Hans Geldern Personalmanagement: 360 Grundbegriffe kurz erklärt Hans Geldern PERSONALMANAGEMENT: 360 GRUNDBEGRIFFE KURZ ERKLÄRT UVK Verlagsgesellschaft mbH Konstanz und München Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http: / / dnb.ddb.de> abrufbar. ISBN 978-3-86764-785-4 (Print) ISBN 978-3-7398-0285-5 (EPUB) ISBN 978-3-7398-0286-2 (EPDF) Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. © UVK Verlagsgesellschaft mbH, Konstanz und München 2017 Einbandgestaltung: Susanne Fuellhaas, Konstanz Printed in Germany UVK Verlagsgesellschaft mbH Schützenstr. 24 · 78462 Konstanz Tel. 07531-9053-0 · Fax 07531-9053-98 www.uvk.de VVoorrwwoorrtt Welcher Berufstätige kennt das nicht; man ist in einer neuen Abteilung, einer neuen Position oder gar in einem neuen Unternehmen. Neue Aufgaben sind stets mit einer Vielzahl neuer Begriffe verbunden. Auszubildende müssen sich noch öfter mit neuen Bezeichnungen auseinandersetzen und diese verstehen. Auch Studierende werden Semester für Semester mit vielen Begriffen konfrontiert. Was ist Agilität, was versteht man unter Diversity, Moral Hazard oder der Kompetenzfalle und wofür steht eigentlich das 3K-Modell der Arbeitsmotivation? Dieses kompakte Buch gibt einen Überblick über die wichtigsten Grundbegriffe des Fachbereichs Personalmanagement. Dabei lege ich Wert darauf, dass die 360 Begriffe kurz und knapp erklärt werden. Auf eine oft ausschweifende Ausführung - wie sie in großen Lexika vorgefunden wird - habe ich bewusst verzichtet. Ich hoffe, dass der Leser dieses Buches einen großen Vorteil für sein Studium, seine Ausbildung und seinen beruflichen Werdegang erhält. Also: viel Erfolg! München, im März 2017 Hans Geldern AAllllee BBeeggrriiffffee 360-Grad-Feedback .......................................... 21 3K-Modell der Arbeitsmotivation..................... 21 Abfindung .........................................................22 Absentismus .....................................................22 Adaption ...........................................................23 affektiv ..............................................................23 Agilität...............................................................23 akquisitorisches Potenzial ................................23 Aktienoptionsprogramme ............................... 24 Altersversorgungsverpflichtung ...................... 24 Anreiz............................................................... 24 Anschlussmotiv ............................................... 24 Anspruchslohn ................................................ 24 Arbeit ................................................................25 Arbeitsleistung..................................................25 Arbeitslosengeld, Anspruchsberechtigung auf ~ ............................................................25 Arbeitslosenquote............................................ 26 Arbeitsmarktanspannung................................ 26 Arbeitsplan....................................................... 26 Arbeitsproduktivität ........................................ 26 Arbeitsteilung ...................................................27 Arbeitsverhalten ...............................................27 Arbeitszufriedenheit .........................................27 Assessment-Center.......................................... 28 Attributionstheorie .......................................... 29 8 Alle Begriffe Aufgabe ............................................................ 29 Aufsichtsrat...................................................... 29 Ausbildungsversicherung................................. 31 Autorität............................................................ 31 Baldrige Excellence Program ............................32 Bedarfsplanung.................................................32 Behaviorismus ..................................................32 Beirat.................................................................33 Belegschaftsaktien ............................................33 Berufe, freie.......................................................33 Berufsauffassung ............................................. 34 Berufsunfähigkeitsversicherung ..................... 34 Betriebsrat........................................................ 34 Betriebsvereinbarung .......................................35 Betriebsverfassungsgesetz................................35 Betriebsversammlung.......................................35 Board Members.................................................35 Branche ............................................................ 36 Business Angel................................................. 36 Cafeteria-System ..............................................37 Change Agents ..................................................37 Change Management........................................37 Coaching .......................................................... 38 Commitment, organisationales....................... 38 Corporate Culture............................................. 38 Corporate Social Responsibility CSR................ 38 Dienstaufsicht .................................................. 40 Distributionslogistik ........................................ 40 Diversität.......................................................... 40 Diversity............................................................ 41 Alle Begriffe 9 Diversity Management ..................................... 41 Downsizing ...................................................... 42 Druck, sozialer ................................................. 42 Effektivlohn ..................................................... 43 Eigentum, geistiges.......................................... 43 Eingliederung................................................... 43 Einkommenszahlungen................................... 44 Einpersonengesellschaft.................................. 44 Einzelkaufmann............................................... 45 Einzelunternehmen ......................................... 46 Emotionen ....................................................... 46 Empowerment ................................................. 46 Entgeltmanagementsystem............................. 47 Equity-Theorie ................................................. 47 Ereignisse, Methode der kritischen ~ .............. 47 Erfindung ......................................................... 48 Erwartung ........................................................ 48 Erwartungstheorie ........................................... 48 Erwerbslose...................................................... 49 Erwerbspersonen............................................. 49 Erwerbsquote ................................................... 49 Erwerbstätige ................................................... 49 Ethik ................................................................. 50 ethisches Verhalten ......................................... 50 Executive Officers ............................................ 50 Extra-Rollenverhalten ..................................... 50 Fähigkeiten, auszeichnende .............................52 Fähigkeiten, dynamische..................................52 Feldtheorie ........................................................52 Fit, horizontaler ................................................53 10 Alle Begriffe Fit, vertikaler.....................................................53 Fluktuation....................................................... 54 Fluktuation, dysfunktionale ............................ 54 Fluktuation, freiwillige .................................... 54 Fluktuation, funktionale...................................55 Fluktuation, unfreiwillige .................................55 Fluktuation, unvermeidbare.............................55 Fluktuation, vermeidbare .................................55 Fluktuationskoeffizient.....................................55 Fluktuationskosten .......................................... 56 Fluktuationsrate............................................... 56 Fluktuationsursachen ...................................... 56 freiberufliche Tätigkeiten ................................ 56 Führung ............................................................57 Führung, dyadische ..........................................57 Führung, Eigenschaftstheorie der ~ .................57 Führung, Reifegradmodell der ~.......................57 Führung, transformationale ............................ 58 Führung, Verhaltenstheorie der ~ ................... 58 Führungsaufgaben........................................... 58 Führungsinstrumente...................................... 59 Führungskultur ................................................ 59 Führungsprozesse............................................ 59 Führungsstile ................................................... 60 Führungstechniken.......................................... 60 fundamental psychologisches Gesetz .............60 Fünf-Faktoren-Modell FFM .............................60 Fürsorgeprinzip.................................................61 Gemeinschaft ................................................... 62 Gemeinsinn...................................................... 62 Alle Begriffe 11 Generation Y .................................................... 63 Genossenschaft................................................ 63 Gerechtigkeit, distributive ............................... 63 Gerechtigkeit, informationale.......................... 63 Gerechtigkeit, interpersonelle ......................... 64 Gerechtigkeit, organisationale......................... 64 Gerechtigkeit, prozedurale............................... 64 Geschäftsführung............................................. 64 Gesellschaft des bürgerlichen Rechts .............. 64 Gesellschafter, geschäftsführerender .............. 65 Gesellschafter, stiller........................................ 65 Gesellschafterdarlehen .................................... 66 Gesellschafterversammlung ............................ 66 Gesellschaftsvertrag......................................... 66 Gewerkschaften ............................................... 66 GLOBE-Kulturstudien ...................................... 66 Gratifikation..................................................... 68 Grenzprodukt der Arbeit.................................. 68 Grundlohn........................................................ 68 Gruppendenken ............................................... 69 Gruppendiskussion.......................................... 69 Gruppendynamik............................................. 69 Gruppenforschung ........................................... 69 Gruppenkohäsion ............................................ 70 Gruppennormen .............................................. 70 Haftung ............................................................. 71 Haftungsbeschränkung .................................... 71 Hauptversammlung.......................................... 71 Hawthorne-Experimente ................................ 74 Hidden Information......................................... 74 12 Alle Begriffe Hierarchie .........................................................75 Humankapital ...................................................75 Ideenmanagement............................................77 Ideen- und Verbesserungsmanagement......... 79 Identität............................................................ 79 Incentive .......................................................... 79 Information...................................................... 79 Informationsasymmetrie ................................ 80 Innovation ....................................................... 80 Instrumentalität............................................... 83 interkulturelle Sensibilität ............................... 84 International Labour Organization ILO ........... 84 Invention ......................................................... 84 IT-Projektmanagement.................................... 85 Jobsharing ........................................................ 86 Jobsplitting ....................................................... 86 Jobturnover ...................................................... 86 Just-in-Time .................................................... 86 Karriere ............................................................ 87 Karriereentwicklung ........................................ 87 Karriereerfolg ................................................... 88 Karrieremanagement....................................... 88 Karriereperspektive, traditionelle.................... 88 Karriereplateau ................................................ 88 Karrierestadien ................................................ 89 Kennzahl .......................................................... 89 Kernkompetenzen ........................................... 89 Kernkompetenzfalle ........................................ 90 kognitiver Ansatz............................................. 90 Kombilohn ....................................................... 90 Alle Begriffe 13 Kommanditist .................................................. 90 Kommunikation, individualisierte ...................91 Kommunikation, interaktive ............................91 Kommunikation, persönliche...........................91 Kommunikationszielsetzungen....................... 92 Kompetenz....................................................... 92 Kompetenz, interkulturelle.............................. 92 Kompetenz, transkulturelle ............................. 92 Kompetenzzentrum ......................................... 93 Komplementär ................................................. 93 Kompromiss .................................................... 94 Konflikt ............................................................ 94 Konfliktmanagement....................................... 94 Konsensmeeting .............................................. 94 Kontingenztheorie der Führung ...................... 95 Kontrolle .......................................................... 95 Kontrollüberzeugung, internale ...................... 95 Korruption ....................................................... 96 Krankenversicherung ...................................... 96 Kultur ............................................................... 96 Kultur eines internationalen Unternehmens .. 97 Kulturdimensionen ......................................... 97 kulturelle Unterschiede ................................... 98 Kulturschock .................................................... 98 Kulturschock, umgekehrter ............................. 98 Kulturstudien von Hofstede ............................ 99 Kündigung ....................................................... 99 Kündigungsgelder............................................ 99 Kündigungsschutzgesetz KSchG.................... 100 Kurzarbeit ...................................................... 100 14 Alle Begriffe Langzeitarbeitslose ......................................... 101 Leader-Member-Exchange-Theorie LMX....... 101 Lean Management .......................................... 101 Lebensstil ........................................................ 102 Lebensversicherung........................................ 102 Leistungen, betriebliche ................................. 102 Leistungsanreize ............................................. 103 Leistungsindikator .......................................... 103 Leistungszulage .............................................. 103 Leitbild eines Unternehmens .........................104 Leitender Angestellter.....................................104 Leitungspanne ................................................104 Lernen .............................................................104 Lernen am Modell........................................... 105 Lohn ................................................................ 105 Lohndifferenzial.............................................. 105 Lohndispersion ............................................... 105 Lohndrift ........................................................ 106 Lohnersatz ..................................................... 106 Lohnquote...................................................... 106 Lohnschere..................................................... 106 Lohnspanne ................................................... 106 Lohnverteilung, degenerierte ........................ 106 Machtdistanz .................................................. 107 Management by Objectives MbO ................... 107 Management Informationssystem (MIS, auch Executive Information System EIS).108 Managementvertrag .......................................108 Marktpsychologie ...........................................108 Mediation....................................................... 109 Alle Begriffe 15 Menschenbild ................................................ 109 Mindestlohn, gesetzlicher ............................. 109 Mindmapping ................................................ 109 Mission eines Unternehmens ........................ 110 Mitarbeiterbefragung ...................................... 110 Mitarbeiterbindung......................................... 110 Mitarbeitercommitment .................................. 111 Mitarbeiterengagement ................................... 111 Mitarbeiter-Feedback ...................................... 111 Mitarbeiterziele ................................................ 111 Mitbestimmung, paritätische ..........................112 Mitbestimmung, unternehmerische ...............112 Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte.....112 Mitunternehmer ..............................................113 Mobbing ........................................................... 113 Moral Hazard .................................................. 114 Motivation ...................................................... 114 Motivation, extrinsische................................. 114 Motivation, intrinsische ................................. 114 Motive ..............................................................115 Motive, implizite..............................................115 Nachgiebigkeit ................................................ 116 Netzwerk ......................................................... 116 Organigramm................................................... 117 Organisation .................................................... 117 Organisationsentwicklung...............................117 Organisationsgrad .......................................... 118 Organisationskultur........................................ 118 Organizational Citizenship Behavior.............. 118 Outplacement ................................................. 119 16 Alle Begriffe Partizipation.................................................... 120 Performance Measurement ............................ 120 Personalauswahl............................................. 120 Personalbeschaffung .......................................121 Personalbeurteilung.........................................121 Personalcontrolling......................................... 122 Personalcontrolling, operatives...................... 122 Personalentwicklung ...................................... 122 Personalfreisetzung ........................................ 123 Personalführung ............................................. 123 Personalkosten ............................................... 124 Personalmanagement, funktionsorientiertes 124 Personalmanagement, verhaltenswissenschaftliches ............................................... 125 Personalökonomie.......................................... 125 Personalpläne ................................................. 125 Personalplanung ............................................. 126 Personalproduktivität ..................................... 126 Personalrisiken ............................................... 127 Personaltheorien............................................. 127 Personalwirtschaft, finanzorientierte............. 127 Personalziele ................................................... 128 Person-Job-Kompatibilität ............................. 129 Person-Lebenswelt-Kompatibilität ................ 129 Person-Organisation-Kompatibilität ............. 129 Prädiktoren der Fluktuation ........................... 129 Principal-Agenten-Theorie............................. 129 Privatentnahme .............................................. 130 Professionalisierung ........................................131 Profitcenter ..................................................... 132 Alle Begriffe 17 Projektmanagement ....................................... 