Hinz, Sonderveröffentlichung Gieseking Wirtschaftsverlag Köln 1983 Fachbuch Personalperspektiven 1983-1984, G. Prollius: Beitragsthema Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz. Verlag Mensch und Arbeit 1987 Fachbuch Aktuelle Aspekte des Arbeitsrechtes, Hrsg. Prof. Dr. D. Gaul, Festschrift. G. Prollius: Beitragsthema Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz, Heidelberg 187 18 Abbildungsverzeichnis Abb. 1.3.1 Aufgaben und Rechte des Betriebsrates. .................................................................. 27 Abb. 2.1.1 Unternehmenshistorie und Unternehmensdaten ................................................... 41 Abb. 2.2.1 Betriebliche, hierarchische und funktionale Ränge ............................................... 43 Abb. 2.2.2 Organigramm der XY-GmbH ...................................................................................... 47 Abb. 3.5.1 Einarbeitungsplan, Ausschnitt für die Stelle: Referent/ in des PL....................... 53 Abb. 4.5 Fluktuation ...................................................................................................................... 60 Abb. 4.6 Die Personalanzeige ...................................................................................................... 61 Abb. 4.8.5 Kündigungen und Trennungsgründe im Einvernehmen ..................................... 69 Abb. 5.2 Checkliste zum Bewerbungsgespräch....................................................................... 85 Abb. 5.5 Teilnahme Bewerbungsablauf aus Arbeitgebersicht ............................................. 89 Abb. 5.5.4 Bewerbungsgesprächablauf bei der XY-GmbH ...................................................... 96 Abb. 5.5.5 Selbstdarstellung aus Bewerber- und Arbeitgebersicht ....................................... .98 Abb. 5.5.6 Azubi-Tests von Kenntnisprüfungen. Literaturempfehlungen.........................101 Abb. 6.3. 1-6 Muster eines Berufsausbildungsvertrages (Seiten 1-6) ...................................... 108 Abb. 6.5.2.1 In den Bewerbungsgesprächen übliche Fragen ....................................................130 Abb. 6.5.4 Muster eines Anforderungsprofils (Soft Skills) eine GF-Assistentin ...............135 Abb. 6.5.5 Stellenbeschreibung für Referent/ in des PL-Chefs (S.1-3)................................. 136 Abb. 6.5.6 (1) Anforderungsprofil für den/ die Referent/ in des PL-Chefs................................140 Abb. 6.5.6 (2) Begründung des Ausprägungsgrade des Anforderungsprofiles .......................141 Abb. 6.6.2 Personalakten-Aufbau ................................................................................................145 Abb. 8.2 Eignungsprofil - Rohaufbau ......................................................................................158 Abb. 11.8 Muster eines qualifizierten Arbeitszeugnisses......................................................180 Abb. 11.9 Muster eines einfachen Berufsausbildungs-Abgangszeugnisses ......................181 1 Stichwortverzeichnis 7 W‘s 133 AC-Verfahren 93 Anforderungsprofil der Stelle Referent des PL 140 Anforderungsprofile 133 Anschreiben 76 Arbeitgeber- und Arbeitnehmervorbereitungen 39 Arbeitnehmer-Treuepflicht 28 Arbeitspapiere 177 Arbeitspflicht 27 Arbeitsplatzbeschreibung 128 Merkmale 129 Arbeitsumfeld 126 Arbeitsverhältnis 50 Arbeitsvertrag 104 Arbeitsverträge 106 Arbeitszeugnis 178 Assessment-Center 93 Aufgaben und Rechte des Betriebsrates 23 Aufhebungsvertrag 174 Ausbildungsberuf, anerkannter 16 