Beschreibung / Abstract

Beschreibung

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Hinweis zum Urheberrecht
• Titel
• Impressum
• Inhaltsverzeichnis
• Prolog
• 1 Warum sind Visionen wichtig?
• 1.1 Beispiele visionärer Manager
• 1.2 Folgen mangelnder Vision
• 1.3 Human-Relations-Vision
• 1.4 Zufriedenheit der Mitarbeitenden erzeugt hohe Performance
• 1.5 Gewinnen von Mitarbeitenden
• 1.6 Binden von Mitarbeitenden
• 2 Sinn von Mission, Vision und Werten
• 2.1 Beispiel einer Mission
• 2.2 Beispiel einer Vision
• 2.3 Werte eines Unternehmens
• 2.4 Unternehmenskultur in Krisenzeiten
• 2.5 Wichtige Erkenntnisse aus Wirtschaftskrisen
• 2.6 Vorteile aus einer Krise gewinnen
• 2.7 Durch Fehler lernen
• 2.8 Corona-Krise
• 3 Die Führungskraft als ein Schlüssel zum Unternehmenserfolg
• 3.1 Transformationale und transaktionale Führung
• 4 Bedürfnisanalyse von Mitarbeitenden
• 4.1 Regelkreis der Befragung von Mitarbeitenden
• 4.2 Ableitungen aus den Befragungen
• 4.3 Widerstände von Führungskräften
• 5 Ausrichtung von Human Relations
• 5.1 Visionäres Managen
• 5.2 Marktgerechtes Managen
• 5.3 Wertewandel
• 5.4 Entwicklung einer Unternehmenskultur
• 6 Zielvereinbarung durch Target Card
• 6.1 Transaktionale Führung
• 6.2 Transformationale Führung
• 6.3 Führung und Fairness
• 6.4 Unternehmensethik und Performance
• 6.5 Ethisches Verhalten in der Krise
• 6.6 Ethisches Verhalten in Kapital- und Privatunternehmen
• 6.7 Unternehmenskultur muss von oben gelebt werden
• 7 Kompetenzmodell für Mitarbeitende
• 8 Leadership Principles heute
• 9 Laufbahnen
• 9.1 Entwicklung von High Potentials
• 9.2 Stellvertretende Führungskraft
• 9.3 Laufbahnalternativen
• 9.4 Fachexperte und Projektleiter
• 10 Digitalisierung – die Zukunftschance
• 10.1 Ängste vor der Digitalisierung
• 10.2 Chancen der Digitalisierung
• 10.3 Die digitale Transformation erfolgreich gestalten
• 10.4 Die vier wichtigsten Aktivitäten für die digitale Transformation
• 10.5 Betriebsrat als Partner einbinden
• 10.6 Digitalisierung als Chance für das HR-Management
• 10.7 Qualifizierung zur digitalen Kompetenz
• 10.8 Anforderungen an die Führungskraft in der Digitalisierung
• 11 Gesundheitsmanagement
• 11.1 Gründe für Gesundheitsmanagement
• 11.2 Die Gesundheitsvision
• 11.3 Aktivitäten des Gesundheitsmanagements
• 11.4 Dezentrales Gesundheitssystem
• 11.5 Messbare Erfolge von Gesundheitsmanagement
• 11.6 Unterstützung bei Wiedereingliederung
• 11.7 Geschäftsführung als Vorbild im Gesundheitsmanagement
• 11.8 Hilfen bei psychischer Erkrankung
• 11.9 Flexible Arbeitszeiten für Work-Life-Balance
• 12 Corporate Responsibility
• 12.1 CR – Soziale Verantwortung
• 12.2 Aktivitäten zu CR
• 13 Messbarkeit von Unternehmenskultur
• 13.1 Die demografische Herausforderung
• 13.2 Die Relevanz von Bewertungsplattformen
• 13.3 Employer Branding für Bewerber
• 13.4 Reduktion der Fluktuation durch Unternehmenskultur
• 13.5 Messbarkeit des HR-Erfolgs
• 13.6 Wirtschaftlicher Erfolg
• 14 Der Aufstieg des HR-Managers in die Geschäftsleitung
• 14.1 Historie von Human Resources
• 14.2 Historische Entwicklung von HR-Aufgaben
• 14.3 HR als Business-Partner
• 14.4 Historische Entwicklung von HR in die Geschäftsleitung
• 14.5 HR-Manager als Business-Partner
• 14.6 HR-Manager als Spezialist
• 14.7 HR-Manager als Kostentreiber
• 14.8 Der nüchterne HR-Manager
• 15 Die HR-Organisation
• 15.1 HR-Management als Steering-Partner
• 15.2 Exzellente HR-Arbeit
• 15.3 Generalistisches Denken und Handeln
• 15.4 Die Persönlichkeit des HR-Managers
• 15.5 Der HR-Manager als Visionär
• 15.6 Zukunftschancen für HR-Manager
• 16 HR-Manager in Beirat und Aufsichtsrat
• 17 Epilog
• 18 Anhang 1: Das Kompetenzmodell von Phoenix Contact
• 19 Anhang 2: Leadership Principles von Phoenix Contact
• Literatur
• Stichwortverzeichnis