133 proteische Karriere ......................................... 133 Provision ......................................................... 133 Prozessgerechtigkeit ....................................... 133 Prozessorganisation........................................ 134 psychologischer Vertrag ................................. 134 Qualitätsmanagement .................................... 135 Qualitätszirkel................................................. 135 Rationalisierung.............................................. 136 Reaktanz.......................................................... 136 Reintegration nach Auslandseinsätzen.......... 136 risikoavers ...................................................... 136 Risikofreude .................................................... 137 Risky-shift-Phänomen ................................... 137 Ruhegehalt ...................................................... 137 Sabbatical........................................................ 139 Schlüsselqualifikationen ................................ 139 Scientific Management ................................... 139 Selbstbewertung .............................................140 Service Level Agreement SLA .........................140 Sicherheitsmanagement.................................140 Signaling .........................................................140 Small and Medium-sized Enterprises SME .... 141 SMART-Regel .................................................. 141 soziale Wohlfahrt............................................ 141 Sozialisation, organisationale ........................ 141 Sozialleistungen, betriebliche......................... 142 Sozialplan ....................................................... 142 Stelle................................................................ 142 Stelle, offene ................................................... 143 18 Alle Begriffe Stellenbeschreibung ....................................... 143 Stellenbildung ................................................. 143 Stereotypisierung............................................ 144 stille Reserve (Arbeitsmarkt) .......................... 144 Stresskonzepte ................................................ 144 Tantieme ......................................................... 145 Tarifautonomie ............................................... 145 Tarifverträge ................................................... 145 Task Force ....................................................... 146 Teams.............................................................. 146 Teams, selbstgesteuerte.................................. 146 Technologiemanagement ............................... 146 transaktionale Führung .................................. 147 transaktionaler psychologischer Vertrag ....... 147 Tugend ............................................................ 147 Überbezahlungsungerechtigkeit..................... 149 U-Modell ......................................................... 149 Unterbezahlungsungerechtigkeit ................... 149 Unternehmenskultur ...................................... 149 Unternehmenssituation, interne.................... 150 Unternehmensverfassung .............................. 150 Unternehmer .................................................. 150 Urabstimmung.................................................151 Valenz ............................................................. 152 Vergütung, erfolgsabhängige.......................... 152 Verhandlung ................................................... 152 Verteilungsgerechtigkeit ................................. 152 Vertrag, relationaler psychologischer ............ 153 Vertrauen ........................................................ 153 Vorschlagswesen, traditionelles betriebliches. 153 Alle Begriffe 17 Vorstand.......................................................... 155 Wettbewerbsorientierung............................... 157 Whistle Blowing.............................................. 157 Wissen ............................................................ 158 Wissen, implizites .......................................... 158 W-Modell ........................................................ 159 Work-Life-Balance.......................................... 159 00--99  336 600--GGrraadd--FFeee eddbbaacckk Umfangreiche Methode zur Beurteilung von Personen nach dem Prinzip der Multiperspektivität. Sie ergänzt die Einschätzung aus eigener Sicht um das Feedback des direkten Vorgesetzten und des höheren Managements (Top-Down Ansatz), der Mitarbeiter und Teammitglieder (Bottom-Up Ansatz), der Fachleute oder Führungskräfte der gleichen Stufe (Peer Reviews), internen oder externen Kunden, Lieferanten und anderen Geschäftspartnern.  3 3K K--MMooddeelll l d deerr AArrbbeeiit tssmmo ottiivvaattiioonn Modell von Kehr zur Erklärung der Arbeitsmotivation auf Basis von impliziten Motiven (affektive Präferenzen), Zielen (kognitiven Präferenzen) und subjektiven Fähigkeiten. Eine positive Arbeitserfahrung (flow) entsteht, wenn alle drei Komponenten in Einklang miteinander stehen. Wenn dies nicht der Fall ist, kann durch volitionale Regulation (kompensiert eine unzureichende Motivation) und Problemlösung (kompensiert unzureichende subjektive Fähigkeiten) ein Ausgleich erreicht werden. 22 AA  A Abbffiinndduunngg Einmalige Geldleistung zur Ablösung von Ansprüchen, z.B. bei Kündigung gem. §§ 9 ff. KSchG oder Ausscheiden aus einem Unternehmen bzw. einem Arbeitsverhältnis. Gem. §§ 304 ff. AktG ist bei Abschluss eines Beherrschungs- oder Gewinnabführungsvertrages im Zusammenhang mit einem Unternehmenszusammenschluss eine angemessene Abfindung zu zahlen, um eine Benachteiligung außenstehender Aktionäre zu vermeiden. Gleiches gilt bei Betriebsänderungen gem. §§ 113 ff. BetrVG. Abfindungen werden auch häufig innerhalb von Sozialplänen (§§ 112 ff. BetrVG) vereinbart. Die Bemessung der Abfindung bei Ausscheiden aus einer Gesellschaft kann z.B. mittels der Barwertmethode erfolgen. Abfindungen sind für Arbeitnehmer gem. Sozialgesetzbuch bis zu bestimmten Beträgen steuerfrei.  A Abbsseennttiissmmuuss Absentismus bezeichnet Fehlzeiten, die nicht krankheitsbedingt, sondern infolge privater Probleme oder motivationaler Ursachen entstehen. 23  A Addaappt tiioonn 1. Akzeptanz und Gewöhnung an eine andere Kultur. Dies kann sich auf das Verhalten eines Individuums beziehen (vergleiche auch „interkulturelle Sensitivität“) oder auch auf Gruppen oder Organisationen. 2. Akzeptanz und Anpassung an sich verändernde Umstände, z.B. neue Märkte.  aaf fffeekkt tiiv v Die Gefühle und Emotionen betreffend.  A Aggiilliittäät t Agilität ist die Fähigkeit einer Organisation, flexibel, aktiv, anpassungsfähig und mit Initiative in Zeiten des Wandels und der Unsicherheit zu agieren.  a ak kqquui issi ittoorri isscchheess PPootteennz ziiaall Unter dem akquisitorischen Potenzial oder der Akquisitionskraft wird die Fähigkeit des Unternehmens zur Beschaffung von hoch qualifizierten und spezifisch ausgebildeten Mitarbeitern verstanden. Die Akquisitionskraft drückt sich in der Bekanntheit und der positiven Wahrnehmung als Arbeitgeber aus. 24  A Akkt tiieennooppttiioonnsspprrooggr raammm mee Aktienoptionsprogramme sind ein variabler Bestandteil von Entgeltmanagementsystemen für Manager. Damit sollen die Manager markt-oder wertorientiert oder Shareholder Value-orientiert zur Mitarbeit im Unternehmen motiviert werden.  A Allt teerrssvveerrssoorrgguunnggssvveerrppfflliicchhttuunngg Hierbei handelt es sich um die Verpflichtung des Un te rn ehm en s, de m od er d en A rb ei tn ehm er n eine Betriebsrente zu bezahlen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Hierfür ist regelmäßig eine Pensionsrückstellung zu passivieren.  A Annrreeiizz Als Anreize werden Merkmale der Situation bezeichnet, die Motive anregen können.  AAnnsscchhllu ussssm mootti ivv Hierbei handelt es sich um das Bedürfnis nach Kontakt zu anderen Menschen oder Geselligkeit und den damit verbundenen Gefühlen von Zugehörigkeit und Geborgenheit.  AAnnsspprruucchhsslloohhnn Beim Anspruchs-, Garantie- oder Reservationslohn ist ein Akteur indifferent zwischen einer 25 Beschäftigung zu diesem Lohn und der nächstbesten Alternative, bei der es sich um einen anderen Job oder Freizeit handeln kann.  A Arrbbeeiitt Arbeit ist zielgerichtete menschliche Tätigkeit zum Zwecke der Transformation und Aneignung der Umwelt aufgrund selbst- oder fremddefinierter Aufgaben, mit gesellschaftlicher, materieller oder ideeller Bewertung, zur Realisierung oder Weiterentwicklung individueller oder kollektiver Bedürfnisse, Ansprüche und Kompetenzen.  A Arrbbeeiittssl leeiissttu unngg Die Arbeitsleistung ist die Bewertung der Verhaltensergebnisse, d.h. wie gut oder schlecht ein Mitarbeiter seine Aufgabe erledigt hat. Die Leistung ergibt sich als Produkt des Wollens und Könnens einer Person.  A Arrbbeeiittssl loosseennggeelldd" A Annssp prruucchhssb beerreecchhttii- gguunngg aauuf f ~~ Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit haben Arbeitnehmer, die arbeitslos sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und die Anwartschaftszeit gemäß § 118 SGB III erfüllt haben. 26  A Arrbbeeiittssl loosseennqquuo ottee Hierbei handelt es sich um das Verhältnis der registrierten Arbeitslosen zu den abhängigen zivilen Erwerbspersonen bzw. zu allen zivilen Erwerbspersonen.  A Arrbbeeiittssm maarrkkttaannssppaannn nuun ngg Hierbei handelt es sich um das Verhältnis von offenen Stellen und Jobsuchenden; sie steigt, wenn die Vakanzen relativ zu den Arbeitslosen zunehmen.  AArrbbeeiittssp plla ann Ein Arbeitsplan beschreibt den Durchlauf eines Produktes vom Rohmaterial über verschiedene Arbeitsgänge und Fertigungseinrichtungen bis hin zum fertigen Produkt. Für jeden Arbeitsgang werden die Tätigkeiten in den maschinellen Einrichtungen spezifiziert und mit weiteren Informationen ergänzt, wie einzusetzendes Material, Vorgabezeiten (Bearbeitungszeiten je Stück), Soll- Rüstzeiten, Fertigungskostenstellen, Fertigungseinrichtungen, Arbeitsmittel, Prüfmittel und Vorrichtungen.  A Arrbbeeiittssp prroodduukkt tiivvi ittäätt Hierbei handelt es sich um den Output pro eingesetzter Einheit Arbeit. 27  A Arrbbeeiittsst teeiilluunngg Hierbei handelt es sich um die Verteilung von Aufgaben auf mehrere Organisationseinheiten, basierend auf dem klassischen Prinzip der Spezialisierung nach bestimmten Tätigkeiten (Verrichtungen), das sowohl auf Geschäftsprozesse als auch auf technische Prozesse (z.B. Werkstätten als Funktionseinheiten in der Produktion) angewandt wird.  A Arrbbeeiittssv veer rhhaalltteenn Das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter hat zwei Dimensionen: das Leistungsverhalten und die Orientierung an allgemein akzeptierten Verhaltensregeln. Das Leistungsverhalten ist das Verhalten eines Mitarbeiters, das zur Leistung führt, d. h. zu einem Beitrag zur Erreichung der Unternehmungsziele. Zu den allgemein akzeptierten Verhaltensregeln zählen u.a. die Unterstützung von Kollegen bei arbeitsbezogenen Problemen, die Gewissenhaftigkeit bei der Erfüllung der Aufgaben, die Sorgfalt im Umgang mit dem Eigentum der Unternehmung, die Einbringung und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen und die Bereitschaft, auch nicht ideale Bedingungen zu tolerieren.  A Arrbbeeiittssz zuuffrriieed deen nhheei itt Die Arbeitszufriedenheit zählt zu den Einstellungen und resultiert aus der Befriedigung akti- 28 vierter Motive eines Beschäftigten. Sie ist folglich ein Ergebnis der Motivation. Die Arbeitszufriedenheit wird neben der betrieblichen Situation (z.B. Aufgabeninhalt, Führungsverhalten) zudem durch die Persönlichkeitsstruktur (z.B. Leistungsmotivation, emotionale Stabilität) beeinflusst.  A Asssse essssmmeen ntt--C Ceenntteer r Das Assessment-Center ist ein eignungsdiagnostisches Instrument, in dem multiple Verfahren zur Anwendung kommen. Es zielt darauf ab, aktuelle Kompetenzen und Eigenschaften einzuschätzen und die potenzielle zukünftige berufliche Entwicklung zu prognostizieren. Durch die Verwendung multipler Verfahren wird davon ausgegangen, dass insgesamt eine objektivere und umfassendere Beurteilung der Teilnehmer erreicht werden kann. Typischerweise werden im Assessment-Center mehrere Teilnehmer durch mehrere geschulte Beobachter hinsichtlich ihres Leistungsniveaus und ihres Sozialverhaltens beurteilt. Klassische Übungen und Tests sind Rollenspiele, Gruppendiskussionen, kurze Vorträge oder Fallstudienbearbeitungen. Assessment-Center werden im Rahmen der Personalauswahl und der Potenzialfeststellung durchgeführt. 29  A Attttrri ibbuuttiioonnsstthheeoorri iee Geführte entwickeln implizite, subjektive Vorstellungen über die Eigenschaften und Verhaltensweisen prototypischer, erfolgreicher Führungskräfte. Die Führungsprototypen variieren zwischen einzelnen Personen und Kulturen.  AAuuffggaabbee Eine Aufgabe ist die dauerhafte Verpflichtung, eine bestimmte Leistung zu erbringen, indem Verrichtungen an Objekten durchgeführt werden.  A Auuffssiic chhtts srraatt Neben der Hauptversammlung und dem Vorstand notwendiges Organ bei einer Aktiengesellschaft (AG); in gewissen Fällen auch Organ bei einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH). Die Hauptaufgabe des Aufsichtsrats besteht in der Überwachung der Geschäftsführungstätigkeit des Vorstands (§ 111 AktG); sie kann als Gegengewicht zu der eigenverantwortlichen Leitungsbefugnis des Vorstands gesehen werden. Die Kontrollfunktion wird primär im Nachhinein vorgenommen; dazu gehört auch die Prüfung und Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen der Gesellschaft gegenüber dem Vorstand. Die Kontrolle erfasst aber auch die regelmäßige Beratung zu grundsätzlichen Fragen der Geschäftspolitik. 30 Als Mittel zur Überwachung stehen dem Aufsichtsrat vor allem Informationsrechte zu (vgl. §§ 111 Abs. 2, 125 Abs. 2 AktG). Zudem vertritt der Aufsichtsrat gegenüber Vorständen die Gesellschaft gerichtlich und außergerichtlich (§ 112 AktG), auch die Bestellung und Abberufung des Vorstandes erfolgt durch den Aufsichtsrat (§ 84 AktG). Ferner hat der Aufsichtsrat die Kompetenz, eine Hauptversammlung einzuberufen, wenn das Wohl der Gesellschaft es fordert (§ 111 Abs. 3 AktG). Der Aufsichtsrat besteht grundsätzlich aus drei Mitgliedern, wobei die Satzung eine bestimmte höhere durch drei teilbare Zahl festsetzen kann (§ 95 AktG). Die persönlichen Anforderungen für die Wählbarkeit sind in § 100 AktG genannt. Dem Aufsichtsrat kann für seine Tätigkeit eine Vergütung gewährt werden (§ 113 AktG). Die zivilrechtliche Haftung des Aufsichtsrats für Pflichtverletzungen entspricht im Wesentlichen derjenigen des Vorstandes (§ 116 AktG). Auch bei der GmbH kann ein Aufsichtsrat eingerichtet werden (fakultativer Aufsichtsrat). Für diesen gelten, unter Vorbehalt abweichender Satzungsregelungen, über die Verweisung des § 52 GmbHG die aktienrechtlichen Vorschriften; im Gegensatz zur AG ist bei der GmbH die Einrichtung eines Aufsichtsrats nur in seltenen Fällen zwingend (obligatorischer A.) vorgegeben (vgl. § 77 Betriebsverfassungsgesetz). In Gesellschaften, die den gesetzlichen Regelungen zur Mitbestimmung unterliegen, werden Aufsichtsratsämter auch an Arbeitnehmervertreter vergeben (vgl. etwa § 77 BetrVG i.V.m. § 95 AktG). 31  A Auussbbiilldduunnggssvveer rssi icchheerruunngg Hierbei handelt es sich um ein Beispiel einer Lebensversicherung, bei der die Leistung zu einem bestimmten Zeitpunkt fällig wird, unabhängig davon, ob der Versicherte lebt oder nicht.  AAuuttoorriittäät t Autorität ist der aus einer Machtposition oder dem Ansehen einer Person resultierende Einfluss auf andere, vor allem auf Untergebene. 32 BB  BBaalld drriiggee EExxc ceelllleennccee PPrrooggrraamm Hierbei handelt es sich um ein Excellence-Programm des US-amerikanischen Wirtschaftsministeriums zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Qualität und Produktivität US-amerikanischer Unternehmen. Kernpunkte des Programmes sind die Entwicklung und Publikation des Baldrige Excellence Models und seiner Kriterien, anhand dessen Organisationen aller Art ihre Leistung und Wettbewerbsfähigkeit bewerten können. Zudem werden Leitlinien für die Verbesserung von Organisationen bereitgestellt.  B Beeddaar rffsspplla annuunngg Unter Bedarfsplanung versteht man in der Materialwirtschaft in der Regel die Materialbedarfsplanung (Bedarfsermittlung, Materialdisposition), die verbrauchgesteuert oder programmgesteuert durchgeführt wird.  BBeehha avviioor riissmmuuss Der Behaviorismus (die Lehre vom Verhalten) ist eine theoretische und methodische Ausrichtung der Psychologie, die sich als naturwissenschaft- 33 lich und experimentell vorgehende Wissenschaft versteht, deren Ziel die Vorhersage und Kontrolle von Verhalten ist.  B Beeiirraatt Ein Beirat ist ein dauerhaftes Gremium, das ähnlich zu einem Stab keine Entscheidungs- oder Weisungsbefugnisse, sondern nur Vorschlagsrechte hat, d.h., auf Beratungen und Empfehlungen beschränkt ist.  BBeelle eggsscchhaafftts saakkttiie enn Hierbei handelt es sich um Aktien, die an Arbeitnehmer eines Unternehmens oft im Rahmen eines Gewinnbeteiligungssystems und häufig unter Börsenkurs ausgegeben werden.  B Beerruuffee" ffrreei iee Hierbei handelt es sich um die Berufsgruppe, die nicht als Gewerbe angesehen wird, aber selbstständig eine bestimmte Leistungserstellung betreibt. Beispielsweise sind Ärzte, Architekten, Künstler, Rechtsanwälte, Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer selbständige Freiberufler. Angehörige der freien Berufe betreiben kein Gewerbe, sind daher nicht Kaufleute und unterliegen daher auch nicht der Gewerbesteuerpflicht. Gem. § 1 Abs. 2 des Partnerschaftsgesellschaftsgesetzes „... haben Freie Berufe im Allgemeinen 34 auf der Grundlage besonderer beruflicher Qualifikationen oder schöpferischer Begabung die persönliche, eigenverantwortliche und fachliche unabhängige Erbringung von Dienstleistungen höherer Art im Interesse der Auftraggeber und der Allgemeinheit zum Inhalt“.  B Beerruuffssaauuf fffaassssu unngg Das Institut der Wirtschaftsprüfer legt in verschiedenen Kategorien von Verlautbarungen die Berufsauffassung des Berufsstandes dar, nach der Wirtschaftsprüfer unbeschadet ihrer Eigenverantwortlichkeit ihre Berufstätigkeit ausüben. Beispiele sind IDW Prüfungsstandards, Stellungnahmen zur Rechnungslegung, Standards, Prüfungshinweise, Rechnungslegungshinweise u.Ä.  BBeerruuffssuunnffääh hiig gkkeeiit tssvveerrssiicchheerruunngg Im Falle der Berufsunfähigkeit wird eine Rente bis zum 60. (Frauen) bzw. zum 65. (Männer) Lebensjahr gezahlt.  B Beettrriieebbssrraatt Als Betriebsrat wird das gesetzliche Vertretungsorgan der Arbeitnehmer zur Wahrung der Mitbestimmung gegenüber den Arbeitgebern in Betrieben des privaten Rechts bezeichnet. Abzugrenzen hiervon ist die Mitbestimmung durch Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten von 35 Kapitalgesellschaften sowie die Mitwirkung im öffentlichen Dienst. Regelungen zu den Rechten des Betriebsrats finden sich im Betriebsverfassungsgesetz von 1972 (BetrVG).  B Beettrriieebbssvveerreeiin nbbaarruun ngg Betriebsvereinbarungen (§ 77 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG) stellen privatrechtliche Verträge der betrieblichen Partner dar und sind somit als eine Quelle des Arbeitsrechts zu charakterisieren. Sie werden zwischen dem Betriebsrat und den Arbeitgebern abgeschlossen und bedürfen der Schriftform.  BBeettrriieebbssvveerrffaassssuunnggssggeesseettzz Das BetrVG von 1972 ersetzte das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 und wurde im Juli 2001 novelliert. Es regelt die Mitwirkung sowie die Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene.  B Beettrriieebbssvveerrssaammmmlluunngg Die Betriebsversammlung (§§ 42 - 46 BetrVG) bezeichnet die Zusammenkunft aller Arbeitnehmer eines Betriebes.  BBooaar rdd MMeemmb beerrss Hierbei handelt es sich um Mitglieder des Board of Directors, die die Executive Officers überwachen. 36  B Brraanncchhe e Hierbei handelt es sich um eine Gruppe von Organisationen, die ähnliche oder gleichartige Produkte oder Dienstleistungen anbieten.  B Buussiinneessss AAnngge ell Hierbei handelt es sich um vermögende Privatpe rs on en, d ie F or sc hu ng en od er E rf in dun ge n finanzieren. Im anglo-amerikanischen Raum verbreitet vorkommende Möglichkeit der Start- Up oder Seed-Finanzierung. CC  C Ca affeetteer riiaa--SSyysstteemm Das Cafeteria-System ist eine Form der Entlohnung, bei welcher der Mitarbeiter die Komponenten der Vergütung selbst zusammenstellt. Eine Obergrenze der Entlohnung muss dabei eingehalten werden.  C Ch haannggee AAggeen ntts s Hierbei handelt es sich um einen Betreiber des Wandels: Personen, die Veränderungsprozesse leiten, fördern und auch auslösen. Sie agieren im Unternehmen als Katalysator.  