Ausbildungsende, vorzeitiges 20 Ausbildungsordnungen 17 Ausbildungsvertrag 107 Ausbildungszeugnis 178 Befolgungspflicht 29 Berufausbildungsverhältnisse, Verzeichnis der ~ 111 Berufsausbildung außerschulische 18 vorzeitige Beendigung der ~ 19 Berufsausbildungs- und Arbeitsverhältnis, Pflichten und Rechte aus dem ~ 26 Berufsausbildungsverhältnis 17 Berufsbildungsgesetz (BBiG) 17 Berufswechsler 101 betriebliche Beurteilung 155 Betriebsgeheimnisse 30 Betriebsklima 45 Betriebsrat 15 Aufgaben und Rechte 23 Rechte und Aufgaben 21 Beurteilung, betriebliche 155 Bewerberfragen 96 Bewerbung Initiativ~ 81 schriftliche 78 Bewerbungsablauf 96 Bewerbungsart 76 Bewerbungsgespräch 58, 83 Bewerbungsmappe 81 Bewerbungsunterlagen 63, 80 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 34 Dienstvertrag 104 DSGVO 103 Einarbeitungsplan 52 Bestandteile eines ~s 53 Einarbeitungszeit 51 Entgelt(fort)zahlung, Pflicht zur ~ 33 Fluktuation 60 Förderung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers 36 Fürsorgepflicht 34 Geschäftsgeheimnisse 30 Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufes 154 Gleichbehandlungspflicht 36 Haftstrafen oder Ähnliches 73 Handlungspflicht 29 Hard Skills 155 HRM-Bereich 55 Human Resources Management (HRM) 44 19 Initiativbewerbung 81 Interviews 103 JAV 21, 24 Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) 21, 24 Kontaktvorbereitungen 63 Krankheit in der Probezeit 147 Lebenslauf 64 Lebensläufe, tabellarische 66 Lichtbild 67 Mindestinhalte des Arbeits- und Ausbildungszeugnisses 179 Mitarbeiterbeurteilung 154 Mitarbeitergespräch 162 Gespräch findet statt 164 Mitarbeitergespräche 136 Nachweisberichte 128 Nachweisgesetz (NachwG) 104, 106 Organisation unserer XY-GmbH 42 Organisationsstruktur der XY-GmbH 43 Patenschaft 54 Personalakte 142 Personalanzeige 61 Personalfragebogen 74 Personalrat (PR) 15 Persönlichkeit Begriff der ~ 35 Schutz der ~ 34 Persönlichkeitsgüter 35 Pflichten und Rechte aus dem Berufsausbildungs- und Arbeitsverhältnis 26 Probezeit im Arbeitsverhältnis 50 nach Gesetz und Tarifvertrag im Berufsausbildungsverhältnis 47 Sprachgebrauch 47 Verlängerung 149 psychodiagnostisches Verfahren 100 Rechte und Aufgaben des Betriebsrates 21 Schmiergeldannahme, Verbot der ~ 31 Schutz der Persönlichkeit 34 Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers 35 Schwerbehinderungen und andere Einschränkungen 71 Soft Skills 156 Stellenbeschreibung 130 Muster 136 Stellenbeschreibungen 127 und ihre Anwendung 131 Testverfahren 100 Treuepflicht 27, 28 Unterlassungspflicht 28 Unternehmenshistorie und -daten unserer Musterfirma 39 Unternehmensstruktur 42 Urlaub in der Probezeit 149 Verbot der Schmiergeldannahme 31 Verkürzung der Probezeit 169 Verlängerung der Probezeit 149 Vermögen, Schutz des ~s des Arbeitnehmers 35 Verschwiegenheitspflicht 30 Vertragsübergabe 104 Verzeichnis der Berufausbildungsverhältnisse 111 Vorarbeiten eines größeren Unternehmens für seine Personalbeschaffung 59 Vorbereitungen bis zur ersten Kontaktaufnahme 56 Vorgesetzter 95 Vorkenntnissenotwendige erweiterte 56 Vor-Probezeit 56 Vorstellungsgespräch 86 vorzeitige Beendigung der Berufsausbildung 19 vorzeitiges Ausbildungsende 20 Wettbewerbsverbot 32 Willkür 36 wirtschaftliches Fortkommens des Arbeitnehmers, Förderung des ~ 36 Zeugnisse 68 BUCHTIPP Gunter Prollius Das faire Arbeitszeugnis Wie man der Wahrheitspflicht und dem Wohlwollen gleichermaßen Rechnung trägt 1. Auflage 2020, 143 Seiten €[D] 24,99 ISBN 978-3-7398-3026-1 eISBN 978-3-7398-8026-6 Die Ausstellung von