CCh haannggee MMaannaaggeemme enntt Man kann vier Perspektiven des Change Managements unterscheiden, wozu jeweils eine Organisationsanalyse und separate Gestaltungsempfehlungen gehören. Die vier Arten des Change Managements sind der Organisatorische Wandel bzw. der strukturelle Wandel, der verhaltenswissenschaftliche Change Management- Ansatz, der politisch-konfliktorientierte Change Management-Ansatz und der symbolisch-kulturelle Change Management-Ansatz. 38  CCo oaacch hiinngg Coaching umfasst die Methoden und Konzepte der individuellen Begleitung von Personen im beruflichen Kontext. Es wird vor allem im Management oder Vertrieb eingesetzt, aber auch bei persönlichen oder andersartigen beruflichen Fragestellungen.  CCo ommmmiittmmeenntt, , oorrggaanniis saattiio onnaalleess Organisationales Commitment bezeichnet das Au sm aß , in d em e in M ita rb ei te r s ic h mit e in er bestimmten Organisation und deren Zielen identifiziert und die Mitgliedschaft in der Organisation aufrecht zu erhalten wünscht.  C Co orrppoorra attee CCuullttuur ree Corporate Culture bezeichnet die grundlegenden gemeinsamen Vorstellungen und Orientierungen, die das Verhalten der Mitglieder eines Unternehmens nach innen und nach außen prägen. Die Unternehmenskultur zeigt sich in Normen, Werten, Symbolen und Ritualen.  C Co orrppoorra attee SSo occiia all RReessppoonnssiib biil liit tyy CCSSRR Für CSR gibt es viele unterschiedliche Definitionen. Nach der CSR-Norm ISO 26000 ist das oberste Prinzip der CSR: Das Unternehmen soll die Verantwortung übernehmen für die Folgen 39 seines Entscheidens und Handelns auf die Gesellschaft und die Umwelt. Das wird präzisiert in weiteren Prinzipien, die bspw. fordern, das Unternehmen soll die Menschenrechte respektieren, gesetzestreu handeln und die Interessen der Stakeholder berücksichtigen. CSR meint demnach nichts anderes als Unternehmensverantwortung, ist aber der in der Praxis geläufigere Terminus. CR wird meist synonym zu CSR verwendet. Das „S“ wegzulassen kann dem Missverständnis vorbeugen, es ginge nur um „soziale“ Verantwortung, womit wiederum oft die Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern assoziiert wird. CR gilt teilweise aber auch als übergeordnetes Konzept. Zur CR gehören dann CSR, Corporate Citizenship und Corporate Governance. 40 DD  DDi ieennssttaauuffssiicchhtt Der Begriff Dienstaufsicht ist landesrechtlich definiert. Nach § 12 LOG NRW erstreckt sich die Dienstaufsicht auf den Aufbau, die innere Ordnung, die allgemeine Geschäftsführung und die Personalangelegenheiten der Behörde. Die Dienstaufsicht ist von der Fachaufsicht zu unterscheiden, die sich auf die rechtmäßige und zweckmäßige Wahrnehmung der Aufgaben einer Behörde bezieht (§ 13 LOG NRW).  D Di issttrriib buuttiioonnssllooggi issttiik k Die Distributionslogistik umfasst die Planung, Steuerung und Kontrolle aller Waren- und Informationsprozesse, die notwendig sind, um Güter von einem Industrie- oder Handelsunternehmen zu seinen Kunden zu überführen. Innerhalb des gesamtbetrieblichen Logistiksystems stellt die Distributionslogistik ein selbstständiges Teilsystem dar.  DDi ivveerrssiittäätt Diversität bedeutet Verschiedenheit. Dies können Unterschiede in den Werten und Einstellun- 41 gen zwischen Menschen innerhalb einer Gruppe, aber auch entsprechende Unterschiede zwischen Gruppen sein. Weitere Unterscheidungsmerkmale sind Geschlecht, Nationalität, ethnische Zugehörigkeit, Kultur und Beruf.  DDi ivveerrssiittyy Mit Diversity ist die Vielfalt der Belegschaft gemeint, welche sich bspw. aus Frauen und Männern, In- und Ausländern, Jungen und Alten sowie Behinderten und Nichtbehinderten zusammensetzt. Gefordert wird mehr Diversity zum einen aus ökonomischen Gründen, bspw. um der Vielfalt der Kunden besser entsprechen zu können. So werden ältere Kunden häufig lieber von älteren VerkäuferInnen bedient. Diversity hat aber auch eine ethische Komponente. Die lange Zeit sehr homogenen Belegschaften, in welchen die jungen, gesunden, weißen, inländischen Männer dominierten, waren ein Zeichen für die Diskriminierung anderer Gruppen. Mehr Vielfalt sollte sich insofern bei einer diskriminierungsfreien Personalpolitik eigentlich von selbst ergeben.  D Di ivveerrssiittyy MMaannaaggeemmeenntt Hierbei handelt es sich um Management und Führungsaufgaben, welche alle Maßnahmen beinhaltet, die darauf gerichtet sind, Diversity/ Diversität als einen besonderen Wert zu begreifen 42 und das damit verbundene Potenzial für den Erfolg der Organisation zu nutzen.  DDo owwnnssiizziinngg Downsizing bedeutet Personalabbau (Personalfreisetzung) in einer Organisation aus ökonomisch motivierten Gründen im Sinne einer Steigerung der Effizienz. Diese Gesundschrumpfung ist nicht mit einer Entlassung gleichzusetzen, da die Leistungsfähigkeit erhalten bleibt oder gar verbessert wird.  D Dr ruucckk, , sso ozziiaalleer r Hierbei handelt es sich um den Einfluss, der von ei ner P er son o de r Gr up pe a uf e in e an de re P er son oder Gruppe ausgeübt wird. 43 EE  EEf fffeekkttiivvllooh hnn Hierbei handelt es sich um die Summe aus Tariflohn und Lohnspanne.  E Ei iggeen nttu umm" ggeeiissttiiggeess Auch intellectual property genannt. Hierbei handelt es sich um eine Rechtsposition, die dem Erfinder, Urheber, Erzeuger - ebenso wie das materielle Eigentum an einem Gegenstand - das Recht zuordnet, seine geistige, immaterielle Leistung (technische Erfindung, ästhetische Gestaltung, literarisch/ künstlerische Produktion) wirtschaftlich verwerten bzw. übertragen zu können und jeden Nichtberechtigten Dritten von diesem Eigentumsrecht auszuschließen.  EEi inngglliie eddeer ruunngg Unter der Eingliederung von Mitarbeitern sind alle Maßnahmen zu verstehen, die dazu dienen, dass der neue Mitarbeiter seine Fähigkeiten umgehend in die Interaktionszusammenhänge mit anderen Mitarbeitern und mit Systemen der Organisation einbringen kann, ohne dass dabei größere Reibungsverluste entstehen. Es wird 44 grundsätzlich eine formale-fachliche und eine soziale Eingliederung des Mitarbeiters unterschieden: Durch die formale-fachliche Eingliederung wird der Mitarbeiter seiner organisatorischen Einheit, seiner Abteilung und Stelle zugewiesen sowie in seinen fachlichen Fähigkeiten und Kenntnissen hinsichtlich der Anforderungen der Stelle weitergebildet. Das Bestreben der sozialen Eingliederung besteht darin, beim neuen Mitarbeiter ein Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen und vor allem zu den Kollegen in seiner Abteilung oder Gruppe entstehen zu lassen.  E Ei innkkoommmmeennsszzaahhlluunng geenn Nach dem Income Approach setzen sich die Einkommenszahlungen eines Bewertungsobjekts i (mit i = 1 bis n) einer beliebigen Periode t+1 (mit t = 0 bis ∞) aus folgenden Komponenten zusammen: dem Rückfluss des in das Bewertungsobjekt investierten Kapitals (V i,t - V i,t+1 ), der - zur Vereinfachung der Betrachtungen - im Zeitpunkt t+1 zufließt, sowie der Verzinsung des in das Bewertungsobjekt am Ende der Periode t investierten Kapitals (V i,t ∙ r i,t+1 ).  E Ei innppeerrs soonneennggees seellllsscchhaafft t Hierbei handelt es sich um eine AG oder GmbH mit nur einem Gesellschafter; ermöglicht Einzelpersonen die Teilnahme am Wirtschaftsleben mit persönlicher Haftungsbeschränkung. 45  E Ei innzzeel lkkaauuffmmaannnn Einzelfirma, Einzelunternehmung. 1. Unternehmungsform mit einem das Handelsgewerbe als Alleininhaber betreibenden Kaufmann. Gegensatz: Handelsgesellschaft. 2. Die Firma des Einzelkaufmanns muss den Zusatz „eingetragener Kaufmann (e.K.)“ enthalten, § 19 HGB. Zweigniederlassung ist möglich. Auflösung durch Liquidation formlos, kein Abwickler. 3. Der Einzelkaufmann haftet mit seinem gesamten, d.h. auch mit seinem privaten Vermögen. 4. Der Erwerber haftet für die Verbindlichkeiten, wenn der Ausschluss nicht ins Handelsregister eingetragen wird. 5. Erben haften, wenn sie die Firma der Einzelunternehmung fortführen und die Erbschaft nicht ausschlagen. Die bloße Errichtung einer Einzelunternehmung als solche unterliegt keiner Steuer. Abgaben, wie z.B. die frühere Gesellschaftsteuer, bei denen die bloße Aufbringung des Kapitals für eine Kapitalgesellschaft schon Steuern auslöste, sind hier also unbekannt, jedoch muss die Eröffnung des Unternehmens den Finanzbehörden angezeigt werden (§ 138 AO). Der laufende Geschäftsbetrieb löst dann aber anschließend infolge der anfallenden Umsätze und Gewinne i.d.R. Einkommen-, Gewerbe- und Umsatzsteuer aus. Der Einzelkaufmann ist von der Buchführung und Inventaraufstellung befreit, wenn er an den 46 Abschlussstichtagen von zwei aufeinanderfolgenden Geschäftsjahren nicht mehr als 500.000 € Umsatz und 50.000 € Gewinn aufzuweisen hat (§ 241 a HGB).  E Ei innzzeel luunntteerrnneehhmme enn Hierbei handelt es sich um ein Unternehmen, das einem einzelnen Inhaber gehört und für das dieser persönlich haftet.  EEm moottiioonneenn Emotionen werden als komplexes Muster von Veränderungen definiert, das physiologische Erregung, Gefühle, kognitive Prozesse und Verhaltensweisen beinhaltet. Sie bilden eine Reaktion auf eine Situation, die als persönlich bedeutsam wahrgenommen wird.  E Em mppoowweerrmmeenntt Hierbei handelt es sich um einen strategischen Prozess, um eine Unternehmenskultur zu schaffen, in welcher Mitarbeiter als wesentliche Interessenspartner angesehen und gezielt zur Mitwirkung ermuntert und ermächtigt werden. Mitarbeiter werden als Bevollmächtigte in ihrem Aufgabenbereich verstanden und spielen eine tragende Rolle in der Absicherung des Unternehmenserfolgs. 47  E En nttggeel lttmmaannaaggeem meennttssy ysstteemm Es wird ein traditionelles und ein leistungsorientiertes Entgeltmanagementsystem unterschieden. Ein leistungsorientiertes Entgeltmanagementsystem besteht aus einem fixen und einem variablen Entgeltanteil. Der variable Entgeltanteil ist leistungs- oder Shareholder-Value-orientiert. Oft wird für den variablen Entgeltanteil ein Aktienoptionsprogramm verwendet.  EEq quuiittyy--TThheeoorriiee Gegenstand der Equity-Theorie sind die Wahrnehmungen der Mitarbeiter über die Gerechtigkeit des Verhältnisses zwischen ihren Ergebnissen (was ein Mitarbeiter durch die Arbeit erlangt) und ihren Beiträgen (was ein Mitarbeiter leistet).  E Er reei iggnniissssee" M Meetthhood dee ddeerr k krriittiissc chheenn ~~ Im Rahmen der von Flanagan (1954) entwickelten Critical Incident Technique werden kritische Vorfälle, Konfliktsituationen und ähnliches erhoben, die in besonderem Maße für einen (erfolgreichen) Arbeitsprozess charakteristisch sind. Beschrieben werden neben der Situation das Verhalten sowie die Ergebnisse der Situation. Herzberg et al. (1959) befragten beispielsweise Personen nach Situationen, in denen sie sich besonders gut oder besonders schlecht gefühlt haben. Die kritischen Vorfälle erlauben, trenn- 48 scharf zwischen erwünschten und unerwünschten Verhaltensweisen zu unterscheiden. Herzberg et al. (1959) konnten mittels der Methode situative Merkmale, die zu Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit führen, abgrenzen.  EEr rffiinndduun ngg Eine Erfindung ist die Kreierung eines qualitativ neuartigen, technischen Sachsystems auf der Grundlage der Naturwissenschaften, das idealerweise die technische Entwicklung im Sinne der technischen Ontogenese voranbringt. Die Basis der Erfindung ist das wissensbasierte Humankapital des Erfinders. Erfindungen können patentfähig sein und zu einer Innovation in einem Unternehmen führen.  E Er rwwaarrt tuun ngg Die Erwartung beinhaltet die Wahrnehmung über die Wahrscheinlichkeit, dass eine Anstrengung in ein bestimmtes Leistungsniveau resultieren wird, was u.a. von den Fähigkeiten einer Person determiniert wird.  E Er rwwaarrt tuun nggsst thheeoorriiee Die Erwartungstheorie erklärt, wie Mitarbeiter zwischen Verhaltensalternativen und Anstrengungsniveaus auswählen. 49  E Er rwweerrb bsslloossee Hierbei handelt es sich um Personen ohne Arbeitsverhältnis, die sich um eine Arbeitsstelle bemühen, unabhängig davon, ob sie beim Arbeitsamt gemeldet sind.  EEr rwweerrb bssppeerrssoonneenn Hierbei handelt es sich um alle Personen mit Wohnsitz im Bundesgebiet, die eine unmittelbar oder mittelbar auf Erwerb gerichtete Tätigkeit ausüben oder suchen, unabhängig von der tatsächlich geleisteten oder vertragsmäßig zu leistenden Arbeitszeit. Die Erwerbspersonen setzen sich zusammen aus den Erwerbslosen und den Erwerbstätigen.  EEr rwweerrb bssqquuoottee Hierbei handelt es sich um den Anteil der Erwerbspersonen an der gesamten Bevölkerung bzw. der Bevölkerung entsprechenden Alters, Geschlechts oder Familienstandes.  EEr rwweerrb bssttäättiiggee Hierbei handelt es sich um Personen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, einschließlich der Soldaten und mithelfenden Familienangehörigen, oder selbständig ein Gewerbe oder eine Landwirtschaft betreiben oder einen freien Beruf ausüben. 50  EEt thhiikk Hierbei handelt es sich um die Reflexion der eigenen Grundwerte und Einstellungen zu anderen, um eine Basis zum Entdecken neuer Werte (Ziele) zu bekommen, insbesondere aber deren Rangfolge im eigenen Leben zu definieren. Daraus entwickeln sich neue Weisen des Miteinander-Umgehens. Auch der umgekehrte Weg kommt vor. Aus neuen Verhaltensweisen befestigen sich neue innere Einstellungen. Letzteres allerdings nur, wenn die Bereitschaft dazu voran geht.  e et thhi isscchhees s VVeer rhha alltteenn Bezogen auf Führungskräfte und Organisationen bezeichnet ethisches Verhalten die Durchführung von (unternehmerischen) Tätigkeiten im Einklang mit allgemein akzeptierten Normen und Werten.  E Ex xeec cuutti ivve e OOffffiic ceerrss Hierbei handelt es sich um Mitglieder des Board of Directors, die Aufgaben der Geschäftsführung übernehmen.  EEx xttrraa--RRoolllle ennvveer rhhaalltteenn Extra-Rollenverhalten bezeichnet alle Verhaltensweisen in Organisationen, die vertraglich nicht festgelegt sind und positive (Pro-Rollen- 51 verhalten) oder negative Konsequenzen (Anti- Rollenverhalten) für den Erfolg der Organisation haben. 52 FF  FFääh hiiggkkeeiitteen n" a auusszzeei icchhnneennddee Hierbei handelt es sich um die Fähigkeiten eines Unternehmens, die denen seiner Wettbewerber überlegen sind und ihm damit einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.  FFääh hiiggkkeeiitteen n" d dyynnaammiis scchhee Hierbei handelt es sich um die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Potenziale systematisch weiter zu entwickeln, um den Anforderungen einer sich ständig verändernden Umwelt begegnen zu können. Dies beinhaltet die Fähigkeit, Risiken und Chancen zu erkennen, Chancen wahrzunehmen und die Organisation gezielt umzugestalten.  FFeel lddtthheeoor riiee In der Feldtheorie von Kurt Lewin wird die Person als aktiv vorausgesetzt, die ihre Umwelt wahrnimmt und bewertet. Die Person existiert in einem komplexen Energiefeld, das durch Kräfte und Spannungen in einer dynamischen Beziehung gehalten wird. 53  F Fiitt" hhoorriizzoonntta alleerr Der Begriff beschreibt eine wechselseitige Abstimmung und Konsistenz der Funktionen des Personalmanagements. Theoretische Annahme hinter der Forderung nach abgestimmten und konsistenten Funktionen des Personalmanagements ist, dass bestimmte Konfigurationen, d.h. Ausgestaltungen des Personalmanagements besondere Erfolgstreiber sind. Ein horizontal optimiertes Personalmanagement zeichnet sich durch die widerspruchsfreie Übereinstimmung seiner Aktivitäten sowie der grundlegenden Annahmen und Ziele der einzelnen Funktionen aus. Hierdurch lassen sich innerhalb des Personalmanagements Synergien realisieren: Bspw. werden Aktivitäten der Personalentwicklung auf innovative Teams ausgerichtet, während gleichzeitig die Weitergabe von Wissen in den verschiedenen Anreizsystemen Berücksichtigung findet. Ein gut erforschtes Bespiel für einen Konfigurationsansatz sind die so genannten High Performance Work Systems (HWPS).  FFiitt" vveerrttiikkaalleerr Der Begriff beschreibt die Forderung der Ausrichtung der Funktionen und Instrumente des Personalmanagements auf die konkreten Inhalte der Unternehmensstrategie. Hierzu zählen zum einen die Schwerpunktsetzung auf bestimmte Funktionen und zum anderen die inhaltliche Gestaltung der einzelnen Funktionen 54 und Aufgaben in Richtung der Unternehmensstrategie. Im Rahmen der Etablierung des vertikalen Fits wird versucht, eine Übereinstimmung zwischen Unternehmens- und Personalstrategie herzustellen, d.h. die Aktivitäten des Personalmanagements werden inhaltlich an der jeweiligen Unternehmensstrategie ausgerichtet. Letztere wird als Kontingenzfaktor, d.h. als Rahmenbedingung des Personalmanagements angesehen.  F Fllu ukkt tuua attiioonn Verlässt ein Arbeitnehmer die Organisation auf Dauer, spricht man von Fluktuation. Die jährliche Mitarbeiterfluktuation errechnet sich aus der aufsummierten Zahl der Ein- und Austritte in einem Unternehmen im Verhältnis zur durchschnittlichen Beschäftigtenzahl.  F Fllu ukkt tuua attiioonn" ddyyssffuun nkkt tiioonna allee Bei der dysfunktionalen Fluktuation ist die Differenz im Arbeitskräftewert negativ oder die positive Veränderung im Arbeitskräftewert kann die Kosten nicht kompensieren.  FFllu ukkt tuua attiioonn" ffrreeiiwwiil llliigge e Die freiwillige Personalfluktuation wird durch den Mitarbeiter initiiert (z.B. Kündigung durch den Arbeitnehmer). 55  F Fllu ukkt tuua attiioonn" ffuun nkkt tiioonnaallee Bei der funktionalen Mitarbeiterfluktuation ist der Arbeitskräftewert nach Weggang eines Mitarbeiters positiv und hoch genug, um die mit der Abwicklung der Fluktuation verbundenen Kosten auszugleichen.  FFllu ukkt tuua attiioonn" uunnffrreeiiwwiil llliigge e Die unfreiwillige Fluktuation wird von der Organisation initiiert − z.B. (Massen-)Entlassungen  FFllu ukkt tuua attiioonn" uunnvveer rmme eiiddbbaarre e Eine unvermeidbare Fluktuation liegt vor, wenn die Organisation auf die Gründe keinen Einfluss nehmen kann, wie im Falle einer Berufsunfähigkeit oder des Versterbens des Mitarbeiters.  FFllu ukkt tuua attiioonn" vveerrmmeeiiddbbaarree Fluktuation ist vermeidbar, wenn die Organisation die Mitarbeiterfluktuation beeinflussen kann.  FFllu ukkt tuua attiioonnsskkooe effffiiz ziieenntt Hierbei handelt es sich um das Maß, das die Umschlagshäufigkeit der Zugänge in die Arbeitslosigkeit und Abgänge aus der Arbeitslosigkeit misst und damit Auskunft über die Dynamik des Arbeitsmarktes gibt. Durchschnitt aus kumulier- 56 ten Zugängen und Abgängen in Relation zum jahresdurchschnittlichen Arbeitslosenbestand.  FFllu ukkt tuua attiioonnsskkoos stteenn Die Fluktuationskosten setzen sich zusammen aus Kosten direkter Art (z.B. administrative Kosten) und indirekter Art (z.B. Verlust von Knowhow) an, die mit dem Ausscheiden eines Mitarbeiters verbunden sind, sowie aus Kosten in Verbindung mit einer Neubesetzung der frei gewordenen Stelle.  F Fllu ukkt tuua attiioonnssrraattee Die Fluktuationsrate berechnet sich aus dem Ver hä lt ni s de r Zah l de r Ein- u nd A us tr it te i n ei ner bestimmten Periode im Verhältnis zur durchschnittlichen Beschäftigtenzahl.  F Fllu ukkt tuua attiioonnssuurrssa acch heenn Die Fluktuationsursachen sind auf private Faktoren, arbeitsbedingte Pushsowie Pull-Faktoren zurückführbar.  ffrreeiibbe erruufflli icchhee T Täättiiggkke eiitteen n Hierbei handelt es sich um eine berufliche Tätigkeit, die keine Kaufmanns- oder Produktionseigenschaft besitzt. I.d.R. wird für freiberufliche Tätigkeiten nur das Wissen des Freiberuflers als 57 Ressource verwendet. Freiberufliche Tätigkeiten werden in § 18 EStG beschrieben. Beispiele für Freiberufler sind Ärzte, Architekten, Künstler, Rechtsanwälte, Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer.  F Füühhrru unngg In einer engen Interpretation wird hierunter die Personalführung verstanden d.h., es geht um die zielgerichtete Beeinflussung von Mitarbeitern durch Führungskräfte. In einer weiteren Fassung wird hierunter jede Beeinflussung innerhalb einer Auftraggeber-/ Auftragnehmerbeziehung verstanden.  FFüühhrru unngg" ddyyaaddi isscchhee Der Ansatz der dyadischen Führung fokussiert die Interaktion von Führungsperson und Geführten.  F Füühhrru unngg" EEiig geennsscchhaafft tsstthheeoorriiee ddeerr ~~ Der Eigenschaftstheorie zufolge ist der Führungserfolg maßgeblich auf Persönlichkeitsmerkmale zurückführbar.  FFüühhrru unngg" RReeiif feeggrraaddmmo oddeellll d deerr ~ ~ Dem Reifegradmodell zufolge gilt es, den Führungsstil je nach dem Reifegrad der Geführten 58 hinsichtlich der Aufgaben- und Beziehungsorientierung zu variieren.  F Füühhrru unngg" ttrraannssffo orrmmaattiioonnaallee Transformationales Führungsverhalten motiviert Geführte, über die Erwartungen hinausgehende Leistungen zu erbringen unter Zurückstellung des Selbstinteresses und zugunsten des Wohls der Organisation. Das transformationale Führungsverhalten basiert auf individueller Wertschätzung, intellektueller Stimulation, diealisiertem Einfluss und inspirierender Motivation.  FFüühhrru unngg" VVeer rhha alltteennsstthheeoorriiee ddeerr ~~ Das Führungsverhalten - erfasst über die beiden grundlegenden Dimensionen der Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung - steht in einem moderaten Zusammenhang mit dem Führungserfolg.  F Füühhrru unnggssaauuffg gaabbeenn Führungsaufgaben dienen der Planung, Vorbereitung, Steuerung, Überwachung und Bewertung aller Tätigkeiten. Sie können in fachliche und disziplinarische Führungsaufgaben aufgeteilt werden. 59  F Füühhrru unnggssiinnssttrruumme ennttee Führungsinstrumente sind Hilfsmittel der Unternehmensführung bei der zielorientierten Gestaltung von Unternehmen. Wichtige Führungsinstrumente sind: Planung, Organisation, Controlling.  F Füühhrru unnggsskkuullttuurr Hierbei handelt es sich um Prinzipien und Normen welche festlegen, wie Führungskräfte in einer bestimmten Organisation ihre Führungsrolle wahrnehmen sollen.  F Füühhrru unnggsspprroozze essssee Hierbei handelt es sich um eine Prozesskategorie der Prozesslandschaft. Managementprozesse gewährleisten, das Zweck und Bestimmung der Organisation etabliert wird, Ziele definiert werden und dass die Organisation mit allen von ihr verfolgten Prozessen und Aktivitäten gesetzliche, regulatorische, finanzielle sowie ihre eigenen Anforderungen und Ziele erfüllt. Üblicherweise enthalten Managementprozesse die Definition und Kommunikation der Strategie, die Steuerung der Governance, des Risikos und der Compliance sowie das Controlling und die Berichterstattung der (finanziellen) Tätigkeiten. 60  FFüühhrru unnggssssttiillee Führungsstile beschreiben das Verhalten, das ein Vorgesetzter gegenüber seinen Mitarbeitern zeigt.  F Füühhrru unnggsst teecchhnniikke enn Führungstechniken legen fest, wie Führungsstile um ge se tz t we rd en.  f fuunnddaammeen nttaall p pssyycch hoollooggiisscchheess G Geesse ettzz Das fundamental psychologische Gesetz bezeichnet den Umstand, dass eine Erhöhung des verfügbaren Einkommens nur zu einer unterproportionalen Erhöhung der Konsumausgaben führt.  FFüünnff--FFaakkt toorreenn--M Mooddeellll F FFFMM Hierbei handelt es sich um ein weltweit akzeptiertes Modell der Messung von Persönlichkeitsfaktoren. Es beinhaltet fünf Dimensionen der Persönlichkeit (Big Five), welche die Unterschiede der normalen Erwachsenenpersönlichkeit ausdrücken: Neurotizismus (auch mit dem inversen Konstrukt emotionale Stabilität bezeichnet), Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit. Diese Faktoren sind ohne Überlappung messbar und auch über verschiedene Kulturen hinweg vergleichbar. 61  F Füürrssoorrggeepprriinnzziipp Hierbei handelt es sich um an Bedürftigkeit oder Bedarf orientierte, nachrangige staatliche Leistungen, die unabhängig von Beitragszahlungen aus dem Steuerhaushalt gewährt werden. 62 GG  G Geemme eiinnsscchha afftt Mehreren Personen steht ein Recht gemeinschaftlich zu; vgl. §§ 741 ff. BGB.  GGeemme eiinnssiinnnn Gemeinsinn oder Bürgersinn ist die Einstellung, die sich im Gegensatz zum bloßen Selbstinteresse auch für das Gemeinwohl einsetzt und dafür auch Anstrengungen und Einschränkungen auf sich nimmt. Dazu gehört es bspw. sich ehrenamtlich für das Gemeinwohl zu engagieren, tolerant und kompromissfähig zu sein, sich solidarisch und hilfsbereit zu verhalten. Von Bürgersinn spricht man vor allem im Verhältnis zwischen den Einzelnen und dem Staat. Als Bürger mit Gemeinsinn sollen die Einzelnen nicht nur die institutionelle Rahmenordnung beachten (bspw. Gesetze einhalten), sondern auch aktiv an der Verbesserung der institutionellen Ordnung mitwirken. Das Gegenteil von Gemeinsinn ist das bei vielen Unternehmen verbreitete „Self Defeating Lobbying“, also der Versuch, gemeinwohlfördernde Gesetze aufzuhalten, zu verwässern oder ganz abzuschmettern durch massive Einflussnahme auf die Politik. 63  G Geen neerraatti ioonn YY Dies sind Fachkräfte und Hochschulabsolventen, die in den 1980er Jahren geboren sind und die finanziell sowie persönlich in der Lage sind, moderne Technologien selbstverständlich zu nutzen.  GGeen noosssseennsscchhaafftt Hierbei handelt es sich um eine Gesellschaft von nicht geschlossener Mitgliederzahl, welche die Förderung des Erwerbs oder der Wirtschaft ihrer Mitglieder mittels eines gemeinschaftlichen Geschäftsbetriebs bezweckt. Genossenschaften sind in das Genossenschaftsregister einzutragen. Die Zahl der Genossen muss mindestens sieben betragen. Die Genossenschaft hat drei Pflichtorgane: Vorstand, Aufsichtsrat und Generalversammlung. Genossenschaften sind durch einen Prüfungsverband, bei dem sie Pflichtmitglied sein müssen, prüfungspflichtig.  G Geer reecch httiiggkkeei itt" d diissttrriibbuut tiivve e Distributive Gerechtigkeit bezieht sich auf normative Standards, um die Fairness der Ergebnisse zu bewerten.  G Geerreecchht tiiggkkeeiit t" iinnffo orrmmaattiioon naallee Informationale Gerechtigkeit erfasst das von den Mitarbeitern wahrgenommene Ausmaß, in dem 64 Manager ihre Entscheidungen sowie die zur Entscheidungsfindung genutzten Prozesse erklären.  G Geer reecch httiiggkkeei itt" i inntteerrppeerrssoon neellllee Interpersonelle Gerechtigkeit bezeichnet die wahrgenommene Fairness der interpersonellen Behandlung, die Arbeitnehmer von den Distributoren der Ergebnisse erfahren.  G Geerreecchht tiiggkkeeiit t" oorrggaanniissaattiio onnaallee Die organisationale Gerechtigkeit bezeichnet die Wahrnehmungen eines Mitarbeiters der allgemeinen Fairness in seiner Organisation.  G Geer reecch httiiggkkeei itt" p prroozzeedduurraallee Die prozedurale Gerechtigkeit bezieht sich auf normative Standards im Zuge der Entscheidungsfindung.  GGees scchhääffttssffüühhrruunngg Jedes Tätigwerden zur Erreichung des Gesellschaftszweckes i.S.d. Unternehmensleitung mit Ausnahme der Grundlagenentscheidungen, die den Gesellschaftern vorbehalten sind.  G Gees seelllls scchhaafftt d deess b büürrggeerrlliic chheenn RRe ecchhttss BGB-Gesellschaft: Die rechtliche Grundlage für die Gesellschaft des bürgerlichen Rechts (GbR), 65 auch als BGB-Gesellschaft bezeichnet, sind §§ 705 ff. BGB. Dort ist nur von Gesellschaft die Rede, da das BGB nur eine Form der Gesellschaft kennt.  G Gees seelllls scchhaafftteerr" g geesscchhääffttssffüühhrreerreennddeerr Hierbei handelt es sich um Gesellschafter, der gleichzeitig die Funktion des Geschäftsführers innehat. Dies ist bei Personengesellschaften in Bezug auf Komplementäre so vorgesehen, bei GmbHs als Möglichkeit eröffnet.  GGees seelllls scchhaafftteerr" s sttiil llleerr Hierbei handelt es sich um eine Privatperson ode r ei n Unt er nehm en (z .B . ei ne Ka pi tal be te iligungsgesellschaft), welche sich an einem anderen Unternehmen mit einer Einlage beteiligt, die in das Vermögen des mittelaufnehmenden Unternehmens übergeht (§§ 230 − 237 HGB). Der stille Gesellschafter ist stets am Gewinn beteiligt, seine Teilnahme am Verlust kann vertraglich ausgeschlossen werden. Seine Einflussnahme auf die Geschäftspolitik ist rechtlich auf ein Kontrollrecht beschränkt, ergibt sich faktisch aber auf Grund der Höhe seiner Kapitaleinlage. Im Insolvenzverfahren nimmt der stille Gesellschafter eine Gläubigerstellung ein. 66  GGees seelllls scchhaafftteerrddaarrlleehheenn Hierbei handelt es sich um ein Darlehen, welches ein Gesellschafter seiner eigenen Gesellschaft gewährt (insbes. bei der GmbH).  G Gees seelllls scchhaafftteerrvve errssaammmml luun ngg Bei allen Gesellschaftsformen vorgeschriebenes Or gan , in w el c hem d ie ( Mi t- )E ig ent üm er i hr e Gesellschaftsrechte, insbesondere ihre Stimmrechte, ausüben.  G Gees seelllls scchhaaffttssvveerrttrraagg Hierbei handelt es sich um einen Vertrag, durch welchen eine Gesellschaft begründet wird und der die Rechtsverhältnisse der Gesellschafter, den Gegenstand der Gesellschaft und die Form, in der die Gesellschaft geführt wird, regelt.  G Geew weer rkks scchhaafft teenn Die Gewerkschaften sind aus der deutschen Arbeiterbewegung zum Ende des 19. Jahrhunderts entstandene Interessenorganisationen der Arbeitnehmer.  GGLLOOBBEE--KKuullttu urrssttu uddiieenn Die in den 1990er Jahren unter der Federführung von Robert House durchgeführten GLOBE-Kulturstudien kategorisieren unter anderem unter- 67 schiedliche Landeskulturen anhand der folgenden neun Dimensionen: 1. Unsicherheitsvermeidung (Grad der Vermeidung ungewohnter Situationen), 2. Machtdistanz (Grad der Erwartung oder Unterstützung der Ungleichverteilung von Macht), 3. institutioneller Kollektivismus (Grad der Förderung oder Belohnung kollektiven Verhaltens durch Institutionen), 4. gruppen-/ familienbasierter Kollektivismus (Grad des Stolzes, der Loyalität und des Zusammenhalts unter den Mitgliedern einer Gruppe oder Familie), 5. Gleichberechtigung (Grad der Vermeidung von Ungleichberechtigung oder der Förderung von Gleichberechtigung), 6. Bestimmtheit (Grad der Durchsetzungskraft und Aggressivität), 7. Zukunftsorientierung (Grad der Orientierung an langfristigen Werten und Zielen), 8. Leistungsorientierung (Grad der Förderung oder Belohnung guter Leistung), 9. Humanorientierung (Grad der Förderung oder Belohnung humaner Werte und Verhaltensweisen). Dabei wird je Dimension noch einmal zwischen landeskulturellen Praktiken (Ist-Zustand aus Sicht der befragten Manager) und landeskulturellen Werten (Soll-Zustand aus Sicht der befragten Manager) unterschieden. Die Abkürzung GLOBE 68 steht für die Anfangsbuchstaben der englischsprachigen Bezeichnung für das Forschungsprogramm ‚Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness‘.  G Grra attiiffiikkaattiioonn Die Gratifikation ist ein außerordentliches Entgelt zu besonderen Anlässen, das dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über die gewöhnlichen Bezüge (Lohn) hinaus gewährt wird.  G Grreennzzpprro odduukktt ddeerr AArrbbeeiit t Hierbei handelt es sich um die Produktionsmenge, die sich mit einer zusätzlichen Einheit Arbeit herstellen lässt; Steigung der Produktionsfunktion.  G Grruunnddllo ohhnn Der Grundlohn entspricht einem Basislohn bei Normalleistung. Dieser kann als Zeit- oder Stücklohn ausgestaltet sein, wobei er den leistungsunabhängigen Teil anderer Lohnformen (z. B. Prämienlohn) darstellt. Der Grundlohn stellt somit auch das im Tarifvertrag festgeschriebene Entgelt dar. Dieses wird oftmals ergänzt durch Urlaubsgeld, Zulagen, vermögenswirksame Leistungen u. a. 69  G Grruuppppeennddeen nkkeenn Group think eine bei massivem Uniformitätsdruck auftretende Pseudogewissheit - bedeutet, dass hochkohäsive Gruppen unter einem großen Druck stehen und widersprüchliche Informationen abwehren.  GGrruuppppeennddiisskkuussssiio onn Die Gruppendiskussion ist eine Variante des Tiefeninterviews. Es werden mehrere Personen zugleich interviewt. Ein Moderator steuert die Diskussion anhand eines Gesprächsleitfadens. Gruppendiskussionen können von 30 Minuten bis zu zwei Stunden dauern. Sie werden oft durch Videokameras aufgezeichnet.  GGrru uppp peen nddyynnaammiik k Die Gruppendynamik beschreibt die Entstehung und die Entwicklung einer Gruppe, mit ihren Gruppenzielen, Normen, Verhalten, Rollen der Gruppenmitglieder in der Gruppe und deren Effektivität.  GGrruuppppeennffoorrsscchhuunngg Die Gruppenforschung beschreibt die Entstehung und Entwicklung von Gruppen. Analogieschlüsse bzw. Übertragungen der Forschungsergebnisse der Gruppenforschung auf Projekt- 70 gruppen oder bei der Abteilungsbildung in Unternehmen im Rahmen des verhaltenswissenschaftlichen Change Management-Ansatzes liegen nahe.  G Grruuppppeennkkoohhäässiio onn Gruppenkohäsion beruht auf Faktoren, die die Bindung an die Gruppe erhöhen und die Gruppe für die Mitglieder attraktiv machen.  G Grruuppppeennnnoorrmmeenn Unter Gruppennormen versteht man eine von allen Gruppenmitgliedern geteilte Erwartung, wie die Mitglieder der Gruppe in bestimmten Situationen denken und handeln sollten. 71 HH  HHa affttuunngg Haftung ist die Übernahme der Verpflichtung, für Verbindlichkeiten einzustehen.  HHa affttuunnggssbbeesscchhrräännk kuunng g Beschränkung der Haftung für Verbindlichkeiten der Gesellschaft auf das Gesellschaftsvermögen. Dadurch bleibt das Privatvermögen der Gesellschafter von der Haftung für Gesellschaftsschulden ausgenommen. Haftungsbeschränkungen sind kennzeichnend für Kapitalgesellschaften, Kapitalgesellschaften und Co. sowie für haftungsbeschränkte Gesellschaftertypen bei Personengesellschaften (z.B. Kommanditisten und stille Gesellschafter).  HHa auuppttvveerrssaammmmlluunngg Nach dem Aktiengesetz oberstes Organ der Aktiengesellschaft (AG), gesetzlich vorgesehene und mit besonderen Rechten ausgestattete Versammlung aller Aktionäre und Instrument der Eigentümer einer Aktie zur Wahrnehmung ihrer Mitverwaltungsrechte. Die H. bestimmt nämlich über Bestellung und Abberufung der Aufsichtsratsmitglieder (§§ 101, 103 Aktiengesetz − AktG), 72 die wiederum über die Bestellung und Abberufung des Vorstandes entscheiden (§ 84 AktG). Anders als die Gesellschafterversammlung einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) stellt die H. im Tagesgeschäft jedoch nicht das zentrale Entscheidungsorgan dar. Aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Kompetenzverteilung zwischen den Organen einer AG ist sie insbesondere nicht befugt, dem Vorstand und dem Aufsichtsrat direkte Weisungen zu erteilen (§ 119 AktG). Unterschieden wird zwischen der ordentlichen und außerordentlichen H. Die ordentliche H. (§ 175 I 2 AktG) muss mindestens einmal jährlich in den ersten acht Monaten des Geschäftsjahrs stattfinden und behandelt insbesondere die jährlich wiederkehrenden Beschlüsse (Vorlage Jahresabschluss, Verwendung des Bilanzgewinns, Entlastung von Vorstand und Aufsichtsrat, Bestellung des Abschlussprüfers). Die außerordentliche H. hat in rechtlicher Hinsicht keine andere Qualität und liegt vor, wenn neben der ordentlichen H. eine weitere H. einberufen wird. Die Zuständigkeit der H. ist auf die im Gesetz und in der Satzung ausdrücklich bestimmten Fälle beschränkt (§ 119 AktG) und kann kaum erweitert werden (vgl. § 23 V AktG); ihre Kompetenz umfasst nach § 119 AktG vor allem: 1. die Bestellung der Mitglieder des Aufsichtsrates, 2. die Entlastung der Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats, 3. die Bestellung des Abschlussprüfers, 73 4. die Verwendung des Bilanzgewinns, 5. Satzungsänderungen, 6. Maßnahmen der Kapitalbeschaffung und der Kapitalherabsetzung, 7. Die Bestellung von Prüfern zur Prüfung von Vorgängen bei der Gründung oder der Geschäftsführung, 8. die Auflösung der Gesellschaft. Weitere im Gesetz genannte Befugnisse sind z.B. 9. der Verzicht bzw. Vergleich über Ersatzansprüche (§§ 50, 93 IV, 116 AktG), 10. die Abberufung von Aufsichtsratsmitgliedern (§ 103 AktG). Einberufen wird die H. in der Regel durch den Vorstand (§ 121 II AktG), ausnahmsweise durch den Aufsichtsrat (§ 111 III AktG). Die H. entscheidet durch (mehrheitliche) Beschlüsse. Teilnahme- und stimmberechtigt sind grundsätzlich alle Aktionäre, soweit es sich nicht um Inhaber von Vorzugsaktien ohne Stimmrecht (§§ 139 ff. AktG) handelt. Die Stimmkraft richtet sich nach Aktiennennbeträgen (§ 134 AktG). Die Beschlüsse bedürfen der einfachen Mehrheit der abgegebenen Stimmen (einfache Stimmenmehrheit), soweit nicht Gesetz oder Satzung eine größere Mehrheit oder weitere Erfordernisse bestimmen (§ 133 AktG); Letzteres ist etwa der Fall bei Grundlagenbschlüssen (z.B. Satzungsänderungen, § 179 II AktG, Beschlüsse über Unternehmensverträge, § 293 I AktG). Jeder Beschluss der H. ist durch 74 eine über die Verhandlung notariell aufgenommene Niederschrift zu beurkunden; bei nichtbörsennotierten Gesellschaften reicht eine vom Vorsitzenden des Aufsichtsrats zu unterzeichnende Niederschrift aus, soweit keine Beschlüsse gefasst worden sind, für die das Gesetz eine 3/ 4- oder größere Mehrheit bestimmt (§ 130 I AktG). Diese ist nach Beendigung der H. unverzüglich zum Handelsregister einzureichen (§ 130 V AktG). Neben dem Stimmrecht steht dem Aktionär in der H. auch ein umfassendes Auskunftsrecht (§§ 131, 132 AktG) zu.  H Ha awwtthhoor rnne e--EExxppeerriim meennttee Hierbei handelt es sich um den Auftakt von arbeitswissenschaftlichen und organisationspsychologischen Experimenten in den Telefonproduktionshallen in Hawthorne (1927-1932) durch Mayo, Roethlisberger und Dickson. Die Ergebnisse der Experimente widersprechen der wissenschaftlichen Betriebsführung von Taylor. Diese Experimente gelten als Auslöser der verhaltenswissenschaftlichen, arbeits- und organisationspsychologischen Personalmanagement- Denkschule.  H Hi iddd deen n IInnffoorrmma attiioon n Hierbei handelt es sich um Informationen, die für einen Vertragspartner nach Vertragsabschluss nicht beobachtbar sind. 75  H Hi ieerraarrc chhiie e Hierarchie ist die Über-/ Unterordnung von Stellen in einer Organisation. Die Hierarchie gibt den Vorgesetzten das Recht, Weisungen zu erteilen.  H Hu ummaannkkaap piit taall Humankapital gilt als Unwort des Jahres 2005. Philo lo ge n ve rt re te n dab ei d ie A ns ic ht , da ss man Menschen nicht verkaufen darf und kann (Sklaverei! ? ). Sie verwechseln in ihrem rigorosen, ethischen Kritizismus den „Menschenverkauf“ mit dem „Arbeitsleistungsverkauf“ eines Menschen. Beispielsweise verkaufen auch Germanisten ihre Arbeitsleistung, z.B. die Deutschstunde gegen Gehalt. Betriebswirte wollen also wissen, was das Know-how oder die Arbeitsleistung im Unternehmen Wert ist (welchen Ertrag der Mitarbeiter erbringt) und welches Gehalt dafür zu bezahlen ist. Wissensbasiertes Humankapital: Erarbeitung qualitativ neuartigen Wissens z.B. durch die Ingenieure im Forschungs- und Entwicklungsbereich eines Unternehmens, das idealerweise zu einer Erfindung einem Patent und zu einem Prototyp einer Innovation führt. Man kann auch sagen, das wissensbasiertes Humankapital durch den Kognitionsprozess bei Erfindern beschrieben werden kann: Der Kognitionsprozess bei Erfindern ist durch das naturwis- 76 senschaftlich-technische Beobachten und technische Nachdenken des Erfinders geprägt, damit er dadurch seine Erkenntnisse sein naturwissenschaftlich-technischen Wissen bewahrt und zu neuen Erkenntnissen gelangt, sprich zu einem wissensbasierten Humankapital. Technologisches Humankapital bzw. technologieorientiertes Humankapital: Überführung des wissensbasierten Humankapitals in technologisches, arbeitsteiliges Wissen der Mitarbeiter im Produktions- und Marketingbereich, um die Innovation in einem Diffusionsprozess massenhaft herzustellen und zu vermarkten. Die externe Qualifizierung der Mitarbeiter und die interne Schulung der Mitarbeiter durch Personalentwicklungsmaßnahmen dienen dazu, technische Innovationen im Industriebetrieb beherrschen zu lernen. 77 II  IIddeee ennmmaan naaggeemme enntt In der Fachliteratur bezeichnet man als Ideenmanagement ein integriertes Konzept, das verschiedene Instrumente der Ideengewinnung und -weiterverarbeitung vernetzt. Es kann beispielsweise Instrumente wie das BVW, Qualitätszirkel, den Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP), das Patentwesen, Projektteams mit innovativer Aufgabenstellung und dergleichen zu einem ganzheitlichen System vereinen. Das Ideenmanagement in diesem Sinne bildet ein überspannendes Dach über verschiedene Instrumente mit ähnlicher Zielsetzung und ist für die Integration neuer Instrumente der Kreativitätsförderung sowie den Einsatz neuer Technologien (z.B. Internetplattformen) stets offen. In der Sprache der Praktiker (z. B. viele Ideenmanager, die auch Artikel in Betriebs- und Fachzeitschriften verfassen) ist das Ideenmanagement dagegen viel enger konzipiert und steht als neuer Terminus für ein erheblich modernisiertes BVW. Es soll weniger bürokratisch und zentralistisch funktionieren, ein überbordendes Gremienwesen zurückbinden, das Vorgesetztenmodell verwirklichen und sich dem KVP annähern. Letzteres bedeutet den Übergang von einem punktuellen zum kontinuierlichen Verbes- 78 serungsprozess. Entsprechend der ursprünglich japanischen Kaizen-Philosophie soll nicht auf einen kurzfristigen Aktionismus (Werbekampagne, Anstieg der Beteiligungsquote und danach wieder erheblicher Rückgang derselben) abgestellt werden. Vielmehr wird vermehrt auf eine zwar langsame, aber niemals endende Vervollkommnung in sämtlichen Unternehmensbereichen gesetzt. Einige Unternehmen nennen gleich ihr runderneuertes Ideenmanagement KVP (vgl. das Fallunternehmen Perlen Papier AG) oder Kaizen (z. B. die Schweizerischen Bundesbahnen). Die neue Bezeichnung Ideenmanagement, welche inzwischen auch von vielen Fachverbänden und Fachzeitschriften verwendet wird, hat für die Berufspraktiker in diesem Betätigungsfeld gleich mehrere Vorteile: Der Terminus Ideenmanagement ist in vielen wichtigen Sprachen ähnlich klingend sowie unmittelbar verständlich. Er signalisiert eine deutliche Abkehr vom traditionellen BVW. Weiterhin betont er, dass es sich bei der Gestaltung und laufenden Steuerung dieses Managementkonzeptes um eine echte Führungsaufgabe handelt (weg von der Verwaltung zufällig eingehender VV, hin zur aktiven Gestaltu ng eines reichen und breiten Ideenflusses). Schließlich sind Ideen die Grundlage jedes Innovationsprozesses, der zu Produkt-, Verfahrens- und Sozialinnovationen führen kann. Das Ideenmanagement ist damit anschlussfähig an umfassendere Managementkonzepte. 