Ausbildungs- und Arbeitszeugnissen gehört zu den allgemeinen Pflichten des Arbeitgebers. Aufbau, Inhalte, Gliederung und vor allem die im Zeugnis vorgenommenen Bewertungen über das Verhalten und die erbrachten Leistungen haben deshalb eine so große Bedeutung, weil sie den betroffenen Mitarbeiter und die Mitarbeiterin lebenslang positiv oder negativ begleiten. Deshalb müssen die Beurteilungen der Wahrheit entsprechen. Da es aber bis heute keine allgemein gültigen Regelungen, Normen und Beurteilungsstandards gibt, die arbeitsrechtlich angewandt und abgesichert sind, befinden sich alle Parteien in einem Spannungsfeld zwischen dem Gebot der Wahrheit und des Wohlwollens. Dieses Fachbuch schließt diese Lücke anhand von vielen Fallbeispielen, Mustern, Arbeitsplatzbeschreibungen, Tätigkeitsmerkmalen, aufsteigenden Beurteilungskriterien und Formulierungshilfen, die in unterschiedlichen Branchen und Betriebsgrößen umsetzbar sind. UVK Verlag. Ein Unternehmen der Narr Francke Attempto Verlag GmbH + Co. KG Dischingerweg 5 \ 72070 Tübingen \ Germany Tel. +49 (0)7071 97 97 0 \ Fax +49 (0)7071 97 97 11 \ info@narr.de \ www.narr.de BUCHTIPP Christiana Nicolai Personal richtig auswählen 2., vollständig überarbeitete Auflage 2019, 106 Seiten €[D] 19,99 ISBN 978-3-86764-869-1 eISBN 978-3-7398-0437-8 Einer professionell durchgeführten Personalauswahl kommt eine besondere Bedeutung zu, denn Fehlbesetzungen führen zu unnötigen Konflikten und hohen Kosten. Das kann durch eine systematische Vorgehensweise vermieden werden. Christiana Nicolai zeigt mit ihrem Leitfaden, welche Instrumente und Methoden es bei der Personalauswahl gibt und worauf man achten muss, um die richtigen Personen für das Unternehmen zu finden. Vom Bewerbungsmanagement über das Führen von Vorstellungsgesprächen bis hin zu den unterschiedlichen Auswahlmethoden werden alle praxisrelevanten Phasen des Personalauswahlprozesses dargestellt. Die Autorin geht außerdem auf die rechtlichen Aspekte der Personalauswahl ein. Das Buch richtet sich an Praktiker: innen im Personalbereich, die fundierte Anregungen für die zukunftsorientierte Gestaltung ihrer Arbeit suchen. Auch (künftige) Führungskräfte in anderen Unternehmensbereichen benötigen zunehmend personalwirtschaftliche Kenntnisse. UVK Verlag. Ein Unternehmen der Narr Francke Attempto Verlag GmbH + Co. KG Dischingerweg 5 \ 72070 Tübingen \ Germany Tel. +49 (0)7071 97 97 0 \ Fax +49 (0)7071 97 97 11 \ info@narr.de \ www.narr.de www.uvk.de ISBN 978-3-7398-3180-0 In einer überschaubaren ersten Zeit einer Beschäftigung sollen die Eignung und Kompetenzen von Arbeitnehmer: innen erprobt werden. Gleichzeitig geht es für sie darum, die Arbeitsbedingungen und Aufstiegsmöglichkeiten in der betrieblichen Organisation zu erfahren. Bei Nichteignung oder Unzufriedenheit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden. In diesem Buch werden alle relevanten Aspekte der Probezeit aus beiden Perspektiven von Azubis bis zu Manager: innen praxisnah und anschaulich beleuchtet. Dabei spannt der Autor den Bogen von den Vorbereitungsaktivitäten über Inhalt, Aufgaben und Ablauf bis hin zu der Entscheidung der Trennung oder Weiterbeschäftigung. Insbesondere beim Ablauf legt der Autor Wert darauf, zwischen der ersten und zweiten Hälfte der Probezeit zu differenzieren. Diplom-Betriebswirt Gunter Prollius kommt aus der Praxis und Lehre. Er ist als Berater für Unternehmen tätig und arbeitete zudem als Lehrbeauftragter an Hochschulen und bei behördlichen und privaten Bildungsinstitutionen.