79  I Iddeee enn-uunndd VVeer rbbe esssseerruunnggssmmaannaaggee-m meen ntt In dieser Begriffskombination, welche der Verfasser im vorliegenden Beitrag vorzugsweise zur Bezeichnung des neuzeitlichen Entwicklungsstandes im behandelten Managementkonzept verwendet, werden zunächst die dargelegten Aussagen zum Ideenmanagement aufgenommen. Ergänzt wird diese Komponente um den Begriff Verbesserungsmanagement. Dieser betont stärker die Umsetzung von Ideen (VV) und die betriebswirtschaftlich damit angestrebte Wirkung, d.h. den finalen Zweck aller Aktivitäten im Rahmen dieses Managementkonzeptes, das einen Nettonutzen ergeben muss, welcher sicher alle Aufwendungen für die Errichtung und den Betrieb des Gesamtsystems IVM klar übersteigt.  I Iddeen nttiittäätt Identitäten sind komplexe und spezifische Inhalte des Selbst.  IInncceennttiivvee Incentives sind materielle oder ideelle Leistungsanreize zur Motivation von Mitarbeitern, Händlern und Kunden.  IInnffoorrmmaattiioonn Im Wissensmanagement Daten mit Bedeutung, so dass die Daten auf Basis eines Referenz- 80 modells organisiert werden können.  IInnffoorrmmaattiioonnssaassyymmmmeettrriiee Die Informationsasymmetrie ist ein von der Neuen Institutionenökonomik, insbesondere vom Principal-Agent-Ansatz, in die Diskussion eingeführter Begriff. Während im Modell des idealen Marktes unterstellt wird, dass alle Marktteilnehmer über alle Bedingungen des Tausches informiert sind (vollkommene Markttransparenz), bestehen tatsächlich Informationsmängel. Mit der Informationsasymmetrie wird zum Ausdruck gebracht, dass eine Vertragspartei besser über die Tauschbedingungen informiert ist als die andere. Diesen Informationsvorsprung kann man opportunistisch ausnutzen. Es entsteht ein „moral hazard“, ein moralisches Risiko. So könnte bspw. ein Verkäufer die Kunden über Mängel der Waren im Unklaren lassen oder ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch heimliches Faulenzen schädigen. Die vertragliche Einigung der beiden Parteien auf einen Tausch (Geld gegen Ware, Leistung gegen Lohn) ist dann kein Garant mehr für die Gerechtigkeit des Tauschs.  I Innnnoovvaatti ioon n Der Innovationsbegriff erfährt in der Literatur ein differenziertes Verständnis und deshalb legen Autoren auch unterschiedliche Inhalte ihren 81 Definitionen zugrunde. Hier werden also nur exemplarische Definitionen vorgestellt: Der Begründer der wirtschaftswissenschaftlichen Innovationsforschung Josef A. Schumpeter erläuterte und beschrieb 1911 Innovationen folgendermaßen: Innovationen sind für ihn neue Kombinationen, die er auf verschiedene Anwendungsfälle verstanden wissen möchte: Herstellung eines neuen Gutes oder einer neuen Qualität eines Gutes, Einführung einer neuen Produktionsmethode, Erschließung eines neuen Absatzmarktes, Eroberung einer neuen Bezugsquelle von Rohstoffen oder Halbfabrikaten, Durchführung einer Neuorganisation. Pragmatisch kann man das Innovationsphänomen auf Produkte, Dienstleistungen, Organisationsprozesse (z.B. Just-In-Time-System), und Sozialsysteme (Betriebliche Altersversorgung, Pflegeversicherung) beziehen. Innovation kann mit einem patentfähigen Neuheitsbegriff verknüpft werden. Mehr pragmatisch gilt in der Betriebswirtschaftslehre jedoch das subjektive Neuheitsverständnis von Innovationen, dass die Neuheit für den Betrieb und den Markt heraushebt und nicht die Anzahl der bestehenden oder nicht bestehenden Patente sowie das sich die Innovation ökonomisch verkaufen lässt und rechnet. Innovationsphänomen: Innovation gilt als die Quelle der Produktivität, des materiellen Reichtums und der Zerstörung alter Arbeitsplätze. Der Ansatz bei Systemen der Innovation gilt dem 82 Studium der Innovation und dem technologischen Wandel. Innovationen sind neue Schöpfungen ökonomischer Signatur. Es handelt sich um Prozesse, durch welche technologische Innovationen hervorkommen. Diese sind extrem komplex und umfassen Wissenselemente, Handlungselemente und die Überführung von technischem Wissen und Handeln in neue Produkte. Innovationen werden heute nicht allein oder von einzelnen Firmen durchgeführt. Wenn wir den Prozess der Innovation beschreiben, verstehen, erklären und möglicherweise auch beeinflussen wollen, müssen wir alle wichtigen Faktoren erfassen, die Innovationen gestalten und beeinflussen. Es geht um die Struktur und die Dynamik solcher Systeme, die als Nationales System der Innovation (NIS) bezeichnet werden. Der Berliner Humankapitalorientierte Innovationsansatz und der Integrierter Berliner Innovationsansatz gehen wie Irrgang von einem technischen Verständnis von Innovationsphänomenen in Industrieunternehmen aus, um wettbewerbsfähig zu bleiben. 1. Im Industriebetrieb erfolgt die Erarbeitung qualitativ neuartigen Wissens, z.B. durch die Ingenieure im Forschungs- und Entwicklungsbereich eines Unternehmens, das idealerweise zu einer Erfindung, einem Patent und zu einem Prototyp einer Innovation führt Man kann auch sagen, dass das wissensbasierte Humankapital durch den Kognitionsprozess bei Erfindern beschrieben werden kann: Der Kognitionsprozess 83 bei Erfindern ist durch das naturwissenschaftlich-technische Beobachten und technische Nachdenken des Erfinders geprägt, damit er dadurch seine Erkenntnis über das naturwissenschaftlich-technische Wissen bewahrt und zu neuen Erkenntnissen gelangt, sprich zu einem wissensbasierten Humankapital. 2. Überführung des wissensbasierten Humankapitals in technologisches, arbeitsteiliges Wissen der Mitarbeiter im Produktions- und Marketingbereich, um die Innovation in einem Diffusionsprozess massenhaft herzustellen und zu vermarkten. Die externe Qualifizierung der Mitarbeiter und die interne Schulung der Mitarbeiter durch Personalentwicklungsmaßnahmen dienen dazu, technische Innovationen im Industriebetrieb beherrschen zu lernen. Durch Innovationen treten betriebswirtschaftlich mehrere Phänomene auf, die von den Betroffenen emotional und rational unterschiedlich bewertet werden, und zwar Zerstörung alter Arbeitsplätze, Erhöhung der Produktivität der neuen Arbeitsplätze, Senkung der Personalkosten, Erhöhung des Shareholder Values und Erhöhung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. 84  IInnssttrruummeennttaalliit täätt Die Instrumentalität beschreibt die Wahrnehmung über das Ausmaß, in dem die Arbeitsleistung zum Erhalt eines bestimmten Ergebnisses führt.  iinntteer rkkuullttu urreellllee SSeennssiib biilliit täätt Hierbei handelt es sich um die Fähigkeit, die Empathie und Verhaltensanpassung in angemessenem Umfang in beliebigen kulturellen Kontexten anzuwenden.  I Inntteer rnna attiioonnaall LLaabboouurr O Orrggaanniizzaattiioon n IILLOO Die Internationale Arbeitsorganisation ILO ist eine Sonderorganisation der Vereinten Nationen. Schwerpunkte ihrer Arbeit sind die internationale Formulierung und Durchsetzung von Arbeits- und Sozialnormen nach den Prinzipien von Menschenwürde und Gerechtigkeit. Die 185 Mitgliedsstaaten werden vertreten von Regierungsmitgliedern, aber auch von Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer (dreigliedrige Struktur). Es gibt mittlerweile 189 Übereinkommen zu verschiedenen Bereichen, die aber nicht alle von allen Mitgliedern ratifiziert sind. Zu den Kernarbeitsnormen zählt die ILO: Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen, Beseitigung der Zwangsarbeit, Abschaffung der Kinderarbeit, Verbot der Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf. 85  I Innvveennttiioon n Eine Invention wird als eine Erfindung verstanden, die sich im Ideenstadium befindet und für die es noch keine ersten Vermarktungsschritte gibt.  I ITT--PPrroojje ekkttm maannaaggeemmeenntt Das IT-Projektmanagement ist eine Methode, welche die Aktivitäten für Definition, Planung, Kontrolle und Abschluss eines IT-Projekts umfasst, mit dem Ziel, eine sachgerechte, termingerechte und kostengerechte Abwicklung von IT- Projekten zu erreichen. 86 JJ  J Jo obbssh haarriinngg Beim Jobsharing handelt es sich um eine moderne Form der Teilzeitarbeit, bei der sich in der Regel zwei Mitarbeiter eine volle Arbeitsstelle teilen.  JJo obbssp plliittttiinngg Das Jobsplitting ist die bekannteste Form des Jobsharings. Hier werden den einzelnen Mitarbeitern bei entsprechender zeitlicher Einteilung identische Aufgaben übertragen.  J Jo obbttu urrnnoovveerr Hierbei handelt es sich um die Summe aus den absoluten Brutto-Stellengewinnen und Brutto- Stellenverlusten.  JJu usstt--iin n--TTiim mee Just-in-Time ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise aller Material- und Informationsflüsse von der Produktion bis zum (End-)Kunden. Das Ziel ist eine nachfragesynchrone Bedarfsdeckung auf allen Stufen der Logistik-Kette. 87 KK  KKaar rrriieerre e Karriere im Sinne der beruflichen Laufbahn ist die objektiv oder subjektiv positiv bewertete berufliche Entwicklung eines Menschen. Sie ist gekennzeichnet durch professionale Veränderungen, die für den betroffenen Mitarbeiter mit einem Mehrwert verbunden sind. Dieser Mehrwert kann sich bspw. auf Vergütungssteigerungen, die Zunahme der Entscheidungsautonomie und Machtfülle, auf Statussymbole oder auch auf die Erfüllung spezifischer Berufsvorstellungen beziehen. In einigen Unternehmen wird zwischen Führungslaufbahnen, Fachlaufbahnen und Projektkarrieren differenziert. Viele Indizien sprechen dafür, dass moderne Karrieren heute weniger geradlinig verlaufen als früher.  K Kaar rrriieerre eeennttwwiicckklluunngg Die Karriereentwicklung ist definiert als der fortlaufende Prozess, in dem Individuen eine Reihe von Stadien durchlaufen, die jeweils durch eine relativ einzigartige Menge von Fragestellungen, Themen und Aufgaben, mit denen sich das Individuum auseinandersetzen muss, gekennzeichnet sind (Greenhaus et al., 2010). 88  KKaar rrri ieerreee errffool lgg Karriereerfolg ist definiert als die positiven materiellen und psychologischen Ergebnisse, die aus den Arbeitsaktivitäten und -erfahrungen einer Person resultieren. Unterschieden wird in einen objektiven und subjektiven Karriereerfolg.  K Kaar rrriieerre emmaannaaggeem meenntt Karrieremanagement bezeichnet den lebenslangen Prozess, in dem Individuen persönliche Karriereziele setzen, Karrierestrategien zur Erreichung der Ziele entwickeln, implementieren, kontrollieren und basierend auf Arbeits- und Lebenserfahrungen revidieren.  K Kaar rrri ieerreep peerrssppeek kttiivve e" ttrraaddiit tiio onneel lllee In relativ stabilen und stetigen Karrierepfaden werden Arbeitnehmer regelmäßig befördert, verbunden mit einem linearen Aufstieg in der Organisation (Rosenbaum, 1979; Wilensky, 1964).  K Kaar rrri ieerreep pllaatteeaauu Das Karriereplateau bezeichnet einen Karrierepunkt, an dem die Wahrscheinlichkeit weiterer hierarchischer Beförderungen aufgrund struktureller Limitationen (strukturelles Plateau) und/ oder fehlender inhaltlicher Spielräume für eine Erweiterung des Verantwortungsbereichs in der gegebenen Tätigkeit (inhaltliches Plateau) sehr 89 niedrig ist. Die Ursachen für ein Plateau können organisational oder persönlich begründet sein.  K Kaar rrri ieerrees sttaaddiieenn Individuen durchlaufen in ihrer Karriereentwicklung relativ vorhersagbare Phasen (Stadien) in ihrer Karriere. Unterschieden wird in das Stadium der Berufs- und Organisationswahl, die frühe, mittlere und späte Karriere.  K Keen nnnzzaahhl l Kennzahlen sind statistische Messgrößen zur Erfassung von Sachverhalten, die als relevant für die Steuerung betrieblicher Wertschöpfungs- oder kommunaler Verwaltungstätigkeit angesehen werden. Beispiele: durchschnittliche Wartezeit auf eine Baugenehmigung; Kosten pro Fall; Verhältnis ambulanter zu stationären Hilfen.  K Keer rnnkkoommppe etteennzzeenn Die Grundüberlegung des Konzeptes der Kernkompetenzen basiert auf dem Gedanken, dass ein Bündel von Fähigkeiten und Ressourcen die Kernkompetenzen des Unternehmens widerspiegelt, die wiederum die Grundlage für die innovativen Kernprodukte eines Unternehmens darstellen, und für den EBIT und damit den Shareholder Value verantwortlich sind, weil sie sich durch schwierige Erzeugbarkeit, Imitierbar- 90 keit und Substituierbarkeit gegenüber von Konkurrenzprodukten auszeichnen.  K Keer rnnkkoom mppeetteennzzffaallllee Diese entwickelt sich, wenn ein Unternehmen an seinen Kernkompetenzen zu sehr festhält und dadurch so starr in seiner weiteren Entwicklung wird, dass die Kernkompetenzen zur Schwäche werden.  k ko oggnniittiivveerr AAnnssaattzz Der kognitive Ansatz umfasst Kognitionen, d.h. geistige Prozesse z. B. Wahrnehmung, Problemlösen, Erinnern, Denken und Entscheiden.  KKoom mbbiilloohhnn Der Kombilohn ist eine an die Erwerbstätigkeit gekoppelte staatliche Transferleistung zugunsten privatwirtschaftlich Beschäftigter im Sinne der Aufstockung besonders niedriger Löhne.  KKoom mmmaannddiitti isstt Gesellschafter einer Kommanditgesellschaft, dessen Haftung auf seine bedungene Einlage beschränkt ist (§ 161 ff. HGB). 91  K Koom mmmuunniikkaattiioon n" iinnddi ivviid duuaalliissi ieerrttee Individualisierte Kommunikation richtet sich an bestimmte Individuen / Organisationen und beruht auf persönlicher Kommunikation und sonstigen Formen des Direktkontakts (adressierte Werbung, E-Mail-Kontakt, Telefon usw.)  KKoom mmmuunniikkaattiioon n" iinntte erraakkt tiivvee Bei interaktiver Kommunikation findet ein gegenseitiger Informationsaustausch, eventuell ein Dialog statt; die Sender- und Empfängerrolle wechselt. Grundsätzlich ist individualisierte Kommunikation für interaktive Kommunikation geeignet. Interaktive Kommunikation dient besonders auch zur Diskussion von innovativen Lösungen.  K Koom mmmuunniikkaattiioon n" ppeerrssöönnl liicchhe e Persönliche Kommunikation kann in engerem Sinne als Face-to-Face-Kommunikation verstanden werden, also als Kommunikation unter Anwesenden. Durch technische Möglichkeiten ist auch eine Face-to-Face-Simulation von räumlich getrennten Personen möglich (z. B. durch Videokonferenz). Persönliche Kommunikation hat einen besonderen Stellenwert für die Innovationskommunikation. 92  KKoom mmmuunniikkaattiioon nsszziieellsseettzzuunnggeenn Kommunikationszielsetzungen sind Sub-Ziele allgemeiner Marktziele und vor-ökonomischer Natur. Sie bauen aufeinander als Stufenkonzept auf, wie es schon das klassische AIDA-Modell postuliert, das auch den Übergang zu ökonomischem Erfolg beinhaltet (attention, interest, desire, action).  KKoom mppeetteennzz 1. Fähigkeiten, Fertigkeiten und andere Ressourcen einer Organisation, die ein effektives Handeln und Wertschöpfung ermöglichen. 2. Disposition eines Individuums zu einem selbstorganisierten Handeln, welche sich insbesondere in der Bewältigung zuvor nicht bekannter, komplexer Aufgaben zeigt und entwickelt.  KKoom mppeetteennzz" i inntteerrk kuullttuurreellllee Hierbei handelt es sich um die Fähigkeit, im Einklang mit den kulturellen Regeln verschiedener Kultursysteme zu handeln und auf (kulturelle) Anforderungen einer speziellen Situation angemessen und kultursensibel zu reagieren.  K Koom mppeetteennzz" t trraannsskkuullttuurreellllee Diese definiert nach Trompenaars & Hampden- Turner als die Neigung, scheinbar gegensätzliche Werte in Übereinstimmung zu bringen. Diese 93 Neigung folgt einem dreistufigen Ansatz von der Anerkennung über den Respekt bis hin zur Aussöhnung dieser Werte. Trompenaars & Hampden-Turner haben auch eine Liste von Kompetenzen der kulturellen Anpassung entwickelt, welche sehr individuelle Definitionen von Begriffen enthält, die üblicherweise als Synonyme verwendet werden.  K Koom mppeetteennzzzze ennttr ruumm Als Kompetenzzentrum (oftmals synonym ‚Center of Competence‘, ‚Center of Excellence‘) wird im Internationalen Management eine Unternehmenseinheit - insbesondere eine Tochtergesellschaft - des internationalen Unternehmens bezeichnet, die aufgrund ihrer spezifischen Kompetenzen strategisch wichtige Aufgaben und damit eine Führungsrolle für das Gesamtunternehmen übernimmt. Dabei kann vereinfachend zwischen einem funktionsorientierten Kompetenzzentrum (besondere Kompetenz in ein oder mehreren Wertschöpfungsbereichen) und einem produktorientierten Kompetenzzentrum (besondere Kompetenz in ein oder mehreren Produktbereichen) unterschieden werden.  K Koom mpplle emmeennttä ärr Ein Komplementär ist ein persönlich (d.h. mit seinem ganzen eigenen Vermögen, wie ein Mitglied einer OHG) haftende Gesellschafter einer KG. 94  KKoom mpprroommiissss Ein Kompromiss ist eine Lösung, die unter Verzicht auf einen Teil der sich widersprechenden Anforderungen zweier Seiten ein Mittelmaß formuliert, mit dem versucht wird, beide Seiten halbwegs zufrieden zu stellen.  KKoon nfflliikktt Konflikte werden als Spannungssituationen bezeichnet, in denen zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne bzw. inkompatible Handlungen bzw. Handlungstendenzen zu verwirklichen.  K Koon nfflliikkt tmmaanna aggeemmeenntt Das Konfliktmanagement befasst sich mit Maßnahmen zur Verhinderung der Ausbreitung eines Konfliktes.  K Koon nsse ennssmmeeeettiin ngg Hierbei handelt es sich um die Phase der EFQM- Selbstbewertung zur Ermittlung der finalen Punktbewertung. In dieser Phase werden die Subkriterien zunächst von jedem Assessor einzeln bewertet. Führen die Einzelbewertungen zu erheblichen Abweichungen oberhalb eines vorher festgelegten Limits, werden die zugrunde 95 liegenden Inhalte solange ausführlich diskutiert, bis ein gemeinsames Verständnis erreicht wird.  K Koon nttiinnggeennz ztth heeoorriiee ddeerr FFüühhrruunngg Der Situationstheorie der Führung zufolge moderiert die Situation die Zusammenhänge zwischen Eigenschaften, Verhalten und Führungserfolg. Es bedarf daher einer Abstimmung von Führungsverhalten und Führungssituation.  KKoon nttrroolll lee Hierbei handelt es sich um einen Informationsge wi nnu ng sp r oz es s, de r du rc h ei ne Ge ge nü be rstellung von Vergleichs- und Kontrollgrößen charakterisiert ist. Das Ziel der Kontrolle ist eine Erfolgsbeurteilung von Handlungen in der Form von Soll-Ist-Vergleichen und deren Auswertung für das zukünftige Unternehmungsgeschehen.  K Koon nttrroolll lüübbe errzzeeuugguun ngg, , i inntteerrnnaallee Die Kontrollüberzeugung beschreibt das Ausmaß, mit dem ein Individuum glaubt, dass es selbst Kontrolle über das Auftreten eines Ereignisses hat, d.h. inwieweit ein Ereignis als vom eigenen Verhalten abhängig angesehen wird. 96  KKoor rrruuppttiioonn Korruption (corrumpere [lat.] = bestechen, verderben) bedeutet Bestechlichkeit von Menschen in Wirtschaft und Staat. Sie ist Ausdruck von Sittenverfall und Habgier (Unternehmensethik), gelegentlich auch Reaktion auf eine unzureichende wirtschaftliche Versorgung (Entlohnung) von Mitarbeitern. Transparency International definiert als Missbrauch von anvertrauter Macht zum privaten Nutzen oder Vorteil; diese Definition bezieht sich auf korrupte Praktiken sowohl im öffentlichen Sektor als auch in der Privatwirtschaft.  K Krraannkkeennvveerrssiicchheer ruun ngg Für jeden Tag krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bzw. für jeden Krankenhaustag wird dem Versicherten ein fester Betrag gezahlt. Die (private) Krankenversicherung deckt als Krankheitskostenversicherung die Aufwendungen ab, die als Folge einer Krankheit zu deren Heilung entstehen.  K Kuullttuurr Kultur wird von Hofstede definiert als die kollektive Programmierung des Geistes, die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet. Trompenaars und Hampden-Turner definieren Kultur als die Art und Weise, auf die eine Gruppe von Menschen 97 Probleme löst und Dilemmata in Übereinstimmung bringt. Das GLOBE-Projekt definiert Kultur als geteilte Motive, Werte, Überzeugungen, Identitäten und Interpretationen oder Bedeutungen wesentlicher Ereignisse, die aus gemeinsamen Erfahrungen von Mitgliedern von Kollektiven beruhen, welche über Generationen hinweg übertragen werden.  KKuullttuurr eeiinneess iinntteerrnnaattiio onna alleenn UUnntteerr-nneehhm meen nss Die Kultur eines Unternehmens ist definiert als die Gesamtheit der Grundannahmen, Werte, Normen, Einstellungen und Überzeugungen innerhalb des Unternehmens, die sich in einer Vielzahl von Symbolen und Verhaltensweisen ausdrückt und die sich als Antwort auf die vielfältigen Anforderungen, die an das Unternehmen gestellt werden, im Laufe der Zeit herausgebildet hat. Ein besonderes Merkmal internationaler Unternehmen ist die Multikulturalität, wobei insbesondere der Landeskultur eine hohe Bedeutung zukommt.  K Kuullttuurrddiimmeennssiioonneenn Hierbei handelt es sich um konzeptuelle Aspekte, nach denen Kulturen unterschieden werden. Die bedeutendsten Rahmenwerke sind die sieben Kulturdimensionen von Trompenaars & Hampden-Turner, die Kulturdimensionen von 98 Hofstede und die Dimensionen definiert im Rahmen der GLOBE-Studie.  kku ullt tuur reelll lee UUnntteerrsscchhiieedde e Hierbei handelt es sich um Variationen in der Lebensart, dem Glauben, Traditionen und Werten zwischen unterschiedlichen Kulturen.  K Kuullttuurrsscchho occkk Hierbei handelt es sich um eine Phase der kulturellen Anpassung. Ein Kulturschock tritt auf, wenn die fremde Kultur zur Last wird und der emotionale Stress zu Frustration und Feindseligkeit führt.  K Kuullttuurrsscchho occkk, , uummggeekkeehhrrtteerr Hierbei handelt es sich um eine Phase der W- Kurve. Ein umgekehrter Kulturschock entsteht, wenn Mitarbeiter im Auslandseinsatz (Expatriates) nach ihrer Rückkehr feststellen, dass sich zwar die Umgebung (im Heimatland) nicht geändert hat, sie selbst aber ihre eigenen Einstellungen so verändert haben, dass sie sich nicht mehr zu Hause fühlen. Dieser Kulturschock lässt mit der Zeit nach und führt zur Neuanpassung an die Kultur des Heimatlandes. 99  K Kuullttuurrssttu uddiieenn vvoonn HHooffs stteed dee In seinen primär in den 1970er Jahren durchgeführten Kulturstudien differenziert Geert Hofstede unterschiedliche Landeskulturen anhand der folgenden fünf Dimensionen: 1. Machtdistanz (Grad der Tolerierung der Ungleichverteilung von Macht), 2. Unsicherheitsvermeidung (Gefühl des Bedrohtseins in ungewohnten Situationen), 3. Individualismus vs. Kollektivismus (Grad der Bindung zwischen Individuen), 4. Maskulinität vs. Femininität (Grad der Geschlechterrollenabgrenzung sowie Schätzung femininer Werte), 5. Langfristorientierung vs. Kurzfristorientierung (Grad der Orientierung an langfristigen oder kurzfristigen Werten und Zielen).  K Küünnddiigguunngg Die Kündigung bezeichnet eine einseitige, empfangsbedürftige (schriftliche) Willenserklärung über die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses (Verträge) und ist damit allgemeingültig auf das Vertragsrecht anwendbar.  K Küünnddiigguunnggssggeel lddeerr Kündigungsgelder sind Termineinlagen, die erst nach erfolgter Kündigung und Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist fällig sind. 100  KKüünnddiigguunnggsssscchhuuttzzggeesse ettzz K KSScchhGG Das KSchG findet Anwendung auf Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern sowie auf Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts. Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, gilt eine Übergangsregelung, da die Grenze der sogenannten Kleinbetriebsklausel bis dahin bei fünf Arbeitnehmern lag.  K Kuurrzzaarrbbeeiitt Die Kurzarbeit ist eine einvernehmliche Regelung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Kürzung der regelmäßigen Arbeitszeit für einen festgesetzten Zeitraum (in der Regel nicht mehr als sechs Monate). 101 LL  LLaan nggzzeei ittaarrbbeeiitts slloosse e Hierbei handelt es sich um Arbeitslose mit einer bisher zurückgelegten Dauer der Arbeitslosigkeit von über einem Jahr.  LLeea addeerr--MMeem mbbeerr--EExxcchhaannggee--T Thheeoorriie e LLMMXX Eine Führungsperson entwickelt mit jedem Geführten eine Austauschbeziehung. Die unterschiedliche Qualität der Beziehung führt zu einer Differenzierung der Geführten in eine In-Group und eine Out-Group.  LLeea ann MMaannaaggeemme enntt Auch Toyota-System genannt. Hierbei handelt es sich um die Optimierung der Ablauforganisation zu einem logistischen Geschäftsprozessmodell z.B. in der Automobilbranche, dass im Sinne eines Kanban-Systems nur bei effektiver Nachfrage (Auftragserteilung) produziert und nur während der Produktion Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe sowie Halbfabrikate und Systemteile beschafft werden. Damit werden Lagergrundstücke, Lagerhallen, eine Lagerbewirtschaftung etc. eines Industriebetriebes einge- 102 spart. Hintergrund derartiger organisatorischer Überlegungen ist eine Verbesserung der Wertschöpfungskette, um den Return on Investment zu erhöhen.  L Leebbe ennsssst tiill Der Lebensstil beschreibt, wie Menschen leben, ihre Zeit verbringen und ihr Geld ausgeben. Die Merkmale des Lebensstils dienen der Marktsegmentierung zur Abgrenzung homogener Käufergruppen.  LLeebbe ennssvveer rssi icchheerruunngg Bei der am häufigsten vorkommenden Art erhält de r so g. Be zu gs ber ec ht igt e di e ve re in ba rte V er sicherungsleistung entweder mit dem Tod des Versicherungsnehmers oder mit dem Vertragsablauf. Diese Versicherungsart dient sowohl der Vorsorge für die Hinterbliebenen als auch der Alterssicherung des Versicherungsnehmers im Erlebensfall. Die Versicherungsleistung besteht aus der Zahlung eines einmaligen Betrages oder einer in der Regel monatlichen Rente.  L Leeiissttuunnggeenn" bbeettrriie ebblliicch hee Leistungen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern anbietet. Solche Leistungen können monetär (z.B. Gehalt) oder nicht-monetär (z.B. medizinische Versorgung, Sachleistungen), kurz- 103 oder langfristig (z.B. Sabbbatical oder nach Unternehmenszugehörigkeit gestaffelt) vergebene Leistungen, sein und können während oder auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden (wie z.B. Renten).  LLeeiissttuunnggssaannrreeiizzee Hierbei handelt es sich um die Vergütung und andere Formen der Belohnung (z.B. Karrierechancen oder Dienstwagen), die an die Erreichung vorab festgelegter Ziele gekoppelt sind.  L Leeiissttuunnggssiinnd diikkaattoor r Hierbei handelt es sich um Kennzahlen oder Kennza hl ens y ste me , an ha nd d er er d ie P er fo rmance des Managements gemessen wird. Man unterscheidet finanzielle und nicht-finanzielle Leistungsindikatoren. Nach § 289 HGB sind im Lagebericht diesbezügliche Angaben zu machen.  LLeeiissttuunnggsszzuullaaggee Leistungszulage (auch als Leistungszuschläge bezeichnet) sind über den Grundlohn eines Mitarbeiters hinausgehende Vergütungsanteile, die aufgrund besonders guter Arbeitsleistungen einmalig oder fortgesetzt vergeben werden. 104  LLeeiittbbiilld d eeiinneess UUnntteer rnneehhmmeennss Hierbei handelt es sich um eine schriftliche Erklärung, welche die generelle Ausrichtung der Organisationsentwicklung umreißt und die zugrundeliegenden Argumente und Werte zusammenfasst. In Deutschland enthält das sog. Leitbild Elemente der Mission sowie der Vision.  L Leeiitteenndde err AAnnggeesstteellllt teerr Leitende Angestellte werden mit der Wahrnehmu ng v on A rb ei tge ber fu nkt io nen be tra ut u nd gelten nicht als Arbeitnehmer. Sowohl das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wie auch das Arbeitszeitgesetz gelten nicht.  L Leeiittuunnggssppaannnnee Bei der Leitungspanne, auch als Kontrollspanne (span of control) bezeichnet, geht es um die Festlegung der Anzahl der einem Abteilungsleiter direkt unterstellten Mitarbeiter, mit denen ein Vorgesetzter optimal kommunizieren kann.  L Leer rnneenn Lernen ist ein Prozess, der zu stabilen Verhaltensänderungen führt und erfahrungsabhängig ist. Dieser Prozess lässt sich nicht direkt beobachten. 105  LLeer rnneenn aamm M Mooddeellll Lernen am Modell bedeutet, dass durch das Beobachten des Verhaltens von Modellen und seiner Folgen Lernprozesse initiiert werden können.  L Looh hnn Der Lohn ist der zentrale Bestandteil der Entgeltleistung des Unternehmens für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.  L Looh hnnddiiffffeerreennz ziiaall Hierbei handelt es sich um Gehaltsunterschiede, die sich infolge von Merkmalen wie z.B. Wirtschaftszweig, Region, Qualifikation, Geschlecht und Alter oder Suchfriktionen ergeben.  L Looh hnnddiissp peerrssiioonn Hierbei handelt es sich um die Streuung der Löhne innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmern. Die Ursachen für die Streuung sind die Heterogenität (1) der Arbeitnehmer, (2) der Arbeitgeber und (3) Suchfriktionen. „Reine“ Lohndispersion wird durch Suchfriktionen verursacht. 106  LLooh hnnddrriifftt Hierbei handelt es sich um die Entwicklung der Differenz zwischen Effektiv- und Tariflöhnen im Zeitablauf.  L Looh hnneer rssa attzz Hierbei handelt es sich um Einkommensarten wi e Ar be it sl os eng el d o de r So zi al hi lf e.  L Looh hnnqqu uoot tee Hierbei handelt es sich um den Anteil des Lohnes am Volkseinkommen.  L Looh hnnsscchheerree Diese misst das Verhältnis des realen Produzentenlohns zum realen Konsumentenlohn.  LLooh hnnssppaannnnee Hierbei handelt es sich um die Differenz zwischen Tariflohn und tatsächlich gezahltem Lohn.  LLooh hnnvveerrtteeiilluunngg" ddeeg geenneerriie errtte e Die Verteilung der Löhne besteht aus genau einem Punkt, dem Gleichgewichtslohn. 107 MM  MMaacch httddiissttaannzz Hierbei handelt es sich um eine Kulturdimension von Hofstede. Diese Dimension misst, inwieweit ungleiche Machtverteilung in einer Gesellschaft akzeptiert wird und gibt Antworten auf die grundsätzliche Frage, wie damit umgegangen wird, dass Menschen nicht gleich sind. Kulturen mit niedrigen Werten haben eine geringe Machtdistanz, d.h. Ungleichheit zwischen Menschen sollte minimiert werden. Entsprechend werden Hierarchien nur aus Praktikabilitätsgründen eingesetzt, Menschen werden jedoch grundsätzlich als gleichrangig behandelt. Kulturen mit hohen Werten (große Machtdistanz) akzeptierten hingegen diese Unterschiede und zeigen und erwarten Gehorsam und Respekt für höherrangige Mitglieder.  M Maannaagge emmeen ntt b byy OObbjje eccttiiv veess MMb bOO Das Management by Objectives (MbO) ist das bekannteste Führungsmodell. Es wurde in der amerikanischen Führungspraxis entwickelt und geht auf Arbeiten von Drucker zurück. Durch die Betonung von Zielvereinbarungen im Gegensatz zu detaillierten Verhaltensregeln und -anweisungen wird dem einzelnen Mitarbeiter bewusst 108 ein Ermessensspielraum bezüglich des Weges zur Zielerreichung eingeräumt.  M Maannaaggeemmeenntt I Innffoorrm maattiioon nssssyys stteemm ((MMIISS" aauuc chh EExxeeccuuttiiv vee IIn nffoorrmmaatti ioonn SSyyss-tteemm EEIISS)) Hierbei handelt es sich um einen Verbund von Informations- und Kommunikationssystemen zur Bereitstellung von Führungsinformationen für sämtliche Managementebenen eines Unternehmens. Die Grundlage hierzu bilden Datenbanken, Data-Warehouse-Konzepte, OLAP, Suchmaschinen und Wissensportale.  M Maannaagge emmeen nttvveerrttrraagg Unter einem Managementvertrag wird im Internationalen Management eine Markteintrittsbzw. Marktbearbeitungsstrategie verstanden, in deren Rahmen ein inländisches Unternehmen einem rechtlich selbstständigen ausländischen Unternehmen per vertraglichem Abkommen Managementleistungen räumlich, sachlich und/ oder zeitlich begrenzt zur Verfügung stellt.  MMaarrkkttppssyycchhoollooggiie e Die Marktpsychologie wird als die Wissenschaft vom Erleben und Verhalten der an einem Markt beteiligten Rollenträger definiert. 109  MMeeddi iaat tiioonn Unter Mediation wird ein strukturiertes, von allen Beteiligten freiwillig durchgeführtes Verfahren zur Lösung einer Konfliktsituation verstanden.  MMeennsscchheennbbiilldd Ein Menschenbild ist eine Vorstellung vom Menschen, die von bestimmten Fakten und Vorstellungen ebenso geprägt wird wie von einzelnen wissenschaftlichen und weltanschaulichen Systemen.  MMiinnddees sttllo ohhn n" g geesseet tzzlliicchheer r Grundgedanke des Mindestlohnes ist es, dass man als Mensch von seinem Lohn/ Gehalt sein Leben selbst bestreiten kann, d.h. ohne Hartz IV oder Aufstockung seines Minigehaltes durch den Staat. Alle Tarifsysteme müssen tarifgebietsübergreifend vom Mindestlohn ausgehen.  MMiinnddm maappppiinng g Mindmapping ist eine Moderationstechnik, die mit Mind Maps (Gedankenkarten) arbeitet. Ausgehend von der Mitte eines Blattes werden Schlüsselwörter, Begriffe oder Bilder geschrieben und mit Linien verbunden. Das Thema entwickelt sich und wächst wie ein Baum. 110  MMiissssiioonn e eiinneess U Unntteerrnneehhmmeennss Dies ist eine schriftliche Erklärung, welche die generelle Ausrichtung der Organisationsentwicklung umreißt und die zugrundeliegenden Argumente und Werte zusammenfasst. In Deutschland enthält das sog. Leitbild Elemente der Mission sowie der Vision.  M Miittaar rbbeei itte errbbeeffr raagguunng g Diese ist die am häufigsten verwendete Art, Fe ed ba ck vo n de n Mi tarb ei te rn z u er ha lt en. I hr Ziel ist es, die Mitarbeiterzufriedenheit, das Engagement und die Mitarbeiterbindung zu bestimmen, um so abzusichern, dass die Mitarbeiter so behandelt werden, wie die Organisation es in ihrer Mission, ihren Werten und entsprechenden Standards festgelegt hat. Mitarbeiterbefragungen stellen einen der wenigen Frühwarnindikatoren dar, da sie es den Entscheidungsträgern erlauben, auf Basis der Ergebnisse notwendige Maßnahmen zu ergreifen, bevor sich negative Entwicklungen im erzielten Gewinn niederschlagen.  M Miittaar rbbeei itte errbbiin ndduunngg Ziel der Mitarbeiterbindung ist die Reduktion dysfunktionaler Fluktuation und das Erreichen einer optimalen Fluktuationsrate. Im Fokus stehen nicht alle, sondern die für das Unternehmen wertvollen Beschäftigten. 111  MMiittaar rbbeei itte errccoommmmiittmme enntt Hierbei handelt es sich um die verhältnismäßige Stärke der Identifikation eines Mitarbeiters mit einer bestimmten Organisation sowie seiner Bereitschaft zur Mitwirkung und Erbringung von Leistung.  MMiittaar rbbeei itte erreennggaaggeemme enntt Dieses ist eng verbunden mit dem Mitarbeitercommitment, da es ähnliche Elemente enthält. Traditionell ist Mitarbeiterengagement definiert als die Bereitschaft der Mitarbeiter, zugunsten ihres Arbeitgebers hart zu arbeiten.  MMiittaar rbbeei itte err--FFeeeeddbbaacckk Hierbei handelt es sich um alle Methoden, welche einer Organisation dabei helfen, herauszufinden, ob ihre Mitarbeiter zufrieden sind, z.B. mit ihren Karrierechancen, den angebotenen Bezügen und Zuwendungen, ihren Führungskräften (da diese besonders die Motivation beeinflussen) und der Organisation insgesamt.  MMiittaar rbbeei itte errzziieellee Die Mitarbeiterziele sind die individuellen Ziele der Mitarbeiter. Beispiele für Mitarbeiterziele sind Entwicklungs-, Bildungs-, Einkommens-, Aufstiegs-, Karriereziele und Selbstverwirklichung. 112  MMiittbbees sttiimmmmuunng g" ppaarriittäättiis scchhee Der Aufsichtsrat besteht zur Hälfte aus Vertretern der Arbeitnehmer und zur Hälfte aus Vertretern der Kapitalgeberseite, wobei der Aufsichtsratsvorsitzende ein neutrales Mitglied ist.  MMiittbbees sttiimmmmuunngg" uun ntteer rnneehhmme erriissc chhee Hierbei handelt es sich um die Mitwirkung der Arbeitnehmer bei großen Kapitalgesellschaften in deren Aufsichtsrat.  M Miittbbees sttiimmmmuunng gss-uun ndd M Miittw wiirrkkuunnggss-r reecch httee Hierbei handelt es sich um die gesellschaftsrechtliche Möglichkeit der Einflussnahme von Gesellschaftern auf die Geschäfts- und Unternehmenspolitik. Die Intensität der Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte bestimmt sich - mit Ausnahme der eG - grundsätzlich an der Höhe der erbrachten Einlage des Gesellschafters. Ihre Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte üben die Gesellschafter in der Hauptbzw. Gesellschafterversammlung aus. Die gesellschaftsrechtlichen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte sind von der arbeitsrechtlichen Mitbestimmung zu unterscheiden. Diese bezieht sich ausschließlich auf personelle - und nicht auf unternehmerische - Angelegenheiten. Nur in den Fällen der arbeitnehmerseitigen Mitwirkung nach dem Montan-Mitbestimmungs- 113 gesetz, dem Montan-Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz [bei mehr als 2000 Arbeitnehmern in Kapitalgesellschaften], und dem Drittelbeteiligungsgesetz (ehem. Betriebsverfassungsgesetz 1952) erhalten Arbeitnehmer ausnahmsweise und auch nur in speziellen Sektoren tätigen Unternehmen mit einer besonderen Rechtsform und Größe die Möglichkeit, in unternehmerischen Fragen in Aufsichtsräten und als Arbeitsdirektor mitzuwirken.  MMiittuunntteerrnneehhmmeerr Hierbei handelt es sich um einen Begriff nach § 15 Abs. 1 Nr. 2 EStG für Gesellschafter von OHG, KG, BGB-Gesellschaft und atypischer stiller Gesellschaft. Eine Mitunternehmerschaft setzt voraus, dass der Mitunternehmer unternehmerisches Risiko trägt und unternehmerische Initiative entfaltet.  M Moobbbbiinngg Mobbing (to mob [engl.] = anpöbeln) ist der andauernde Psychoterror von Gruppen oder Einzelpersonen gegen einen Mitarbeiter. Das Mobbing kann von Kollegen oder von Vorgesetzten ausgehen. Ziel ist die Demütigung und Isolierung des Mitarbeiters. 114  MMoorraal l HHaazzaarrdd Unter der Moral-Hazard-Problematik versteht man die Versuchung, eine eigene Verhaltensweise nach Vertragsabschluss zu Lasten des Vertragspartners anders zu gestalten als vorher in Aussicht gestellt.  MMoottiivvaattiioonn Die Motivation ist die momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel. Sie bezeichnet die Bereitschaft des Mitarbeiters, Handlungen zur Erreichung der Handlungsziele auszuführen. Die aktuell vorhandene Motivation eines Menschen entsteht durch ein Bedürfnis oder ein Motiv, das durch einen Anreiz aktiviert wird.  M Moottiivvaattiioonn" eex xttrriinnssiis scch hee Bei der extrinsischen Motivation findet die Motivation außerhalb der eigentlichen Tätigkeit durch externe Anreize wie z.B. Gehalt statt.  M Moottiivvaattiioonn" iin nttrriinnssiis scchhee Bei der intrinsischen Motivation entsteht die Motivation durch die Ausführung der Handlung selbst. 115  MMoottiivvee Motive sind die Beweggründe des Verhaltens, die überdauernde Persönlichkeitskonstrukte darstellen.  M Moottiivvee" iimmpplliiz ziittee Diese bestimmen das spontane Verhalten einer Per son . Di es e Mo ti ve ber uh en au f af fe kt iv en Präferenzen (emotional verankerte Vorlieben), die implizite Verhaltensimpulse auslösen. Affektive Präferenzen energetisieren und gewährleisten, dass die Person Spaß und Freude an einer Tätigkeit hat. 116 NN  NNaacchhggiieebbiiggkke eiitt Hierbei handelt es sich um die neueste kulturelle Dimension von Hofstede, die auf drei Elementen der World Values Survey basiert. Diese Dimension misst den Umfang, in dem Mitglieder einer Kultur versuchen, ihre Wünsche und Impulse zu kontrollieren, und ist damit stark abhängig von der Erziehung. Eine schwache Kontrollorientierung bedeutet Nachgiebigkeit. Die Vertreter einer solchen Kultur bezeichnen sich als glücklich, empfinden sich als selbstbestimmt und schätzen Freizeit als sehr wichtig ein.  N Neettzzwwe errkk Ein Netzwerk liegt vor, wenn Personen bei ihrer Berufsausübung zur Verfolgung gemeinsamer wirtschaftlicher Interessen für eine gewisse Dauer zusammenwirken. Sind Abschlussprüfer in Netzwerken organisiert, so gelten besondere Regelungen betreffend deren Unabhängigkeit (§ 319b HGB). 117 OO  OOrrggaanniiggrraammm m Das Organigramm ist die grafische Darstellung der Organisationsstruktur. Es spiegelt vor allem die Art der Arbeitsteilung zwischen den Stellen und die Leitungsbeziehungen, also die Über- und Unterordnung von Stellen wider.  O Orrggaanniissaattiioon n Unter Organisation wird die ordnende Gestaltung (Strukturierung) von Potenzialen und Prozessen in Institutionen verstanden. Diese Institutionen können Unternehmen, Haushalte, Verbände, Kirchen, Heere, Theater, Museen, Schulen, Behörden u. a. sein. Mit Organisation wird traditionell sowohl der Vorgang des Gestaltens (ein Unternehmen wird organisiert) als auch das Gestaltungsergebnis (ein Unternehmen hat eine Organisation) bezeichnet.  O Orrggaanniissaattiioon nsseennttwwiicckklluunngg Die Organisationsentwicklung ist ein längerfristig angelegter, umfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihnen tätigen Menschen. 118  OOrrggaanniissaattiioon nssggrraadd Der Organisationsgrad erfasst die Strenge, Ausführlichkeit, Einheitlichkeit und Dauerhaftigkeit von organisatorischen Regelungen sowie deren schriftliche Dokumentation in Organisationshandbüchern.  OOrrggaanniissaattiioon nsskkuul lttuur r Jede Unternehmung hat eine Organisationskultur, die mit der Entstehung und Entwicklung der Unternehmung, meist in Verknüpfung mit der Landeskultur, gewachsen ist. Um das Unternehmen und dem Unternehmensgründer entstehen Mythen, Märchen, Symbole, Werte, Einstellungen, Feste und Erfolgsgeschichten um die unternehmerischen Produkte und Leistungen; sie alle versuchen den Erfolg der Organisation zu erklären.  O Orrggaanniizzaatti ioonnaall CCiittiizze ennsshhiip p BBeehhaavviio orr Organizational Citizenship Behavior (OCB) beschreibt ein individuelles Verhalten, das über die formale Arbeitsrolle und den Arbeitsvertrag hinausgeht und damit nicht vom formalen Belohnungssystem erfasst wird, und sich positiv auf das Funktionieren der Organisation auswirkt. 119  OOuuttppl laacceem meenntt Outplacement ist eine Dienstleistung, die ein Unternehmen seinen ausscheidenden Mitarbeitern anbietet. Ein externer Dienstleister (Outplacementberater) soll bei der beruflichen Neuorientierung oder Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt helfen. Unternehmen können so die Folgen des Ausscheidens insbesondere nach betriebsbedingten Kündigungen mindern und ihren Anspruch als sozialer und fairer Arbeitgeber aufrechterhalten, was sich in der Öffentlichkeit positiv auswirkt. 120 PP  P Paar rttiizziippaat tiioonn Unter der Partizipation versteht man die Beteiligung rangniederer Mitarbeiter an den Entscheidungen einer höheren Instanz.  P Peerrffoorrmmaannccee MMe eaassuurreemmeenntt Das Performance Measurement befasst sich mit der Messung der Leistung eines Managers. So kann etwa die Leistung eines Fondsmanagers an der Kursentwicklung des Investmentfonds abgelesen werden.  PPeerrssoon naalla auusswwaahhll Ziel der Personalauswahl ist es, aus einer Vielzahl von Bewerbern den oder diejenigen Personen zu selektieren, die den organisationalen Anforderungen der fokalen Stelle am besten entsprechen. Es handelt sich dabei also im weitesten Sinne um ein eignungsdiagnostisches Verfahren, das notwendig ist, da zum Zeitpunkt der Auswahl nicht alle Informationen über den Bewerber vorliegen. Idealtypisch lassen sich sechs Schritte der Personalauswahl unterscheiden: 1. Sichtung und Sortierung von Bewerbungsunterlagen, 121 2. optionaler Background-Check, 3. Bewerbungsgespräch, 4. Testverfahren und Assessment-Center, 5. Rückmeldung an den Bewerber, 6. gegebenenfalls Eingliederung in das Unternehmen.  P Peerrssoon naallb beesscchhaafff fuunngg Ziel der Personalbeschaffung ist die Schließung qualitativer und quantitativer Lücken im Personalbestand. Gegenstand der Personalbeschaffung sind alle Aktivitäten, die potenzielle Kandidaten am externen Arbeitsmarkt dazu bewegen, sich für einen Arbeitsplatz im Unternehmen zu bewerben. Konkrete Schritte sind die Segmentierung des Arbeitsmarkts, die Wahl eines Arbeitsmarktsegments, die Bestimmung der Arbeitsmarktsituation und der Stärken und Schwächen des Unternehmens als Arbeitsgeber sowie die Ableitung und Implementierung einer Beschaffungsstrategie. Bezüglich letzterer werden Marktentwicklungs-, Kommunikations- und Positionierungsstrategien differenziert.  P Peerrssoon naallb beeuur rtte eiilluunngg Im Rahmen der Personalbeurteilung wird die bisherige, aktuelle oder zukünftige Leistung des Mitarbeiters eingeschätzt. Dadurch wird die informatorische Grundlage für viele Maßnahmen 122 des Personalmanagements gelegt, z.B. für Beförderungen, Gehaltfestlegungen, Weiterbildungsmaßnahmen etc. Die Beurteilung der Leistung kann innerhalb der drei Felder Ergebnisse, Verhalten und Eigenschaften stattfinden. Je nach Anlass der Personalbeurteilung sind unterschiedliche Felder und Verfahren der Beurteilung angemessen.  P Peerrssoon naallc coonnttr roolllliinngg Das Personalcontrolling beschreibt, erfasst (quantitativ oder qualitativ), bewertet und steuert strategische und operative Personalziele der Personalarbeit einer Organisation (z.B. einer Unternehmung).  P Peerrssoon naallc coonnttr roolllliinngg, , ooppeer raattiiv veess Das operative Personalcontrolling setzt sich mit den quantitativen Personalphänomenen der Personalwirtschaft auseinander, die mit Kennzahlen abgebildet werden können.  P Peerrssoon naalle ennttwwiicckklluunngg Unter dem Begriff der Personalentwicklung lassen sich alle Aktivitäten zusammenfassen, mit deren Hilfe die Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter und/ oder der gesamten Personalausstattung an die gegenwärtigen und zukünftigen organisatorischen Anforderungen angepasst werden. Folg- 123 lich basiert die Personalentwicklung stets auf individuellen und kollektiven Lernprozessen. Die Aktivitäten, die die Entwicklung des Personals unterstützen, sind vielfältig. Personalentwicklung kann durch gezielte Weiterbildung geschehen, aber auch durch die Gestaltung lernförderlicher Arbeitsaufgaben oder durch die auf eine Gesamtaufgabe abgestimmte Kombination individueller Einzelfähigkeiten. Ebenso vielfältig sind die Ziele, die mit der Personalentwicklung verbunden sind. Neben dem Primärziel der Anpassung von Fähigkeiten an die organisationalen Anforderungen ist bspw. die Bindung von Mitarbeitern zu nennen.  PPeerrssoon naallf frreeiisseettzzuun ngg Liegt der Personalbedarf unter dem Personalbestand, kommt es zum Wegfall von Stellenaufgaben und damit zur Freisetzung von Personal. Der Wegfall von Arbeitsplätzen geht dabei nicht zwingend mit der Entlassung von Mitarbeitern (Kündigung) einher.  P Peerrssoon naallf füühhrruunngg Führung von Mitarbeitern ist die bewusste und zielbezogene soziale Beeinflussung von Personen. 124  PPeerrssoon naallk koosstteenn Personalkosten (Personalaufwendungen) werden aus den Personalaufwendungen der Gewinn- und Verlustrechnung abgeleitet. Personalkosten sind die bewertete Personalarbeit pro Mengen- oder Zeiteinheiten. Personalkosten umfasst ebenso die Pflicht-Sozialaufwendungen gemäß der Lohn- und Gehaltsabrechnung wie Arbeitgeberanteile zu den Krankenkassenbeiträgen, zur Arbeitslosenversicherung und zu den gesetzlichen Rentenbeiträgen des Mitarbeiters. Personalkosten sind aber auch freiwillige und tarifliche Personalzusatzkosten, wie das Weihnachts- oder Urlaubsgeld.  PPeerrssoon naallm maannaaggeemmeenntt" ffuunnkkttiio onnsso orrii- een nttiieer rtte ess Hierbei handelt es sich um eine Denkschule, die den Funktionen Personalplanung und -beurteilung, Personalbeschaffung und -auswahl, Personalentwicklung, Personalcontrolling und der Personalstrategie einen bevorzugten Stellenwert einräumt. Die Bezeichnung funktionsorientiertes Personalmanagement drückt eine Mittel- Ziel-Beziehung aus. Aktivitäten des Personalmanagements (Mittel) werden durchgeführt, um damit einen unternehmensbezogenen Zweck (Ziel) zu erreichen. Übergreifendes Ziel ist es dabei, eine Ausstattung mit Personal zu schaffen, mit der die Unternehmensführung alle aktuellen und zukünftigen Aufgaben bzw. die sich verän- 125 dernden Anforderungen an das Unternehmen erfüllen kann.  PPeerrssoon naallm maannaaggeemmeenntt" vveerrhhaalltte ennsswwiiss-sse ennsscch haaffttlliicchheess Hierbei handelt es sich um verhaltenswissenschaftliches Personalmanagement, organisationspsychologisches Personalmanagement und arbeitspsychologisches Personalmanagement. Eine Denkschule, die den Mitarbeiter als bedürftigen und sozialen Menschen (methodologischer Individualismus) versteht. Sie untersucht das Individuum und die Motivation, die Gruppe, die Führung, die Unternehmenskultur sowie die Unternehmung als soziale Organisation.  P Peerrssoon naallö ökkoonnoommiiee Diese Denkschule ist ein volkswirtschaftlicher Ansatz, der auf der Mikro- und Arbeitsmarktökonomie basiert.  PPeerrssoon naallp plläännee Hierbei handelt es sich um alle Dokumente der Personalplanung, welche die Etablierung von Programmen und taktischen Maßnahmen zur Implementierung der Personalmanagement- Strategie fördern. Dies beinhaltet kurz- und langfristige Anforderungspläne, Einstellungspläne, Entwicklungspläne und Stellenpläne. Sie 126 können sich auf quantitative und/ oder qualitative Aspekte beziehen. Z.B. können sie die Anzahl des Schlüsselpersonals, die benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen und die Kosten aus den damit verbundenen Bezügen und Zuwendungen enthalten.  P Peerrssoon naallp pllaannuunngg Zielsetzung der Personalplanung ist die quantitative und qualitative Definition der Personalausstattung, die zum Erfüllen aktueller und zukünftiger Aufgaben notwendig ist. Die Personalplanung beschäftigt sich sowohl mit der Analyse und Prognose organisatorischer Anforderungen als auch mit der Bestimmung gegenwärtiger und zukünftiger Leistungsniveaus der Personalausstattung. Sie hat qualitative und quantitative Komponenten und bezieht sich auf individuelle sowie auf aggregierte, d.h. kollektive oder organisationale Objektebenen.  P Peerrssoon naallp prroodduukkt tiivviittäätt Die Arbeitsproduktivität kann z.B. mittels Umsatz pro Mitarbeiter oder Wertschöpfungsanteil pro Mitarbeiter gemessen werden. Dabei steht die Arbeitsproduktivität mit der Wertschöpfung, den Personalkosten und den Return on Investment in einem logischen Verhältnis, d.h. beispielsweise, dass je höher die Produktivität ist, desto geringer die Personalkosten prozentual 127 das einzelne Fertigprodukt des Unternehmens belasten.  P Peerrssoon naallr riissiik keenn Personalrisiken werden durch das Erreichen oder Nicht-Erreichen von Personalzielen definiert. Z.B. Beobachten und Messen der Arbeitsproduktivität, der Personalaufwendungen und Personalkosten sowie der Personalerträge mittels des Humankapitals bei den Umsatzträgern des Unternehmens, und zwar mit der Fragestellung, inwiefern das Nicht-Erreichen der Personalziele existenzgefährdend für die Unternehmung werden kann.  P Peerrssoon naallt thheeoor riie enn Betriebswirtschaftliche Personaltheorien oder Personalansätze helfen Personalarbeit im Unternehmen besser zu beschreiben, zu erfassen, zu messen, zu beurteilen, zu verstehen und zu gestalten. Personalansätze können theoretisch entwickelt werden, empirisch mittels induktiver Statistik überprüft werden und sollen personalpolitische Gestaltungsregeln für die betriebliche Personalarbeit liefern.  P Peerrssoon naallw wiirrttsscchhaafftt" f fiinnaannzzoorriieen ntti ieerrttee Hierbei handelt es sich um eine Denkschule, die alle personalwirtschaftlichen Entscheidungen 128 mit Hilfe des Rechnungswesens messen und beurteilen möchte. Bei dieser Denkschule stehen Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Personalkostenplanung, Personalstatistiken und -controlling, Personalrisiken, Wirtschaftlichkeits- und Humankapitalbewertungsrechnungen im Fokus. Bekannteste Modelle sind der Berliner Balanced Scorecard Ansatz und das Berliner Humankapitalbewertungsmodell.  P Peerrssoon naallz ziieellee Finanzorientierte Personalziele beziehen sich auf die Arbeitsproduktivität, Personalaufwendungen und Personalkosten sowie der Personalerträge aus dem Humankapital bei den Umsatzträgern des Unternehmens. Verhaltenswissenschaftliche Personalziele beschäftigen sich mit der Fluktuation, der Krankenquote, der Motivation, der Mitarbeiterbindung, Absentismus, Arbeitszufriedenheit, Monotonie, psychische Sättigung, Führungsverhalten usw. Funktionsorientierte Personalziele geben vor die Unterdeckung oder Überdeckung von Mitarbeitern in Unternehmensbereichen zu vermeiden, Deckung des Personalbedarfs sicherzustellen, eine erfolgreiche Personalauswahl durchzuführen, die Erzielung von angestrebten Personalentwicklungsmaßnahmen bewirken zu können usw. 129  PPeerrssoon n--JJoob b--KKoom mppaattiib biilliittä ätt Hierbei handelt es sich um die Passung von Charakteristika der Person mit denen des Jobs.  P Peerrssoon n--LLeebbeen nsswweelltt--KKoommp paattiibbi illiittä ätt Hierbei handelt es sich um die Passung von Charakteristika der Person mit denen des privaten Umfelds.  P Peerrssoon n--OOrrggaanniissa attiioon n--K Koommppaattiib biil liit täätt Hierbei handelt es sich um die Passung von Charakteristika der Person mit denen der Organisation.  PPrrääddiikkt toorreenn d deerr FFlluukkttuua atti ioonn Die Prädiktoren der Fluktuation umfassen arbeitsbezogene Einstellungen (z.B. Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment), die wahrgenommene Leichtigkeit eines Arbeitgeberwechsels (wahrgenommene Jobalternativen, Arbeitsplatzsuchverhalten) sowie die Einbettung (soziale Kontakte („link“), Passung („fit“) und Opfer („sacrifice“) im Job, der Organisation sowie der Gemeinde.  PPrriinncciippaall- -AAggeen ntte enn--T Thheeoor riiee Hierbei handelt es sich um eine Theorie, die davon ausgeht, dass der Beauftragte einer wirt- 130 schaftlich handelnden Person nicht immer im besten Interesse von dieser Person handelt. Man geht z.B. davon aus, dass z.B. der Kapitalgeber der Principal und der Manager der Agent ist. Regelmäßig ist beobachtbar, dass Manager eigene Ziele verfolgen und daher Vorkehrungen getroffen werden müssen, dass der Shareholder Value auch wirklich im Unternehmen umgesetzt wird. Die Auseinandersetzung mit Delegations- und Anreizproblemen zwischen den Vertragsparteien, mit ungleich verteilten Informationen, Interessenkonflikten oder einseitigen Nutzenmaximierungen (homo oeconomicus mit dem Hang zu opportunistischem Verhalten) sind Gegenstand der Prinzipal-Agenten-Theorie. Die Probleme der Agenturbeziehung ergeben sich im Wesentlichen aus vier Typen von Informationsasymmetrien, aus denen Grauzonen zu Lasten des Prinzipals resultieren. Dazu zählen die Eigenschaften (hidden characteristics), die Absichten (hidden intention), die Informationen (hidden information) sowie die Handlungen (hidden action) des Agenten.  P Prriivvaatteen nttnnaahhmme e Hierbei handelt es sich um den Transfer von Geld- oder Sachmitteln aus dem Betriebsvermögen ins Privatvermögen eines Gesellschafters sowie die Entgegennahme von betrieblichen Leistungen durch einen Gesellschafter. Privatentnahmen sind nur im Rahmen gesetzlicher 131 bzw. gesellschaftsvertraglicher Vorschriften zulässig. Eine Privatentnahme steht nur Komplementären, nicht aber Kommanditisten zu und ist mit dem Gläubigerschutz insofern vereinbar, als durch sie wegen der persönlichen Haftung der Komplementäre das Haftungspotenzial für die Gesellschafter nicht gemindert wird. Privatentnahmen während des Jahres führen dazu, dass zur Berechnung der Vorabverzinsung auf das eingelegte Kapital nach § 121 Abs. 1 HGB eine Zinsstaffel erstellt werden muss. Sachentnahmen sind zu bewerten; steuerlich ist hierfür der Teilwert anzusetzen. Nach § 1 Abs. 1 Nr. 2 UStG stellen Sach- und Leistungsentnahmen darüber hinaus umsatzsteuerpflichtigen Eigenverbrauch dar.  PPrrooffeessssiioon naalliis siie erruunngg Professionalisierung (des Personalmanagements und der Personaler) ist durch die Entwicklung eines reflektierten Expertenwissens gekennzeichnet. Dieses Expertenwissen hilft, die Gesamtlogik des Personalmanagements besser zu verstehen und entsprechende Handlungsempfehlungen abzuleiten. Es wird zwischen einer elitären und einer egalitären Professionalisierung unterschieden. Unter elitärer Professionalisierung ist die Herausbildung von Experten zu verstehen, die in eigens für sie gegründeten Unternehmensbereichen und Abteilungen ihre Aufgaben erfüllen. Dies sind Personalmanager, Perso- 132 nalleiter und Personalsachbearbeiter, die im Unternehmen ihre Arbeit verrichten und von denen die Kenntnis spezifischer Instrumente und personalwirtschaftlicher Methoden erwartet wird. Merkmale eines elitär professionalisierten Personalmanagements sind folglich die organisationale Institutionalisierung des Personalmanagements in einer eigenständigen Personalabteilung sowie eine darüber hinausgehende Einführung eines erfolgsorientierten Controllings aller seiner Aktivitäten. Im Gegensatz zur elitären Professionalisierung führt die egalitäre Professionalisierung zu einer Verbreitung personalspezifischen Wissens in der Gesamtorganisation. Dies geschieht dadurch, dass dieses Wissen an Führungskräfte und Personalverantwortliche, aber auch an die Mitarbeiter selbst weitergegeben wird.  P Prrooffiittcceennt teerr Ein Profitcenter liegt dann vor, wenn für einen abgegrenzten Objektbereich (etwa eine Produktgruppe oder ein Produkt) eine Erfolgszurechnung vorgenommen wird. Dies setzt voraus, dass einer Sparte (divisionale Organisation) mindestens die Produktions- und die Absatzfunktion zugewiesen werden. 133  PPrroojje ekkttmmaannaaggeem meenntt Das Projektmanagement befasst sich sowohl mit der effizienten Abwicklung eines einzelnen Projektes (Management von Projekten) wie auch mit der strategischen Unternehmensentwicklung durch Projekte (Management durch Projekte).  p pr root teei isscchhee K Kaarrrriieer ree Die proteische Karriereeinstellung umfasst das se lb stb es ti mmt e Ka rri er em an age me nt s ow ie eine wertegetriebene Veranlagung. Individuen mit einer proteischen Karriereeinstellung konzentrieren sich auf ihre eigenen Werte (versus organisationaler Werte), um ihre Karriere zu bestimmen, und managen ihre Karriere selbstbestimmt.  P Prroovviissiio onn Hierbei handelt es sich um die Vergütung des Handelsvertreters oder Handelsmaklers.  PPrroozze essssggeerreecchhttiig gkkeeiitt Die Prozessgerechtigkeit befasst sich mit der wahrgenommenen Fairness des Verfahrens, das zur Entscheidungsfindung über die Ergebnisverteilung in einer Organisation genutzt wird. 134  PPrroozze essssoorrgga anniissa attiioonn Die Erfordernisse der betrieblichen Abläufe erhalten Vorrang vor anderen Strukturierungskriterien. Der organisatorische Aufbau ist am Ablaufgeschehen in der Unternehmung ausgerichtet. Eine prozessuale Betrachtung überspannt die Grenzen der Funktionsbereiche und versucht, die negativen Auswirkungen von Bereichsgrenzen in der Form von Schnittstellen zu überwinden.  pps syycchho ollo oggiisscchheerr V Veerrttr raagg Der psychologische Vertrag ist eine informelle Ver ei nb ar un g zw isc hen Mi tarb ei te r u nd U nt er nehmen. Er beinhaltet die impliziten, d.h. die nicht explizit in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Verpflichtungen und Erwartungen, die im Rahmen des Bewerbungsprozesses durch die Kommunikation zwischen Unternehmensvertretern und Kandidaten entstanden sind. Wird der psychologische Vertrag seitens des Unternehmens verletzt, so kommt es zum Bruch des Vertrages. Folglich sinken sowohl die Bindung als auch die Loyalität des Mitarbeiters. Im Extremfall kommt es zur so genannten inneren Kündigung des Mitarbeiters, bei der der Mitarbeiter zwar im Unternehmen verbleibt, jedoch kein gewünschtes Leistungsverhalten zeigt. 135 QQ  QQuuaalli ittäättssmmaanna aggeemmeenntt Unter Qualitätsmanagement ist ein Planungs- und Steuerungssystem zu verstehen, welches das Ziel verfolgt, für alle Produkte eine gewünschte Qualität herzustellen und nachhaltig zu sichern. Als Qualität (qualitas: = lat. Eigenschaft, Güte, Beschaffenheit) eines Produkts ist eine Relation zu verstehen, nach der die Produkteigenschaften bestimmten Anforderungen (Zielvorgaben) entsprechen sollen.  Q Quuaalli ittäättsszziirrkkeell Ein Qualitätszirkel (quality circle) ist eine kleine (6 bis 9 Personen umfassende) Gesprächsgruppe (Gruppe) aus Mitarbeitern verschiedener Hierarchiestufen eines bestimmten Arbeitsbereiches, die sich in regelmäßigen Abständen während der Arbeitszeit zu Sitzungen trifft, um vorgegebene oder selbstgewählte Probleme des eigenen Arbeitsbereiches zu diskutieren und Lösungsvorschläge zu erarbeiten sowie deren Umsetzung zu initiieren und zu kontrollieren. 136 RR  RRaattiioonnaal liis siieerruunngg Als Rationalisierung werden die Wahl und die Durchsetzung von Maßnahmen (Gestaltungsalternativen) bezeichnet, die bei geänderten Wirtschaftsbedingungen eine verbesserte Zielerreichung bezwecken.  R Reeaakkt taannzz Reaktanz ist die Motivation, eine bedrohte Freiheit wiederherzustellen.  RReeiinntte eggrraattiioonn nna acchh A Auussllaanndds seeiinnssä ättzzeenn Reintegration von Expatriates und deren Familienangehörigen nach dem Auslandsaufenthalt. Eine zielgerichtete Gestaltung dieser Phase ist äußerst wichtig, damit das Programm für Auslandsentsendungen allgemein akzeptiert wird und die Expatriates nach dem Auslandsaufenthalt weiter in der Organisation bleiben.  rriissiikkooaavveerrss Risiko wird als Übel betrachtet, weshalb z.B. ein risikoaverser Arbeitnehmer bereit ist, eine Prämie für die Verringerung seines Einkommens- 137 risikos zu zahlen. Die zweite Ableitung der von- Neumann-Morgenstern-Nutzenfunktion ist negativ, d.h. der Grenznutzen des Einkommens sinkt.  R Riissiikko offrreeuuddee Ein mit einem Risiko behaftetes erwartetes Einkommen wird einem gleich großen sicheren Einkommen gegenüber vorgezogen, weil der Akteur das Risiko schätzt. Der Nutzen aus dem Erwartungswert des unsicheren Einkommens ist kleiner als der erwartete Nutzen des unsicheren Einkommens.  RRiisskkyy--sshhiifftt--PPhhäännoomme enn Das Risky-shift-Phänomen ist die Tendenz von Gruppen, riskantere Entscheidungen zu treffen.  RRuuhheeg geeh haalltt Hierbei handelt es sich um einen Begriff des Beamtenrechts für die Gewährung von Pensionsbezügen an Beamte. Die Höhe des Ruhegehalts richtet sich nach der ruhegehaltsfähigen Dienstzeit und den ruhegehaltsfähigen Dienstbezügen. Das R. beträgt für jedes Jahr ruhegehaltsfähiger Dienstzeit 1,79375 Prozent der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge, d.h. die dem Beamten zuletzt gezahlten Bezüge, insgesamt jedoch höchstens 71,75 Prozent. Das Ruhegehalt beträgt mind. 35 138 Prozent der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge (§ 14 BeamtVG). Die Bezeichnung Ruhegehalt wird gelegentlich auch für Leistungen der betrieblichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung verwendet, die sich in vielen Fällen kaum mehr von den beamtenrechtlichen Versorgungsbezügen unterscheiden. Steuerliche Behandlung: Besteuerung als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit unter Berücksichtigung des Arbeitnehmerfreibetrags von 102 €; falls Versorgungsbezüge, beträgt der Freibetrag 40 Prozent der Bezüge, maximal jedoch 3.072 EUR. Ab dem Veranlagungszeitraum 2005 wird neben dem Versorgungsfreibetrag auch ein absoluter Betrag von maximal 900 EUR (Zuschlag zum Versorgungsbeitrag) gewährt. Seit 2005 senken sich die Prozentsätze sowie der absolute Betrag stufenweise, sodass sich die Besteuerung der Versorgungsbezüge schrittweise erhöht. Zahlungen nach dem Tod des Berechtigten sind vom Erwerber zu erfassen. 139 SS  SSa abbbbaattiiccaal l Ein Sabbatical ist ein Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung. Es ermöglicht einem Arbeitnehmer, für einen längeren Zeitraum (meist 3 bis 12 Monate) die Arbeitstätigkeit zu unterbrechen und im Anschluss auf den Arbeitsplatz zurückzukehren.  S Sc chhllüüsssseellq quua alliiffiik kaattiioon neenn Die Schlüsselqualifikation ist eine überfachliche Qualifikation, die sich aus allen fachlichen, sozialen, physischen und körperlichen Fähigkeiten zusammensetzt und einen urteilssicheren Umgang mit Fachwissen ermöglicht.  S Sc ciieen nttiiffiicc MMa annaaggeemmeenntt Auch wissenschaftliche Betriebsführung oder Taylorismus genannt. Taylor und Ford gelten als Väter des Fließbandes in der Automobilindustrie. Sie revolutionierten durch ihre arbeitswissenschaftlichen und ablauforganisatorischen Ideen die Industrialisierung auch in anderen Unternehmen. Das Buch Scientific Management von Taylor wird zur Grundlage der generellen, amerikanischen Managementlehre. 140  SSe ellbbsst tbbeewweerrttuunngg Hierbei handelt es sich um eine umfassende, systematische und regelmäßige Analyse der Strategie, Aktivitäten und Ergebnisse einer Organisation durch ihre Führungskräfte.  SSe errvviiccee LLeevve ell A Aggrreeeemme enntt SSLLAA Service Level Agreements sind Bestandteil eines Vertrags zwischen einem Dienstleister und einem Kunden. Sie definieren die vereinbarten Anforderungen an einen Service, zu deren Einhaltung sich der Dienstanbieter gegenüber dem Kunden verpflichtet.  SSi icchheerrhheeiittssm maannaaggeemme enntt Hierbei handelt es sich um Management von Datenschutz und Datensicherheit im Unternehmen.  S Si iggnnaal liinngg Der Anbieter kann dem potenziellen Kunden Informationen über das Produkt bzw. die Innovation zur Verfügung stellen. Diese sollen insbesondere die Erfüllung von Qualitätsdimensionen signalisieren und dienen daher dem Versuch, die subjektive Qualitätswahrnehmung quasi zu objektivieren, z.B. durch Garantien, Zertifikate, neutrale Testergebnisse usw. 141  SSm maalll l aanndd MMeed diiuumm--ssiizzeedd E Enntteerrpprriisseess S SM MEE Hierbei handelt es sich um eine von der Organi za ti o n fo r Ec on om ic C oop er at io n an d De ve lopment (OECD) ins Leben gerufene Institution auf der Basis eines ‚Bündnisses für Arbeit‘ in globalerer Dimension.  S SM MAARRTT- -RRe eggeell Die SMART-Regel wird für die Definition von Zielen verwendet und stellt sicher, dass die Ziele eindeutig definiert (specific), messbar (measurable), erreichbar (achievable), relevant (relevant) und zeitlich erfassbar (timeable) sind.  s so ozziiaalle e WWoohhllffaahhrrt t Eine soziale Wohlfahrtsfunktion ordnet jedem Güterbündel eine reelle Zahl, den Nutzen bzw. Nutzenindex zu, den die Gesellschaft aus dem Konsum dieses Güterbündels zieht.  S So ozzi iaal liissaattiioonn" oorrggaanniis saattiio onnaallee Die organisationale Sozialisation bezeichnet den Prozess, in dem ein Individuum die mit einer bestimmten Rolle in einer Organisation verbundenen angemessenen Einstellungen, Verhaltensweisen und Wissensbestandteile erlernt (Chao, 2006). 142  SSo ozzi iaal llle eiisst tuunnggeenn" b beettr riie ebblliicchhee Sozialleistungen, die den Mitarbeitern von ihrem Unternehmen ohne gesetzliche Verpflichtung angeboten werden. Dies kann z.B. die Bereitstellung einer Betriebskantine, Urlaubstage für Hochzeiten oder den Tod naher Familienangehöriger, Sonderzahlungen für Dienstjubiläen oder bezuschusste Kinderbetreuungsmöglichkeiten wie Betriebskindergärten umfassen.  S So ozzi iaal lpplla ann Das Betriebsverfassungsgesetz (§ 112 Abs. 1 Betr- VG) definiert den S. als eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile der Arbeitnehmer als Folge geplanter betrieblicher Veränderungen (Personalfreisetzung) dient und einen insbesondere finanziellen Ausgleich (Abfindungen bei Arbeitsplatzverlust) beinhaltet.  SSt teel lllee Eine Stelle ist die kleinste selbstständig handelnde Organisationseinheit. Sie ist mit Zuständigkeit (Kompetenz) zur Wahrnehmung eines definierten Aufgabenkomplexes ausgestattet. 143  SSt teel lllee, , ooffffeennee Hierbei handelt es sich um einen zu besetzenden Arbeitsplatz, den eine Firma auf dem Arbeitsmarkt anbietet, indem sie die Stelle z.B. einer Arbeitsagentur meldet oder in einer Zeitung annonciert.  SSt teel llleen nbbees scch hrreei ibbuunngg Die Stellenbeschreibung (auch als Arbeitsplatzbeschreibung bezeichnet) legt die organisatorische Einordnung der Stelle, Ziele und Hauptaufgaben der Stelle sowie jene Anforderungen fest, die zur Erfüllung eines bestimmten Aufgabenkomplexes an die Person zu richten sind.  S St teel llleen nbbiilldduunngg Die Stelle soll ein abgegrenztes Aufgabenfeld für einen potentiellen Stelleninhaber mit entsprechenden Verantwortungen und Kompetenzen sein, z.B. zusammengefasst in einer Stellenbeschreibung. Damit dient die Organisations- Stelle gleichzeitig als Kostenstelle, um ihr bestimmte Kosten und evtl. Erträge zuzuordnen, damit man ihre Produktivität und Wirtschaftlichkeit bzw. des Stelleninhabers beurteilen kann. 144  SSt teer reeo ottyyp piissi ieerruunngg Hierbei handelt es sich um die Zuschreibung extremer Verhaltensweisen für Menschen aus anderen Kulturkreisen. In einem internationalen Geschäftsumfeld gefährdet Stereotypisierung die adäquate Reaktion von Managern auf übliche Herausforderungen, sei es auf individueller, Team- oder Unternehmensebene.  s st tiilllle e R Reesseerrvvee ( (AArrbbeeiittssm maarrkktt) ) Hierzu zählen Personen, die nicht beim Arbeitsamt gemeldet sind, keinen Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung haben und nicht erwarten, dass die Arbeitsagentur ihnen eine Arbeitsplatzofferte unterbreiten kann. Dieser Teil der stillen Reserve ist nicht direkt messbar.  S St trreesss skkoonnzzeepptte e Stresskonzepte werden danach klassifiziert, ob sie Stress als Reiz, als Reaktion oder als Person- Umwelt-Beziehungsphänomen definieren. 145 TT  TTa anntti ieemmee Eine Tantieme ist die ergebnisabhängige Vergütung für die Leistung von Vorständen, Geschäftsführern und Aufsichtsräten. Die Tantieme enthält neben den fixen Entgelten einen variablen Bestandteil der Vergütung. Der variable Bestandteil ist i. d. R. abhängig vom Gewinn.  T Ta arriiffa auuttoon noommiiee Von Tarifautonomie wird gesprochen, wenn die Tarifparteien ohne staatliche oder sonstige Einflussnahme Übereinkünfte bezüglich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen aushandeln. Als Tarifpartner werden die Unternehmensleitung oder ihre Vertretung im Arbeitgeberverband und die im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften bezeichnet.  TTa arriiffvveerrttrrääggee Der Tarifvertrag ist ein schriftlich ausgehandelter Vertrag zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften als Tarifvertragspartei für die Arbeitnehmer, in dem die Bedingungen von Arbeitsverhältnissen für einen festgelegten Zeitraum bestimmt werden. 146  TTa asskk FFoor rccee Eine Task Force ist eine Gruppe von Mitarbeitern, der die eigenverantwortliche Lösung eines akut anstehenden Problems übertragen wird.  T Te eaammss Hierbei handelt es sich um Gruppen von Mensc hen, di e zu sam me na rb ei te n, um ge me in sam e Ziele zu erreichen.  TTe eaammss" sseellbbssttg geesstte euueerrttee Hierbei handelt es sich um eine Organisationsstruktur, in welcher Teammitglieder sowohl für betriebliche Tätigkeiten als auch für die Steuerung des Teams zuständig sind. Selbststeuernde Teams besitzen keine ernannten Führungskräfte.  T Te ecchhnnoollo oggiieemma annaaggeemme enntt Hierbei handelt es sich um Planung, Organisation, (Durch-)Führung und Kontrolle des Einsatzes von Technologien im Rahmen der Leistungserstellungsprozesse und in den Produkten von Unternehmen. Dabei bezeichnet der Begriff der Technologie die praktische Anwendung naturwissenschaftlich technischen Wissens zur Realisierung von Leistungsmerkmalen von Produkten und Betriebsmitteln. 147  ttrraannssaakkt tiioonnaallee F Füühhrruunngg Typische Verhaltensprinzipien transaktionaler Führung sind die bedingte Belohnung und ein management by exception.  t trraannssaakkt tiioonnaalleerr pps syyc chhoollooggiis scchheerr V Veerr-ttrraagg Der transaktionale psychologische Vertrag ist eher kurzfristig angelegt, ökonomischer Natur und sieht ein einfaches Ausscheiden aus dem Vertrag vor (Rousseau, 1990).  T Tu uggeenndd Tugend ist seit Platon und Aristoteles ein ethischer Grundbegriff. Man versteht darunter die durch forgesetzte Übung erworbene Lebenshaltung einer sittlich gebildeten Persönlichkeit. Tugend ist das Ideal der (Selbst-)Erziehung. Es geht um den Willen zum Guten ebenso wie um die kognitiven Fähigkeiten und Kräfte, das sittliche Gute zu erkennen und zu verfolgen. Man spricht häufig auch von einer Mehrzahl von Tugenden. Nach Platon unterscheidet man die vier Kardinaltugenden Klugheit, Gerechtigkeit, Tapferkeit und Besonnenheit. Die christliche Ethik benennt Glaube, Liebe und Hoffnung als zentrale Tugenden. Weiterhin werden auch Solidarität, Toleranz und Gelassenheit zu den Tugenden gerechnet. In der Tugendethik geht es um eine Bewertung der handelnden Person, um ihre Motive, 148 ihre innere Haltung. Vor allem bei den Überlegungen, wie eine gute Führungskraft sein soll, greift man wieder auf Tugendkataloge zurück, bspw. auf die Kardinaltugenden. 149 UU  ÜÜb beer rbbeezza ahhlluunnggssuunnggeerreecchhttiiggkkeeiit t Eine Überbezahlungsungerechtigkeit liegt vor, wenn ein Individuum sein Ergebnis-Beitrags- Verhältnis als größer im Vergleich zu einer Referenzperson ansieht.  UU- -MMooddeellll Hierbei handelt es sich um ein Modell, das den kulturellen Anpassungsprozess bis zur Eingewöhnung in die fremde Kultur graphisch darstellt.  U Un ntteer rbbeezza ahhlluunnggssuunnggeerreec chhttiig gkkeeiitt Eine Unterbezahlungsungerechtigkeit ist gegeben, wenn eine Person das eigene Ergebnis-Beitrags-Verhältnis als geringer als dasjenige einer Referenzperson wahrnimmt.  UUn ntteer rnne ehhmmeennsskkuullttuurr Als Unternehmenskultur bezeichnet man die in einem Unternehmen gepflegten, längerfristig gültigen Normen, Werte und Grundannahmen, die das Handeln im Unternehmen beeinflussen und kanalisieren. Durch die Unternehmenskul- 150 tur werden teilweise ganz andere Verhaltensweisen vorgegeben, als sie bspw. in einem offiziellen Leitbild propagiert werden. Die gewachsene Kultur stellt oft ein hartnäckiges Hindernis bei einem geplanten organisationalen Wandel dar.  U Un ntteer rnne ehhmmeenns sssi ittuuaatti ioonn, , iinntteer rnnee Die interne Unternehmenssituation beschreibt die materiellen und immateriellen Fähigkeiten und Restriktionen eines Unternehmens. Sie ermöglicht Innovatoren den Marktzugang oder erschwert bzw. verhindert diesen.  UUn ntteer rnne ehhmmeennssvveerrffaassssu unngg Andere Begriffe sind Unternehmensordnung und neuerdings auch Corporate Governance, dabei geht es um die institutionelle Ordnung eines Unternehmens.  UUn ntteer rnne ehhmmeerr Hierbei handelt es sich um eine natürliche oder juristische Person, die in Ausübung ihrer gewerblichen oder selbständigen beruflichen Tätigkeit Rechtsgeschäfte abschließt. 151  UUr raabbsst tiimmmmuunngg Bevor in einem Unternehmen ein Streik ausgerufen werden darf, ist eine Urabstimmung unter den Gewerkschaftsmitgliedern durchzuführen. Für die Ausrufung eines Streiks ist dabei eine Stimmenmehrheit von mindestens 75 % erforderlich. 152 VV  V Vaalle ennzz Die Valenz bezeichnet die Begehrtheit eines Ergebnisses für ein Individuum.  V Veerrggüüttuunngg" eer rffoollggssaabbhhäännggiig gee Hierbei handelt es sich um Vergütungssysteme, bei denen die Vergütung und andere Formen der Belohnung an erbrachte Leistung (individuelle oder unternehmensweite) gekoppelt sind.  V Veerrhhaannddlluunngg Verhandlung ist eine Diskussion zwischen zwei oder mehr Parteien mit dem Ziel, eine Interessensdivergenz zu lösen und damit einen sozialen Konflikt zu vermeiden.  V Veerrtteei illu unnggssgge erreecchhtti iggkkeeiit t Die Verteilungsgerechtigkeit bezeichnet die wahrgenommene Fairness hinsichtlich der Distribution von Erträgen in einer Organisation. 153  VVeerrttrraagg" rreellaattiio onnaalleerr p pssyycchhoollooggiissc chheerr Der relationale psychologische Vertrag beinhaltet eine hohe und langfristige gegenseitige Verpflichtung in der Beziehung und ist durch Sicherheit in Form einer langfristigen bis lebenslangen Beschäftigung im Austausch für Loyalität und herausragendes Commitment des Arbeitnehmers gekennzeichnet.  V Veerrttrraauueenn Vertrauen ist nicht nur eine Erwartung in vorhersagbares Verhalten, sondern auch Zuversicht angesichts möglicher Risiken. Es beinhaltet somit die Bereitschaft verletzbar zu sein.  V Voorrsscch hllaaggssw weesseenn" ttr raaddi ittiio onneelllleess b bee-ttrriieebbl liicch heess Dieses BVW entwickelte sich Ende des 19. Jahrhunderts mit der zunehmenden Industrialisierung und wurde mehrheitlich bis in die 90er Jahre des 20. Jahrhunderts weiterentwickelt (auch in rechtlicher und informationstechnischer Hinsicht) und angewendet. Sehr vereinfacht dargestellt, funktionierte das traditionelle BVW wie folgt: Verbesserungsvorschläge (VV) werden von teilnahmeberechtigten Arbeitnehmern bei einem zentral positionierten BVW-Beauftragten eingereicht. Dieser übernimmt ab diesem Zeitpunkt die Verwaltung und Steuerung der VV-Bearbeitung bis zur Ablehnung oder 154 Umsetzung des VV. Der BVW-Beauftragte prüft den VV hinsichtlich formeller Voraussetzungen und leitet ihn an einen Fachgutachter weiter. Im positiven Fall geht der Prozess weiter und der VV kommt zusammen mit dem Fachgutachten in eine Prüfungs- und Bewertungskommission, zusammengesetzt aus Vertretern des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer. Diese Kommission entscheidet über die Annahme und Honorierung des VV. Die Unternehmensleitung bestätigt den Kommissionsantrag und veranlasst über die Hierarchie ihrer Führungskräfte die Umsetzung des VV und die Honorierung des VV- Einreichers. Die administrative Prozessabwicklung (neuerdings auch IT-gestützt) liegt beim BVW-Beauftragten. Dieser kann im Rahmen seines Budgets auch Werbemaßnahmen zur Steigerung der VV-Einreichungen veranlassen. Der Beauftragte führt Statistiken z.B. über die Beteiligungs-, Annahme- und Durchführungsquoten und kann Beiträge zur besseren Effizienz der VV-Bearbeitung (z. B. gut begründete Ablehnungen bzw. nutzensteigernde Umsetzungen) leisten. Die Kritiker dieses BVW bemängelten u.a. die Umgehung des Dienstweges, die Schwerfälligkeit des Verfahrens (bis hin zu Einspruchsverfahren) und die Vernachlässigung des Teamgedankens (erlaubt waren allerdings spontane, nicht organisierte Einreichergemeinschaften). Die Beteiligungsquoten erreichten im Landesdurchschnitt nur selten eine beachtliche Höhe. Der Kerngedanke des traditionellen BVW wurde 155 auch in neueren Konzepten erhalten: Jeder Arbeitnehmer hat die Chance, durch eigene VV sein Arbeitsumfeld, die betrieblichen Zustände und Beziehungen des Betriebes mit seinem Umsystem (z. B. Kunden, Behörden, Lieferanten) zu verbessern. Für diese Sonderleistung hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine angemessene Honorierung.  V Voorrssttaanndd Notwendiges Organ einer Aktiengesellschaft (AG) neben der Hauptversammlung und dem Aufsichtsrat. Er ist aus einer oder mehreren natürlichen Personen zu bilden und besitzt die gesetzlich vorgebene Aufgabe, die Gesellschaft in eigener Verantwortung zu leiten (§ 76 Abs. 1 AktG); aus diesem Grundsatz eigenverantwortlicher Leitung folgt, dass der Vorstand grundsätzlich nicht an Weisungen anderer Organe oder Aktionäre gebunden ist. Dem Vorstand obliegt die Geschäftsführung (§ 77 AktG), also jede rechtliche oder tatsächliche Tätigkeit für die Gesellschaft, worunter auch die zuvor erwähnte Leitungsfunktion fällt. Die Geschäftsbefugnis kann dem Vorstand nicht − auch nicht für einzelne Geschäftsbereiche − entzogen werden. Aufsichtsrat und Hauptversammlung dürfen selbst in diesem Bereich nicht tätig werden (§§ 111 Abs. 4, 119 Abs. 2 AktG). Zu den Aufgaben des Vorstandes gehört ferner die organschaftliche Vertretung der Gesellschaft nach Außen (§ 78 AktG). Auch diese 156 Vertretungsbefugnis des Vorstands kann nicht beschränkt werden (§ 82 AktG). Bei einem aus mehreren Personen bestehenden Vorstand besteht grundsätzlich Gesamtgeschäftsführung (§ 78 Abs. 2 AktG). Vorstandsmitglieder bestellt der Aufsichtsrat auf höchstens fünf Jahre (§ 84 Abs. 1 AktG). Eine wiederholte Bestellung ist zulässig. Rechtlich auseinanderzuhalten ist die organschaftliche Bestellung zum Vorstand und der Abschluss des Anstellungsvertrages. In Letzterem ist u.a. die Vergütung geregelt, die in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft stehen muss (§ 87 AktG). Die Vorstandsmitglieder haben bei ihrer Geschäftsführung die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters anzuwenden. Für Pflichtverletzungen haftet der Vorstand grundsätzlich der Gesellschaft gegenüber nach § 93 ABs. 2 AktG. Allerdings liegt eine Pflichtverletzung nicht vor, wenn das Vorstandsmitglied bei einer unternehmerischen Entscheidung vernünftigerweise annehmen durfte, auf der Grundlage angemessener Information zum Wohle der Gesellschaft zu handeln, sog. Business Judgement Rule (§ 93 Abs. 1 AktG). Der Aufsichtsrat kann die Bestellung zum Vorstandsmitglied widerrufen (§ 84 Abs. 3 AktG), zulässig ist auch eine Amtsniederlegung durch den Vorstand selbst. 157 WW  WWe ettttbbeewweerrbbssoor riieennttiieerruunngg Unter Wettbewerbsorientierung im Personalmanagement ist die kundenorientierte Ausrichtung des Personalmanagements zu verstehen, wobei aktuelle und potenzielle Mitarbeiter die Kunden des Unternehmens darstellen. In der Konsequenz versuchen Unternehmen, sich z.B. als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Wettbewerber sind in diesem Fall andere Arbeitgeber, die um die gleichen Mitarbeiter konkurrieren.  W Wh hiissttllee B Blloowwiinngg Unter Whistle Blowing versteht man das „Verpfeifen“ krimineller oder unmoralischer Praktiken, entweder intern gegenüber den Vorgesetzten oder extern gegenüber der Öffentlichkeit. Es kann anonym erfolgen oder öffentlich. Von der Öffentlichkeit werden die Whistle Blower häufig als Helden gefeiert. Betroffene Kollegen und Vorgesetzte kritisieren dagegen oft den „Nestbeschmutzer“. Wer Skandale aufdeckt, muss nicht selten mit Kündigung rechnen. In den angelsächsischen Ländern sind die Hinweisgeber gesetzlich gegen Repressalien ihrer Arbeitgeber geschützt. In Deutschland existiert ein solcher 158 Schutz bis jetzt nicht, obwohl er u.a. von den Gewerkschaften immer wieder gefordert wird. Im Fall einer Altenpflegerin, die Missstände in einem Pflegeheim publik machte und daraufhin gekündigt wurde, hat jüngst sogar der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte die Kündigung für unwirksam erklärt und mehr Schutz für solche Hinweisgeber gefordert.  WWi isssseenn Hierbei handelt es sich um eine vorhandene Sammlung von Informationen, die eine begründete Meinung darstellt und mit einer hohen Gewissheit wahr ist. Wissen stellt einzelne Informationen in einen Zusammenhang und ermöglicht so ihre Einschätzung und beinhaltet die Möglichkeit, auf dieser Basis Maßnahmen zu ergreifen.  W Wi isssseenn" iimmpplliizziit teess Hierbei handelt es sich um Wissen, welches von Mitgliedern einer Gruppe geteilt wird (kollektives Wissen), ohne dass Aufzeichnungen oder Protokolle vorhanden sind. Diese Art von Wissen ist für Personen außerhalb des betreffenden Kollektivs nur schwierig nachzuahmen. 159  W W- -MMood deelll l Hierbei handelt es sich um ein Modell, das den kulturellen Anpassungsprozess graphisch darstellt. Im Vergleich zum U-Modell wird die verwendete Kurve um die Phase der Rückkehr in die eigene Kultur (repatriation phase) erweitert.  WWo orrkk--LLiiffee- -BBaallaannccee Hierbei handelt es sich um ein Arbeitsumfeld- und Arbeitsbedingungsgestaltungskonzept. Das Ziel von Work-Life-Balance ist die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und damit die Unterstützung unterschiedlicher Arten von Lebensentwürfen. Jedem Organisationsmitglied sollte es möglich sein, ein angenehmes Gleichgewicht zwischen den Prioritäten des Beschäftigungsverhältnisses und denen des privaten Lebensstils zu erreichen. www.uvk.de E i n B u c h , d a s n i e m a n d e n m e h r r u h i g s c h l a f e n l ä s s t . Schöne neue Welt? Die Datensammelwut der Internetgiganten ist kein Geheimnis - und aufgrund dieser Datenbasis und neuer digitaler Produkte wie Haustechnik, Autoelektronik, Drohnen, digitaler Währungen etc. dringt die New Economy immer weiter in alle Systeme ein. Doch wie sieht eine Welt aus, in der Google, Facebook & Co. als gigantische globale Monopole agieren? Regieren sie längst die Welt? Arno Rolf und Arno Sagawe beschreiben den Weg in die digitale Welt - in die smarte Gesellschaft - und untersuchen auf spannende Weise, ob die digitale Transformation und stabile Gesellschaften überhaupt miteinander vereinbar sind. Arno Rolf, Arno Sagawe Des Googles Kern und andere Spinnennetze Die Architektur der digitalen Gesellschaft 2015, 278 Seiten, flex. Einb. ISBN 978-3-86764-590-4